招聘平臺主要解決的問題，自然是對接求職者和招聘方，完成招聘求職的行為。招聘過程的核心點，在于讓如何過程變得更加高效、準(zhǔn)確、透明。這也是拉勾、boss直聘優(yōu)于傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的競爭力。

找工作已有1個月有余，每天折騰在拉勾、boss直聘、智聯(lián)、脈脈等各大招聘平臺中，親身體驗了各大招聘平臺的特點和各種坑，套用在脈脈上看到的一個總結(jié)：拉勾各種不匹配，51智聯(lián)信息亂，boss直聘一大堆小公司，脈脈不聯(lián)系。其中拉勾作為互聯(lián)網(wǎng)招聘的龍頭，被吐槽的也最多。下文寫一些我認(rèn)為招聘類產(chǎn)品的核心需求、痛點，并簡要分析拉勾和boss直聘這兩款產(chǎn)品。

招聘平臺主要解決的問題，自然是對接求職者和招聘方，完成招聘求職的行為。招聘過程的核心點，在于讓如何過程變得更加高效、準(zhǔn)確、透明。這也是拉勾、boss直聘優(yōu)于傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的競爭力。

對于求職者來說，在求職的過程中，我認(rèn)為有四點主要的需求，也是傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站沒有解決的痛點：

• 首先是低效，我作為求職者，不了解對方的公司，也不了解對方要求，只靠千篇一律的招聘JD獲得的信息有限，于是只能海投。
• 第二是不透明，投了簡歷就沒然后了，我只能等電話。這點不僅僅是我不知道簡歷狀態(tài)，還包括我不知道投遞是否有效，一直沒有回應(yīng)會不會是招聘方?jīng)]看，或者根本不招人？
• 第三是找職位的效率，怎么找到符合自己需求的公司和職位。
• 第四是心理因素，求職者的心態(tài)通常會比較急切，因此不論是等待、通知、拒絕，最好能夠照顧到求職者的心理，這點是最難滿足的，很多吐槽都來源于這一點。

對于招聘方來說，也有很多未滿足的需求。我不太了解招聘方的業(yè)務(wù)過程，因此猜測一下。首先招聘方會處理大量的簡歷，一個職位上百份，不僅多而且會混著很多不符合要求的簡歷，因此提高簡歷處理和匹配效率是最大的痛點。其次，每個公司招聘業(yè)務(wù)都是不同的，是非標(biāo)準(zhǔn)化的，招聘平臺對公司的業(yè)務(wù)匹配不太容易。

總結(jié)下來，結(jié)合目前招聘平臺存在的一些問題，招聘平臺需要解決的關(guān)鍵點有以下幾點：

第一點，保證招聘職位的時效性、真實性和招聘速率

具體來說，就是平臺上的職位是不是真實的、企業(yè)在招的，投簡歷后企業(yè)會不會看，要多久看，以及投遞多久后沒反應(yīng)，算是掛了。這其實是目前存在的最大問題，看似簡單的問題實際上并不容易解決。比如，招聘方可以發(fā)一個職位然后從不看簡歷（拉勾等平臺上有很多這樣的現(xiàn)象），但招聘平臺很難判斷這個職位是否真實；再比如，每個企業(yè)招聘時花的時間都不一樣，平臺無法設(shè)置一個統(tǒng)一的時效性。目前，我并沒有看到一個在這點解決得很好的平臺。

第二點，更高效地匹配求職者和招聘方的方式

包括匹配準(zhǔn)，時間短，求職者了解招聘需求和公司情況，選取合適的，以及招聘方能從幾百份簡歷中更快更準(zhǔn)地找到能來面試的人。當(dāng)前很多求職者會海投，但不論是對求職者還是招聘方來說，海投是最低效的。求職者有了解更多關(guān)于公司信息的需求，單看職位JD完全不夠。boss直聘的聊天模式算是一種高效匹配的解決方案，后面會寫到。

第三點，招聘流程的可視化，并保證整個流程透明、準(zhǔn)確且時效

這點就是指投遞成功、被查看、不合適等簡歷狀態(tài)，但核心點不在于顯示這些狀態(tài)，而在于保證狀態(tài)的準(zhǔn)確，以及狀態(tài)變化過程的時效性，讓求職者能看到確切的結(jié)果。從某種程度上，狀態(tài)時如何變的，比看到狀態(tài)本身更重要。拉勾雖然把流程狀態(tài)做得很完善，但不匹配還是被很多人吐槽。

