現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)員工績(jī)效管理用的考核方法大多都是KPI，不過不同行業(yè)不同崗位，考核工具和指標(biāo)也是有區(qū)別的。對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)來講，特別是產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效該如何考核？或者說是否該有考核指標(biāo)呢？眾說紛紜。跟著本期天天問一起來討論這個(gè)話題吧~

問題清單：

1、團(tuán)隊(duì)究竟應(yīng)不應(yīng)該制定KPI？

2、對(duì)KPI考核無關(guān)的產(chǎn)品功能細(xì)節(jié)是否值得優(yōu)化？

3、KPI考核VS產(chǎn)品體驗(yàn)，產(chǎn)品人應(yīng)該怎么平衡？

4、產(chǎn)品的發(fā)展和KPI達(dá)標(biāo)，該怎么平衡？

5、企業(yè)級(jí)APP產(chǎn)品要如何設(shè)置KPI考核指標(biāo)？

—————————————————-我是分割線—————————————————

1、團(tuán)隊(duì)究竟應(yīng)不應(yīng)該制定KPI？ -@胡子大叔

精選回復(fù)@GaraC（人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家）

我覺得合理的制度應(yīng)該足夠應(yīng)付定量和定性的分寸與靈活性，并且足夠促進(jìn)員工的工作動(dòng)力，雖然現(xiàn)在很少有公司能做好這件事，但是因噎廢食更加不合理，希望hr也能慢慢走向?qū)I(yè)。

這幾天剛好和一個(gè)數(shù)據(jù)分析的小伙伴討論了一下KPI的事情，堅(jiān)定了我之前的想法，不合理的KPI是因?yàn)椴豢茖W(xué)的數(shù)據(jù)理論，指導(dǎo)原則不理性，操作方法不靈活。

（因?yàn)椴皇荋R所以以下內(nèi)容只是個(gè)人的一些腦洞和理論）
工作KPI是企業(yè)制度的直接體現(xiàn)，應(yīng)該明確為達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，必須存在的幾項(xiàng)關(guān)鍵因素，比如：創(chuàng)新創(chuàng)意、工作質(zhì)量、工作效率、預(yù)期目標(biāo)、環(huán)境因素

1.以創(chuàng)意為例：創(chuàng)意應(yīng)該是非工廠型企業(yè)的全部崗位都應(yīng)該包含的工作價(jià)值，不存在某些崗位創(chuàng)意權(quán)重高或者低，不如說所有崗位的創(chuàng)意權(quán)重都是差不多占比?！獚徫恢g的創(chuàng)意權(quán)重沒有差別，但是企業(yè)之間有，企業(yè)的創(chuàng)意資源投入占比應(yīng)該對(duì)應(yīng)到KPI中，如果一個(gè)企業(yè)投入創(chuàng)新的資源是30％，員工KPI中創(chuàng)意的權(quán)重占比卻只有3％，這個(gè)KPI設(shè)置就是與企業(yè)戰(zhàn)略完全違背。這里說是違背，不是不符，因?yàn)闀?huì)推動(dòng)負(fù)面的影響。

2.以工作質(zhì)量為例：工作質(zhì)量與工作效率是一定程度上成反比的。個(gè)人淺見工作質(zhì)量比效率更應(yīng)該讓流程線共同背鍋。假設(shè)上一流程的工作結(jié)果導(dǎo)致下一流程的工作量變大應(yīng)該對(duì)上一流程的工作質(zhì)量進(jìn)行扣分。反而工作效率（量和時(shí)間的比例）其實(shí)是可以靈活調(diào)整的，只要有個(gè)良好值，在這個(gè)值以上都不需要過于獎(jiǎng)勵(lì)。這樣可以把因?yàn)榱鞒叹€上某個(gè)人的能力問題導(dǎo)致項(xiàng)目延期而讓其他人背上不該自己背的鍋，同時(shí)不過分強(qiáng)調(diào)工作量，而更多地監(jiān)控工作質(zhì)量。

