在企業(yè)的數(shù)據(jù)管理項(xiàng)目中，數(shù)據(jù)考核是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它不僅能夠激勵(lì)員工，還能確保數(shù)據(jù)治理工作與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。然而，很多企業(yè)在實(shí)施數(shù)據(jù)考核時(shí)面臨著量化過(guò)度、缺乏反饋機(jī)制等問(wèn)題，導(dǎo)致考核效果不佳。本文將探討如何制定有效且公平的數(shù)據(jù)考核方案，確保數(shù)據(jù)治理工作能夠順利進(jìn)行。

在數(shù)據(jù)管理項(xiàng)目中，考核如同一座關(guān)鍵的燈塔，指引著項(xiàng)目的方向，不可或缺。然而，現(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在進(jìn)行數(shù)據(jù)考核時(shí)，問(wèn)題卻層出不窮。有的企業(yè)考核指標(biāo)過(guò)于量化且不切實(shí)際，使得考核淪為走過(guò)場(chǎng)，甚至出現(xiàn)人情分的現(xiàn)象；有的企業(yè)考核缺乏反饋機(jī)制，缺乏針對(duì)性，讓考核失去了應(yīng)有的價(jià)值。那么，如何實(shí)現(xiàn)有效且公平的數(shù)據(jù)考核，便常常成為眾多項(xiàng)目經(jīng)理的棘手難題。

作為項(xiàng)目經(jīng)理，你腦海中是否會(huì)浮現(xiàn)出一系列問(wèn)題：怎樣才能高效制定數(shù)據(jù)考核方案？考核的人員對(duì)象與范圍究竟是什么？考核標(biāo)準(zhǔn)該如何確立？考核的時(shí)間周期如何確定？考核的公平性如何保證…… 這些皆是開展數(shù)據(jù)考核工作必須審慎考慮的要點(diǎn)。倘若做不到這些，數(shù)據(jù)考核極有可能淪為形式主義。形式主義的考核，不但無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有作用，甚至?xí)?lái)更惡劣的影響，背離考核的本來(lái)目的。今日，就讓我們一起來(lái)探討一下，數(shù)據(jù)考核到底該怎么做？

01 為什么要做數(shù)據(jù)考核？

說(shuō)到考核，首先我們要就是要搞清楚數(shù)據(jù)考核的目標(biāo)，就是為什么要做數(shù)據(jù)工作考核的設(shè)置，說(shuō)白了人都是需要激勵(lì)的，有了激勵(lì)，就能夠體現(xiàn)努力的價(jià)值，就能源源不斷地產(chǎn)生積極性和動(dòng)力。而數(shù)據(jù)考核整體上有以下兩點(diǎn)：

考核目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致性。組織的戰(zhàn)略重點(diǎn)是提升客戶滿意度，那么數(shù)據(jù)治理項(xiàng)目的目標(biāo)是否與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致，確保治理的數(shù)據(jù)達(dá)到準(zhǔn)確性、完整性和及時(shí)性，以便更好地滿足客戶需求并促成戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

評(píng)估策略與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)契合度。參考標(biāo)桿企業(yè)和最佳實(shí)踐在數(shù)據(jù)治理方面的做法，對(duì)比自身的數(shù)據(jù)治理策略，看是否在數(shù)據(jù)安全、數(shù)據(jù)質(zhì)量、數(shù)據(jù)架構(gòu)，人員管理等關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)到或超越行業(yè)平均水平。找到差距點(diǎn)和改進(jìn)點(diǎn)，可以做哪些改進(jìn)和優(yōu)化，同時(shí)可以持續(xù)提升企業(yè)數(shù)據(jù)管理能力。

02 數(shù)據(jù)考核對(duì)象有哪些？

數(shù)據(jù)考核對(duì)象主要是指數(shù)據(jù)考核人員，從數(shù)據(jù)治理項(xiàng)目實(shí)施職責(zé)來(lái)看，數(shù)據(jù)管理項(xiàng)目中核心的崗位主要分為業(yè)務(wù)參與方，數(shù)據(jù)咨詢顧問(wèn)，數(shù)據(jù)開發(fā)顧問(wèn)，PMO崗。