第四點，找職位的過程，易用、準(zhǔn)確

讓用戶能根據(jù)自己的求職需求，準(zhǔn)確快速找到職位。這點比較簡單，但也不僅僅是一個篩選問題。事實上，用戶找工作是一個多次、反復(fù)的過程，固定列表的形式不一定是最合適的。

第五點，是前面幾點的輔助，也在前面提到了，即求職者的心理，如何設(shè)計產(chǎn)品規(guī)則，能滿足、或者說緩解求職者那種急切、渴望、煩躁的心理，少讓求職者等，少打擊求職者的心理。這點是前面幾點的結(jié)果，在于細節(jié)。

分析完需求，看下拉勾和boss直聘這兩款產(chǎn)品的特點，解決了哪些核心問題，以及為什么被吐槽。

拉勾一度是最紅的招聘產(chǎn)品，是第一個做到流程可視化的平臺，是我認(rèn)為對招聘的輔助服務(wù)做得最好的平臺。拉勾的公司介紹是所有招聘網(wǎng)站中最全面、真實的，包括類別、規(guī)模、融資、核心產(chǎn)品等信息，以及面試評價，這么多信息能全面地幫助求職者判斷，公司是否值得去，算是一種解決求職者與公司匹配效率的方法。同時，在篩選職位等操作上，拉勾的體驗也不錯。

拉勾的招聘流程，從投遞成功到不合適，是拉勾最早的核心競爭力之一，但同時也是被吐槽最多的地方。事實是，拉勾的招聘流程中有一些狀態(tài)的自動變化規(guī)則，能保證了可視化和流程完善，但衍生出了一些細節(jié)問題，從而引起求職者心理的不滿。根據(jù)我自己的使用情況，發(fā)現(xiàn)引起吐槽的3個規(guī)則：

第一是查看簡歷同一秒不合適，也就是沒看簡歷，直接通過什么手段變?yōu)榱瞬缓线m

這個手段我不知道，也許是招聘方的批量篩選。這實際上是一個細節(jié)問題，批量篩選掉簡歷很正常，只是對于求職者，不知道怎么就被篩選掉了，而且查看簡歷完全就沒必要顯示。

第二是待溝通后根本沒有溝通

待溝通是一個很微妙的狀態(tài)，求職者看到后會有一個已經(jīng)通過篩選的心理期望，而等待后沒有任何溝通，心理的落差比直接不合適還要大。然而待溝通的狀態(tài)不等于面試，也許只是HR篩選過但相關(guān)部門沒有過，所以會有很多沒溝通的情況出現(xiàn)。這點也是細節(jié)問題。

第三是七天自動不合適

即投了7個工作日，招聘方?jīng)]有查看后自動標(biāo)為不合適，這是引起問題最大的一點。七天自動不合適的邏輯在于解決招聘流程的時效性，讓投遞簡歷的流程有個終點，但我認(rèn)為這是治標(biāo)不治本。企業(yè)沒看簡歷的核心問題在于這個職位是否在招，也就是前面提到的第一個關(guān)鍵點，因此優(yōu)化方向在于如何解決這些長期不看簡歷的職位，而不是直接顯示不合適，把沒有真實性、時效性帶來的后果甩給求職者。有過經(jīng)歷的都會有體會，拉勾會在某個周末的晚上甚至凌晨，突然連著跳出一大堆直接不合適，這個場面不是一般的壯觀。很多不知道這個規(guī)則的求職者，看到一大堆不合適后會怎么想，為什么我有這么多不合適，為什么不合適，為什么會在凌晨不合適。殊不知這是系統(tǒng)的操作。

這是我的拉勾的一個截圖

而如何解決這些長期不看簡歷的職位，即是我認(rèn)為拉勾目前最大的問題所在。拉勾上有多少這樣的自動不合適職位我不知道，從自己投遞的結(jié)果里做了個統(tǒng)計，大致是3/8的比例。拉勾還有個數(shù)據(jù)，每個企業(yè)的簡歷處理率，能看到有很多處理率百分之幾、百分之十幾的公司。我并沒有發(fā)現(xiàn)拉勾有任何處理這個現(xiàn)象的方案措施，唯一有一點點效果的也只是簡歷處理率的數(shù)據(jù)，能讓求職者參考下，但效果實在有限。也許拉勾并不準(zhǔn)備處理這個問題，我認(rèn)為一旦這個現(xiàn)象嚴(yán)重，會造成用戶流失，是有必要處理的，比如針對一段時間企業(yè)沒有任何操作的職位，是否考慮自動下線？比如招滿了是否自動下線？比如簡歷處理率低的公司職位，是否放到列表后面？等等細節(jié)上的措施。