3.預(yù)期目標(biāo)是最需要合理的數(shù)據(jù)分析結(jié)論的指標(biāo)，對(duì)不科學(xué)的軍令狀應(yīng)該有數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估。實(shí)際上在可用的數(shù)據(jù)理論里對(duì)預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估都有科學(xué)公式，這些不是遠(yuǎn)在天邊的東西。

4.環(huán)境影響，環(huán)境影響是對(duì)預(yù)期目標(biāo)的補(bǔ)充指標(biāo)，這個(gè)是為了確保靈活性。預(yù)期目標(biāo)主要是可行性評(píng)測(cè)，考慮到市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬變最好單獨(dú)評(píng)估環(huán)境影響，同時(shí)也是不讓戰(zhàn)略決策的鍋丟到戰(zhàn)術(shù)流程上去。

精選回復(fù)@Magic：

首先我們要先了解KPI考核的目的是什么~

其實(shí)KPI考核的目的，是通過某些緯度，不同的的指標(biāo)統(tǒng)一進(jìn)行考核，這樣可以對(duì)相關(guān)人員的狀態(tài)有個(gè)很好的理解，并通過客觀的分?jǐn)?shù)來表示該人員所處的階段和狀態(tài)，使用這種方式可以讓團(tuán)隊(duì)中的成員可以更好的提升自己，完成公司的任務(wù)。

因?yàn)榘压ぷ鬟M(jìn)行了細(xì)分進(jìn)行了考核，所以員工便無法對(duì)工作進(jìn)行放水了，很多東西直接放到了明面上，一切都進(jìn)行量化。

產(chǎn)品經(jīng)理，設(shè)計(jì)，測(cè)試，技術(shù)。都有他們自己的一套KPI考核。要想考核得先把該職位的成員工作進(jìn)行細(xì)分，他們都有哪些工作。多少個(gè)緯度。在根據(jù)每一個(gè)緯度需要做的事情，設(shè)置成幾個(gè)檔。

每個(gè)檔的都有自己的分?jǐn)?shù)段。相關(guān)人員每月自己根據(jù)這些緯度自行輸入自己認(rèn)為可以拿到的分?jǐn)?shù)自己考評(píng)，隨后由負(fù)責(zé)人 總責(zé)任在進(jìn)行評(píng)分，通過分?jǐn)?shù)來說明該人員的某個(gè)緯度事情在本月是什么狀態(tài)。

最后，被考核人自己 在KPI上寫一個(gè)總結(jié)?？偨Y(jié)一些過去這個(gè)月自認(rèn)為做的如何。哪里好，哪里不好，后面有什么想法。 考核的負(fù)責(zé)人也會(huì)在該表格內(nèi)寫入對(duì)考核人的考核意見。

基本每次KPI考核完成后，一會(huì)有負(fù)責(zé)人面對(duì)面單獨(dú)和考核人溝通問題所在。

KPI考核一定要和工資掛鉤。一般上KPI考核，一部分是固定工資，一部分屬于考核工資。根據(jù)最終考核得分不同考核工資發(fā)放比例會(huì)有變化。

比如60分發(fā)放60％，80分發(fā)放 80％這樣。如果不對(duì)其進(jìn)行掛鉤考核也就沒有意義。

某個(gè)時(shí)間段內(nèi)需要完成的任務(wù)的考核。

比如我們和公司討論未來規(guī)劃。根據(jù)規(guī)劃我們認(rèn)為未來我們要做的幾個(gè)版本會(huì)有一個(gè)轉(zhuǎn)變。我們預(yù)測(cè)留存率會(huì)有一定的增加。 我們?cè)O(shè)定留存率為40％這是未來一個(gè)季度我們要達(dá)到的目標(biāo)，每當(dāng)?shù)搅讼鄳?yīng)的時(shí)間點(diǎn)時(shí)會(huì)有負(fù)責(zé)人和HR對(duì)其進(jìn)行目標(biāo)考核給出結(jié)果。