業(yè)務(wù)參與方：也稱為關(guān)鍵用戶，業(yè)務(wù)參與方是需求輸出口和需求統(tǒng)籌方，在大型集團(tuán)企業(yè)中，業(yè)務(wù)參與方會(huì)選派幾名關(guān)鍵用戶，參與到數(shù)據(jù)項(xiàng)目中，這些用戶熟悉業(yè)務(wù)規(guī)則，了解業(yè)務(wù)訴求，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式非常熟練，需要他們提出一些未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的思路。通常來(lái)講這部分一般不屬于IT范疇，是企業(yè)業(yè)務(wù)范疇內(nèi)。他們的主要職責(zé)是提出業(yè)務(wù)需求，提出數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)給到IT方，也就是給到數(shù)據(jù)咨詢顧問(wèn)。

數(shù)據(jù)咨詢顧問(wèn)：也稱業(yè)務(wù)顧問(wèn)，是數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)方案到系統(tǒng)落地方案的翻譯者，該崗位既要懂得業(yè)務(wù)語(yǔ)言，同時(shí)也要懂得技術(shù)原理?？筛鶕?jù)業(yè)務(wù)方提出的需求，進(jìn)行整合，通過(guò)建模，推理的方式，形成可落地的數(shù)據(jù)解決方案。這些方案不僅能夠滿足業(yè)務(wù)需求，還能結(jié)合最新的技術(shù)原理，形成可落地的解決方案。

數(shù)據(jù)開發(fā)顧問(wèn)：開發(fā)崗?fù)ǔＪ墙邮諗?shù)據(jù)咨詢顧問(wèn)給到的解決方案，他們擅長(zhǎng)技術(shù)，將邏輯上可行的解決方案，最終開發(fā)出系統(tǒng)工具，可視化，幫助業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)最終的數(shù)據(jù)價(jià)值。

PMO崗：這個(gè)崗位其實(shí)不需要多說(shuō)，主要是協(xié)調(diào)資源，溝通，跟進(jìn)進(jìn)度等，這個(gè)崗位在數(shù)據(jù)項(xiàng)目中的職責(zé)和其他IT項(xiàng)目沒(méi)有太多區(qū)別，核心抓住協(xié)調(diào)和組織責(zé)任落實(shí)工作即可。其他的一些崗位如同項(xiàng)目管理人員，協(xié)調(diào)人員等，人數(shù)不多，按照正常項(xiàng)目管理的考核方式即可。

03 數(shù)據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)如何定？

數(shù)據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)主要應(yīng)該依賴于負(fù)責(zé)的工作對(duì)象，數(shù)據(jù)治理項(xiàng)目中，不同的崗位負(fù)責(zé)不同的工作，這里需要強(qiáng)調(diào)的是業(yè)務(wù)參與方也應(yīng)該納入到考核中，數(shù)據(jù)治理項(xiàng)目是公司級(jí)項(xiàng)目，不應(yīng)當(dāng)停留在IT中，對(duì)于數(shù)據(jù)項(xiàng)目的價(jià)值核心還是要契合業(yè)務(wù)發(fā)展，特別針對(duì)非原生數(shù)字化企業(yè)來(lái)講，數(shù)字化的發(fā)展都是服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展方向，所以業(yè)務(wù)方案不制定好，系統(tǒng)設(shè)計(jì)也就難以說(shuō)起效果，再好的解決方案和開發(fā)也是脫離實(shí)際的。所以對(duì)于業(yè)務(wù)參與方的考核很重要，建議方向如下：

（1）業(yè)務(wù)需求前瞻性：業(yè)務(wù)需求的整理是需要具有前瞻性的，不能一味地停留在歷史操作和流程下，數(shù)字化的本質(zhì)是變革，數(shù)據(jù)治理也是一種手段，所以對(duì)于數(shù)據(jù)管理的需求，應(yīng)該立足于當(dāng)下，同時(shí)也要考慮未來(lái)。

（2）業(yè)務(wù)需求合理性：業(yè)務(wù)需求合理性體現(xiàn)在需求的思考深度，是否找到需求的本質(zhì)，是否存在重復(fù)提，這樣不僅導(dǎo)致成本浪費(fèi)，開發(fā)資源浪費(fèi)，增加項(xiàng)目成本。