接下來分析一下boss直聘。boss直聘的聊天形式，是一種新的招聘模式。它在剛上線的，主打的是小公司boss直接和應(yīng)聘者溝通，快速找到合適人選的這么一個需求，現(xiàn)在拓展到了各大小公司，和HR等招聘人員。boss直聘的聊天+微簡歷的篩選模式，是更高效地匹配求職者和招聘方的一種嘗試。對于一部分企業(yè)，尤其是有特殊招聘需求的企業(yè)來說，直接通過聊天和微簡歷，能直接篩選出一部分合適的人，省下海投簡歷篩選的成本。通過聊天能直接完成溝通雙方情況、篩選到約面試的過程，是一種更高效的匹配方式。

boss直聘還有一個創(chuàng)新點，是職位的展現(xiàn)方式。求職者通過求職意愿來獲取職位，消息一欄中能隨時將求職意愿中新的職位給用戶提示，也就是將傳統(tǒng)的列表形式，改變?yōu)閯討B(tài)+自定義列表的形式。這種方式能更高效的找職位，即更好地滿足了前面提到的第四點關(guān)鍵點。也許很多求職者并不需要新職位提醒，但職位的變化本身是動態(tài)的，用戶求職的時間也可能比較長，將新職位專門呈現(xiàn)出來，比經(jīng)常刷不怎么變化的職位列表，去找沒投過簡歷的職位，要便捷得多。

此外，在職位真實性、時效性這一點上，boss直聘也做得不錯，在我自己的使用情況中，消息送達未讀的比例大概是20%以內(nèi)。不過我并不知道他們背后的規(guī)則，不了解他們怎么做的。

不過，聊天形式也存在問題，每個企業(yè)的需求不同，并不是每個企業(yè)都喜歡聊天的模式，當(dāng)候選人多了，簡歷批量篩選的效率比一個個聊天要高多了。當(dāng)招聘方一個職位收到上百個人的聊天申請后，我不知道boss直聘的企業(yè)端是怎么樣的，不過一個個回復(fù)肯定是一件讓人崩潰的事情。

我認(rèn)為boss最大的問題，在于沒有可視化的流程，最大的體現(xiàn)在不合適的沒有反饋，只有個已讀沒回應(yīng)。這點和前面提到的企業(yè)不會一個個回復(fù)有很大關(guān)系，但對求職者來說，已讀沒回應(yīng)是很尷尬的情況，根本不知道怎么了，是不是掛了，有沒有繼續(xù)聯(lián)系的可能。我認(rèn)為，boss直聘可以加一些自動回絕的話或者操作，能在看了微簡歷不合適之后，自動發(fā)送一個不合適的反饋。

boss直聘還有一點被求職者吐槽的，在于小公司太多，不靠譜。雖然說boss直聘本質(zhì)上是針對小公司的，但求職者對于小公司通常信任度沒那么大，需要更多關(guān)于公司的信息甚至是評價來輔助決策。boss上有些公司是沒有介紹的，有些公司的介紹很簡單。我還見過幾個公司在boss上寫著B輪，上百人，在拉勾上一看，未融資，小于50人，這就讓我懷疑了。

綜合對比拉勾和boss直聘，兩者的優(yōu)缺點同樣明顯，拉勾在流程和反饋上做得更好，對公司的介紹和評價更加詳細。boss直聘的匹配模式更創(chuàng)新，職位的真實性監(jiān)控更好，職位的展示上也有特別之處。總體上，如果能有一個產(chǎn)品能很好解決我上面提出了5點痛點，那就是非常好用的了。

最后，找工作是個很苦逼的事情，正在求職的同學(xué)們，不要被一大堆不合適給嚇跑了。

作者：潘帕斯雄鷹，廣州某互聯(lián)網(wǎng)公司，1年產(chǎn)品經(jīng)驗

本文由 @潘帕斯雄鷹 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理?，未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載。