每個(gè)考核的點(diǎn)都要想好，別亂整。比如說新增。明顯就不靠譜，產(chǎn)品怎么主導(dǎo)新增？

如果我產(chǎn)品被蘋果下架了呢?；蚴俏耶a(chǎn)品排名降低了。市場(chǎng)不再推廣了。在或者服務(wù)器崩潰了，沒有內(nèi)容服務(wù)器。咋辦？

階段性也好，年也好。不管是什么都要上面的人和下面的人一起去討論，去碰。

要有依據(jù)。為什么要設(shè)置40％，不是20，不是10，不是80而是40。

為什么是留存率，不是活躍用戶，不是流失。多方人員討論最終確定，不是什么人隨便定的。

進(jìn)度啥的都是產(chǎn)品經(jīng)理自己來把控和管理。部分大公司有專門的項(xiàng)目經(jīng)理來管理。

所以，產(chǎn)品一定盯死自己的產(chǎn)品和數(shù)據(jù)。一旦自己的產(chǎn)品出現(xiàn)異常無法服務(wù)，或是數(shù)據(jù)出現(xiàn)異常，開始下降。那么產(chǎn)品就要跟上。

問題詳情：https://wen.woshipm.com/question/detail/t799.html

2、對(duì)KPI考核無關(guān)的產(chǎn)品功能細(xì)節(jié)是否值得優(yōu)化？ -@龍瀟

精選回復(fù) @超級(jí)大頭

既然是已經(jīng)上線的產(chǎn)品，而且有跨部門溝通，說明公司體量不小。那么我來說說我的看法。

對(duì)于已經(jīng)上線的產(chǎn)品，盡量用數(shù)據(jù)說話。針對(duì)你的問題，可以通過A/B數(shù)據(jù)對(duì)比來實(shí)現(xiàn)。高質(zhì)量圖片所帶來（導(dǎo)致）的PV／UV是否比低質(zhì)量圖片帶來的PV／UV更高。如果不是，那么就把需求直接斃了，說明用戶完全不care你的圖片好壞。如果是，那么就有改的可能性。接下來還要看底質(zhì)量圖片等占比，測(cè)算出能夠帶來的潛在PV／UV數(shù)量，然后再評(píng)估工作量是是否值得做（是否有其他更加值得做的事情）。大概就是這樣的流程。

精選回復(fù)@栗子

你同事的問題是必要的，畢竟你要的更改是別人來做的，增加別人的工作量前提是你得提出個(gè)理由。你的目的是“單純就是希望能有更好的用戶體驗(yàn)”，這個(gè)時(shí)候你需要給出“為什么更改這個(gè)圖片會(huì)有更好的用戶體驗(yàn)”的理由，例如圖片的像素太低影響視覺效果，站在用戶的角度，點(diǎn)擊進(jìn)一個(gè)網(wǎng)站看到渣畫質(zhì)的圖肯定印象不好。不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江海，PV/UV的提高與圖片質(zhì)量并不無關(guān)系，訪問量低不是你不做好產(chǎn)品的原因。認(rèn)真把產(chǎn)品做到細(xì)致。

問題詳情：https://wen.woshipm.com/question/detail/8bk0s.html

3、KPI考核VS產(chǎn)品體驗(yàn)，產(chǎn)品人應(yīng)該怎么平衡？ @soul

精選回復(fù)@ECOO ：

KPI 是一把雙刃劍。

好的 KPI 指標(biāo)，可以對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生很好的激勵(lì)與督促作用。

但是由于 KPI 通常與個(gè)人的利益息息相關(guān)，所以也會(huì)使得某些人為了追求個(gè)人利益而忘卻了為用戶創(chuàng)造價(jià)值這一根本法則。

其中張小龍也拿微信紅包來舉例，讓用戶更加高效的搶到紅包，不但流量沒有下降，反而用戶用著更爽，使用頻次更高了。所以，追求用戶體驗(yàn)與完成 KPI 并不沖突。