（3）業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行效率：該考核點(diǎn)重點(diǎn)用于說(shuō)明數(shù)據(jù)項(xiàng)目推動(dòng)中，一些計(jì)劃要求，數(shù)據(jù)清理工作，推動(dòng)情況；另外一方面也包括數(shù)據(jù)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)階段的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況，數(shù)據(jù)錄入質(zhì)量等等。這里涵蓋了業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行人，數(shù)據(jù)錄入人，數(shù)據(jù)審核人等等。

針對(duì)咨詢顧問(wèn)考核方向參考如下：

（1）解決方案前瞻性：數(shù)據(jù)咨詢顧問(wèn)，也稱為業(yè)務(wù)顧問(wèn)，是數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)方案到系統(tǒng)落地方案的翻譯者，需要制定專業(yè)化的解決方案，一方面滿足業(yè)務(wù)參與方的訴求，同時(shí)也能穿透技術(shù)方案，讓開發(fā)顧問(wèn)更具設(shè)計(jì)的邏輯模型進(jìn)行開發(fā)，制定最佳的實(shí)踐方案。

（2）數(shù)據(jù)方案的落地性：業(yè)務(wù)顧問(wèn)制定解決方案，這套解決方案需要考慮周全，盡量減少邏輯漏洞，達(dá)成業(yè)務(wù)閉合。在落地系統(tǒng)時(shí)能夠更準(zhǔn)確地研發(fā)出滿足需求的產(chǎn)品。

針對(duì)開發(fā)顧問(wèn)考核方向參考如下：

（1）研發(fā)項(xiàng)目交付效率：研發(fā)主要工作在于落地解決方案，對(duì)于交付工作包括，按時(shí)交付率、測(cè)試用例通過(guò)率、缺陷密度，功能完整性。

（2）技術(shù)能力：包括編程語(yǔ)言掌握程度，技術(shù)框架熟悉度，遇到技術(shù)問(wèn)題時(shí)，能夠迅速分析問(wèn)題并提出有效的解決方案效率等。其實(shí)考核不需要做得很復(fù)雜，因?yàn)樵跀?shù)據(jù)項(xiàng)目中考核的目的是激勵(lì)，讓項(xiàng)目更高效，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，所以抓住核心指標(biāo)的同時(shí)，需要一些更開放和靈活的創(chuàng)新思維，這樣項(xiàng)目才能做好。

04 數(shù)據(jù)考核結(jié)果執(zhí)行要求

前面主要是介紹了為什么要進(jìn)行考核，以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，都是進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，對(duì)于考核最重要的一環(huán)就是對(duì)考核過(guò)程和結(jié)果的執(zhí)行，這是數(shù)據(jù)項(xiàng)目考核中最重要的一環(huán)，如何實(shí)現(xiàn)公平公正的執(zhí)行結(jié)果呢？

（1）建立客觀的評(píng)估機(jī)

客觀的評(píng)估機(jī)制是需要的，考核不能局限只通過(guò)一種方式考核，這樣會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目局限性和不公平性，所以考核的角度要多方面，多角度，多人員評(píng)估。如下：

多維度評(píng)估：采用 360 度評(píng)估方法，讓不同崗位的人員對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括上級(jí)、同事、下屬和客戶等。這樣可以從多個(gè)角度了解被考核者的工作表現(xiàn)，提高評(píng)估的客觀性。

評(píng)估科學(xué)性：評(píng)估要結(jié)合定量和定性評(píng)估，不僅要考慮工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還要考慮工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面的表現(xiàn)。定量評(píng)估可以通過(guò)具體的指標(biāo)和數(shù)據(jù)來(lái)衡量，定性評(píng)估可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、面談等方式進(jìn)行。

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)評(píng)估：建立完善的項(xiàng)目管理工具和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，記錄項(xiàng)目進(jìn)度、問(wèn)題解決情況、需求變更等數(shù)據(jù)，讓數(shù)據(jù)說(shuō)話，為考核提供客觀的依據(jù)。利用數(shù)據(jù)分析工具對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和趨勢(shì)，為改進(jìn)考核方法和提高項(xiàng)目管理水平提供參考。

（2）確?？己诉^(guò)程的公正性

考核標(biāo)準(zhǔn)公開透明：在項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)，明確公布各個(gè)崗位的考核指標(biāo)和評(píng)估方法，讓被考核者清楚地了解考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)。在考核過(guò)程中，及時(shí)向被考核者反饋考核結(jié)果和評(píng)估意見，讓他們有機(jī)會(huì)提出申訴和改進(jìn)建議。