其實(shí)張小龍想表達(dá)的意思是：KPI 制度可能導(dǎo)致某些急功近利的人，本末倒置，偏離了正確的方向。

當(dāng)然，大公司和小公司是有一定的差異的。

大公司有這樣的實(shí)力，可以做長(zhǎng)線投資。那么小公司呢，在這個(gè)問題上恐怕就很難取舍了。

從戰(zhàn)略層面來講：生存是底線，發(fā)展才是硬道理。

不斷地進(jìn)行優(yōu)化，提高用戶體驗(yàn)，為用戶創(chuàng)造價(jià)值，是每個(gè)產(chǎn)品人最美好的愿景。

而這也是產(chǎn)品生存之本，發(fā)展之必要因素。

作為一個(gè)產(chǎn)品人，追求極致，追求完美是一種高貴的品格。

但是，任何人都要面對(duì)現(xiàn)實(shí)，無論多么偉大的目標(biāo)，首先得填飽肚子。

這里就必須說一下融資與自我造血的能力。

融資確實(shí)是可以緩解暫時(shí)的客觀壓力，但最終都要通過自我造血實(shí)現(xiàn)盈利，這是企業(yè)生存之本。

所以，作為產(chǎn)品人，如果僅把用戶體驗(yàn)做好是不夠的。

只有在生存的基礎(chǔ)上，再去實(shí)現(xiàn)用戶體驗(yàn)與追求極致，才能夠走的更長(zhǎng)遠(yuǎn)。

精選回復(fù)@rainbow：

先從張小龍的演講說起。

現(xiàn)在微信如日中天，行業(yè)內(nèi)的龍頭老大，大多數(shù)人都應(yīng)該認(rèn)為微信會(huì)如火如荼的繼續(xù)發(fā)展下去。但是張小龍已經(jīng)開始未雨綢繆，在為微信未來的發(fā)展擔(dān)憂。這個(gè)內(nèi)部演講反映出了張小龍對(duì)微信現(xiàn)在的發(fā)展?fàn)顩r不夠滿意，他想要告訴他的團(tuán)隊(duì)，要保持做產(chǎn)品最樸素的初心，就是要把產(chǎn)品做好，要有危機(jī)感，忘掉KPI，要多考慮產(chǎn)品價(jià)值以及用戶價(jià)值；現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)規(guī)模龐大，各種流程肯定要規(guī)范，但是容易官僚化，所以采取輪崗制度和敏捷開發(fā)模式，團(tuán)隊(duì)小靈活，扁平化管理效率高，不僅能鍛煉自己，又能做出好產(chǎn)品，一箭雙雕。

當(dāng)然，對(duì)于微信來說這樣的策略勢(shì)在必行，張小龍總結(jié)反思了自己做QQ郵箱的經(jīng)驗(yàn)，提出現(xiàn)在微信團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是以用戶角度出發(fā)，讓用戶更方便更高效；而不是只關(guān)注數(shù)字。

然而對(duì)于中小型創(chuàng)業(yè)公司來說，要生存要發(fā)展，數(shù)據(jù)必須好看，產(chǎn)品從最開始從用戶體驗(yàn)為中心逐漸偏離，變成以業(yè)務(wù)價(jià)值為中心，導(dǎo)致用戶體驗(yàn)的下降用戶流失。這都是很多產(chǎn)品的現(xiàn)狀，不可否認(rèn)。要平衡，不僅僅是看產(chǎn)品經(jīng)理，而是要看CEO以及管理層的策略布局。產(chǎn)品經(jīng)理能提出建議但最終還是得執(zhí)行老板的決策，這是不可逆轉(zhuǎn)的，除非你自己創(chuàng)業(yè)。

無論如何，我都認(rèn)為做產(chǎn)品要回歸初心，以產(chǎn)品價(jià)值和用戶體驗(yàn)為中心，不要唯KPI論，因?yàn)閿?shù)據(jù)好看并不代表產(chǎn)品發(fā)展得好，有可能是暗流涌動(dòng)。

問題詳情：https://wen.woshipm.com/question/detail/g0krr.html

4、產(chǎn)品的發(fā)展和KPI達(dá)標(biāo)，該怎么平衡？ -@辰旭

精選回復(fù)@奔跑的大橘子（人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家）

我一直覺得KPI這東西，最終的目的是激勵(lì)你和你的團(tuán)隊(duì)為了一個(gè)目標(biāo)而努力，而不是為了故意為難人。

對(duì)于我而言，面對(duì)KPI，我一般是這樣想的：

1. 這個(gè)KPI是否合理，合理的判斷是建立在對(duì)項(xiàng)目的了解和數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上的，如果要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出的KPI產(chǎn)生質(zhì)疑，必定要是有理有據(jù)。
2. 為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)KPI我能夠爭(zhēng)取到哪里合作和資源，我有什么權(quán)限。是不是在一些范圍內(nèi)我有足夠的自由度。3，要實(shí)現(xiàn)定下的KPI有些什么方法，這些方法的投入產(chǎn)出和有效性是怎樣的，盡量選擇最高效的方法。然后，一個(gè)字：干。

精選回復(fù)@洪佩瑜：

說幾個(gè)例子。

1、某視頻網(wǎng)站，公司考核他們的方式是VV，于是做這個(gè)視頻內(nèi)容的部門就在工具里刷量，工具一打開，就直接播視頻。效果很好，結(jié)果這個(gè)部門的主要精力都花在如何把工具的量做上去，然后給視頻導(dǎo)量，沒有人去關(guān)心“作為一個(gè)視頻內(nèi)容網(wǎng)站”應(yīng)該如何做好內(nèi)容。公司發(fā)現(xiàn)這個(gè)情況的時(shí)候，這個(gè)業(yè)務(wù)已經(jīng)是金玉在外敗絮其中，行將就木了。

2、某工具團(tuán)隊(duì)，造假KPI數(shù)據(jù)。一般的數(shù)據(jù)造假，是做了200萬日活的業(yè)績(jī)，造300萬的假。他們是反過來的，年初做了300萬的日活，但是公司要求肯定是業(yè)績(jī)可以增長(zhǎng)，到年底要做到400萬。于是他們?cè)旒伲龀赡瓿?00萬的業(yè)績(jī)，跟公司說，現(xiàn)在只有200萬，年底可以完成300萬，公司一聽，覺得在增長(zhǎng)啊，不錯(cuò)啊。于是他們年底順利“達(dá)到”300萬日活，其實(shí)他們只要保住不下跌就完成了啊。年底KPI考核績(jī)效是S。但是你們覺得這樣的團(tuán)隊(duì)還有業(yè)務(wù)還有前途嗎？

上面這些問題出在哪里？因?yàn)楣芾韺诱`以為自己的下面的所有員工都會(huì)想高管一樣思考問題。老板覺得所有員工都應(yīng)該像他一樣牛逼，應(yīng)該輕松完成KPI，然后去完成更高的目標(biāo)。事實(shí)上是下面的員工在這樣每年年初制定全年KPI的情況下、年底唯KPI考核的情況下，唯一的追求一定就是KPI。說了那么多，就是你們公司的KPI制定本來就存在問題，只以UV為唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)就是耍流氓，同事也不是什么好東西，拿著錢茍且著混日子，這樣下去公司必死無疑。你有上進(jìn)心，這是好事，至于這個(gè)局該怎么破，有兩種選擇：

1. 跟老板溝通，提出你的想法和意見
2. 離開這樣的團(tuán)隊(duì)，尋找新東家。

問題詳情：https://wen.woshipm.com/question/detail/osblf.html

5、企業(yè)級(jí)APP產(chǎn)品要如何設(shè)置KPI考核指標(biāo)？-@楊雪

精選回復(fù)@王俊浩：

我對(duì)你的問題的理解是：你想了解如何給只做aso的小伙伴定kpi是吧？

其實(shí)定kpi當(dāng)然不能只定一個(gè)指標(biāo)啦，不然到頭來坑的是你自己，一個(gè)指標(biāo)升了，但其他指標(biāo)一片狼藉。