考核人員培訓(xùn)：對(duì)參與考核的人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其了解考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)和方法，提高考核的專業(yè)性和公正性。強(qiáng)調(diào)考核人員的職業(yè)道德和責(zé)任意識(shí)，確保考核過(guò)程不受個(gè)人情感和利益的影響。

申訴機(jī)制：建立申訴機(jī)制，被考核者如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可以提出申訴。申訴應(yīng)由獨(dú)立的機(jī)構(gòu)或人員進(jìn)行受理和處理，確保申訴過(guò)程的公正性和客觀性。

總之，數(shù)據(jù)治理項(xiàng)目考核方法并不是一成不變的，隨著項(xiàng)目的進(jìn)展，不同的階段需要持續(xù)更新考核方法，包括定期評(píng)估考核效果，在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，定期對(duì)考核方法進(jìn)行評(píng)估，分析考核結(jié)果的合理性和有效性，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。收集被考核者的反饋意見，了解他們對(duì)考核方法的看法和建議，不斷完善考核體系。借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，關(guān)注行業(yè)內(nèi)的數(shù)據(jù)治理項(xiàng)目考核方法，學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和做法，不斷提高考核的水平和質(zhì)量。與其他企業(yè)或機(jī)構(gòu)進(jìn)行交流和合作，分享考核經(jīng)驗(yàn)，共同推動(dòng)數(shù)據(jù)治理項(xiàng)目的發(fā)展。

05 數(shù)據(jù)考核誤區(qū)：形式主義考核

當(dāng)企業(yè)頒布了越來(lái)越多的管理制度和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，面臨的一個(gè)核心問(wèn)題，就是從上到下無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)，中高層還是基層員工有沒(méi)有去認(rèn)真執(zhí)行和落實(shí)。我們常常的做法就是進(jìn)行巡檢考核，通過(guò)排名獎(jiǎng)懲的方式去推動(dòng)大家落地執(zhí)行。

我們?cè)趫?zhí)行考核排名的過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)人浮于事的情況。例如，到年底考核的時(shí)候，大家都是優(yōu)秀沒(méi)問(wèn)題，在過(guò)程中由于監(jiān)控部門和執(zhí)行部門之間一團(tuán)和氣，所謂的考核變成了部門之間相互拉攏的手段，考核就陷入了“形式主義”。最后我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，明明考核大家都沒(méi)問(wèn)題，實(shí)際去使用數(shù)據(jù)，卻還是千瘡百孔，無(wú)法拉通。所以避免考核“形式主義”是一個(gè)復(fù)雜且重要的課題，需要從多個(gè)角度進(jìn)行思考和探討。

為避免數(shù)據(jù)治理項(xiàng)目考核的“形式主義”，我們可以從以下方面入手：

第一方面：目標(biāo)制定遵循SMART原則。在制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要遵循SMART原則，確保目標(biāo)具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性強(qiáng)且有時(shí)限性。

• 明確考核目的：是評(píng)估執(zhí)行員工的工作表現(xiàn)、能力、潛力還是其他方面，以確?？己私Y(jié)果能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。最常見的考核目的，例如需要保障數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等。
• 考核指標(biāo)：根據(jù)崗位和工作職責(zé)的不同，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。定量指標(biāo)應(yīng)具有客觀性和可衡量性，而定性指標(biāo)則需要有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和尺度。
• 考核權(quán)重：針對(duì)不同的考核指標(biāo)，需要確定其權(quán)重，以體現(xiàn)其在整個(gè)考核體系中的重要程度。權(quán)重的設(shè)定需要結(jié)合實(shí)際情況和專家意見，確保其合理性和科學(xué)性。
• 考核周期：根據(jù)組織和崗位特點(diǎn)，確定合適的考核周期，如季度考核、年度考核或半年考核等。同時(shí)，需要關(guān)注考核的及時(shí)性，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并采取相應(yīng)措施。
• 目標(biāo)值設(shè)定：針對(duì)定量指標(biāo)，需要設(shè)定合理的目標(biāo)值，以確?？己私Y(jié)果具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)作用。目標(biāo)值的設(shè)定需要參考?xì)v史數(shù)據(jù)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際情況，以確保其合理性和可行性。

第二方面，日常考核和監(jiān)督?？梢约皶r(shí)發(fā)現(xiàn)被考核者的問(wèn)題和不足，及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)和糾正，避免問(wèn)題積壓到定期考核時(shí)才被發(fā)現(xiàn)。具體而言，需要從以下4點(diǎn)入手：

• 定期匯報(bào)制度：建立定期匯報(bào)制度，要求被考核者定期向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展、存在的問(wèn)題和改進(jìn)計(jì)劃等。這樣可以及時(shí)了解被考核者的工作狀況并提供指導(dǎo)和支持。特別是針對(duì)某些排名比較靠后的區(qū)域，子公司，員工，需要通過(guò)匯報(bào)及時(shí)糾偏。
• 工作觀察與反饋：上級(jí)在日常工作中對(duì)被考核者進(jìn)行觀察和記錄，對(duì)其工作表現(xiàn)和能力進(jìn)行評(píng)估并及時(shí)給予反饋。這可以幫助被考核者及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的不足之處并加以改進(jìn)。
• 績(jī)效輔導(dǎo)和培訓(xùn)：根據(jù)平時(shí)的考核結(jié)果和觀察情況，為被考核者提供個(gè)性化的績(jī)效輔導(dǎo)和培訓(xùn)計(jì)劃。這可以幫助他們提高工作能力和績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與組織目標(biāo)的一致性。
• 定期審查與調(diào)整：定期對(duì)考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查和調(diào)整，以確保其與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際工作情況相符合。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核方法和流程進(jìn)行優(yōu)化和完善，以提高其科學(xué)性和有效性。

第三方面，溝通與反饋。加強(qiáng)與被考核者的溝通和反饋是避免考核“形式主義”的重要環(huán)節(jié)之一。及時(shí)告知被考核者考核結(jié)果和反饋意見，讓他們知道自己的表現(xiàn)和不足之處，以便及時(shí)改進(jìn)和提高。具體而言，需要

• 建立有效的溝通機(jī)制：制定定期的溝通計(jì)劃和時(shí)間表，安排專門的溝通會(huì)議或面談時(shí)間，為上級(jí)和被考核者提供交流和討論的平臺(tái)。同時(shí)要鼓勵(lì)被考核者主動(dòng)向上級(jí)反映問(wèn)題和提出建議。
• 及時(shí)反饋：在平時(shí)的工作中，上級(jí)應(yīng)該及時(shí)對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)進(jìn)行反饋和指導(dǎo)。反饋應(yīng)該具體、明確，針對(duì)被考核者的不足之處提出改進(jìn)建議。
• 建立反饋渠道：除了正式的溝通渠道，還可以建立一些非正式的反饋渠道，如員工建議箱、內(nèi)部社交平臺(tái)等。這些渠道可以提供更加靈活的反饋方式，讓員工針對(duì)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，或者考核方式更加方便地提出問(wèn)題和建議。
• 鼓勵(lì)雙向溝通：溝通和反饋應(yīng)該是雙向的，員工也應(yīng)該被鼓勵(lì)向上級(jí)或相關(guān)部門提供反饋和建議。這可以讓組織更加了解員工的需求和意見，從而做出更加合理的決策。
• 提供培訓(xùn)和支持：對(duì)于一些對(duì)數(shù)據(jù)治理或者數(shù)據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)不清楚的員工，組織可以提供相關(guān)的培訓(xùn)和支持，幫助他們學(xué)習(xí)熟悉相關(guān)制度規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。有效提升員工的數(shù)據(jù)思維。

總的來(lái)說(shuō)，有效執(zhí)行考核制度，使眾人對(duì)考核結(jié)果信服與認(rèn)可，進(jìn)而趨向優(yōu)秀、形成良性競(jìng)爭(zhēng)，此乃數(shù)據(jù)項(xiàng)目考核的終極目標(biāo)。為杜絕形式主義，避免 “你好我好大家好” 的敷衍之舉，這亦是數(shù)據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理需重點(diǎn)思忖的關(guān)鍵內(nèi)容。唯有不陷入 “形式主義” 的考核泥沼，考核方能最大限度地發(fā)揮其價(jià)值，穩(wěn)步助力數(shù)據(jù)項(xiàng)目更為穩(wěn)妥、高效地向前推進(jìn)，綻放璀璨光芒。