有幾個(gè)常用的指標(biāo)是：下載量、注冊(cè)用戶量、日活，次日活躍，七日活躍，業(yè)務(wù)相關(guān)指標(biāo)（如流水、下單量、內(nèi)容產(chǎn)生量）。

1. 下載量跟注冊(cè)用戶量有點(diǎn)類似，可以二選一，具體看你們需求
2. 日活指每日活躍的用戶數(shù)，這個(gè)對(duì)于一些工具、社交類產(chǎn)品來說尤為重要
3. 次日活躍跟七日活躍也有點(diǎn)類似，都是指新用戶的返回率的，可以評(píng)估你們產(chǎn)品的粘性，一般跟拉新的指標(biāo)一起用，才能確保用戶的質(zhì)量
4. 業(yè)務(wù)相關(guān)指標(biāo)就不好說了，看你們產(chǎn)品跟業(yè)務(wù)

個(gè)人建議你的kpi中要幾個(gè)指標(biāo)來結(jié)合，保證導(dǎo)進(jìn)來的流量更健康。

置于如何預(yù)估下載量，一般是參考過去的數(shù)據(jù)以及上升率來綜合考慮。

例如：1月份的新用戶總量是10w，月均漲幅是100％，那么你可以從他的工作量以及可優(yōu)化的aso流程來計(jì)算下個(gè)月的漲幅，一般在優(yōu)化流程可控的步驟下，漲幅是能增加10％-20％之間的（成熟產(chǎn)品除外），即下個(gè)月漲幅可到120％，那么就是要達(dá)到22w的量。

ASO的結(jié)果縱然重要，但其過程也是你知道考核的重要依據(jù)，所以aso必須每天提交日?qǐng)?bào)，包括的內(nèi)容可參考下面（包含但不限于）：

1. app title、keywords、Description的優(yōu)化記錄
2. 每日的下載量，激活量，新增評(píng)論數(shù)等
3. 每天keyword的搜索結(jié)果，可使用ASO100查詢
4. 競(jìng)品數(shù)據(jù)的變化

數(shù)據(jù)平臺(tái)可參考友盟、app annie、應(yīng)用雷達(dá)、aso100、百度指數(shù)等

問題詳情：https://wen.woshipm.com/question/detail/ge4r.html

總結(jié)

說實(shí)話，貌似沒有人喜歡KPI這種東西，大家都更喜歡相對(duì)寬松自在一點(diǎn)的環(huán)境。但就像高考一樣，不是最好的，但確是目前最合適的考察方式。KPI也一樣，畢竟公司需要知道每個(gè)員工的工作情況，而且盡量客觀，而不是主觀的判斷，因此對(duì)員工的績(jī)效考核還是十分必要的。至于采取的方式不僅僅是KPI，也可以是OKR，根據(jù)公司的具體情況靈活配置。

相關(guān)閱讀

【天天問每周精選】第35期：你會(huì)到“知識(shí)超市”里購(gòu)買內(nèi)容么？

【天天問每周精選】第34期：“共享+∞”：新瓶裝舊酒，共享真能連接所有嗎？

【天天問每周精選】第33期：“登登登登~”關(guān)于登錄這件“小事”，產(chǎn)品人的一些疑問

【天天問每周精選】第32期：公眾號(hào)引流好困難，這個(gè)病該怎么治？

【天天問每周精選】第31期：燒錢廝殺、明爭(zhēng)暗斗….關(guān)于O2O，你又了解多少？

精選問題每周有，歡迎食用~配合回復(fù)味道更佳(∩_∩)

本欄目由天天問小編@Cecilia 編輯，歡迎大家踴躍提問，一起交流。