冰山模型可用于分析問題，挑戰(zhàn)我們的認知盲區(qū)，改變心智。本文用冰山模型來分析，你所有問題的癥結到底是在哪里？

在問題出現(xiàn)之初，我們常常會囿于問題本身來解決問題，然而這如同冰山一樣，表現(xiàn)出來的問題僅僅是冰山上的一角，而更多深層次的問題需要我們層層挖掘。冰山模型可用于分析問題，挑戰(zhàn)我們的認知盲區(qū)，改變心智。心智的改變才是最根本的影響因素，工具和技巧屬于落地手段。

閱讀思考：

• 員工工作沒有積極性反映出什么樣的企業(yè)問題？
• 企業(yè)管理中為何總會出現(xiàn)“一言堂”現(xiàn)象？
• 如何可以成為一個值得尊重的企業(yè)領導人？

先分享我寫這篇文章的一段話和一個故事。

一、一段話

Chris Argyris，一位組織學習的發(fā)明者，理論和實踐結合領域的世界級大師，曾說過這樣一句話：

如果我們希望團隊和團隊領導有效行事，他們必須超越工具和技巧并改變他們的思考方式。

當我看到這句話時，突然意識到過去6年來，我為企業(yè)學員們提供過多的工具技巧，卻很少先花功夫去轉變其思維模式，結果很多達成共識的想法很難在企業(yè)落地。

二、一個教練學習的故事：美國模擬問題處理流程

去年年初我去美國佛羅里達參加全球教練出席的偉事達60周年大會，當時看到了冰山圖的方法論，不過因為當時有太多東西學沒有仔細感悟。

今年年初再去圣地亞哥培訓，恰好有一場活動是偉事達最佳實踐大師總裁教練Bob Dabic親自作為引導教練，讓世界各地的10多個教練模擬真實私董小組會上的私董CEO組員（很多教練其實都是自己企業(yè)的CEO），做了一場偉事達最核心的問題處理流程，而深挖問題的方法就是“冰山圖”。

當時選擇的案例主說出來的一個核心困惑是：我如何才能讓我企業(yè)的工程師們尊重我？

他反饋他的員工看到他不主動和他打招呼，作為老板，他覺得沒有受到尊重。

Bob利用冰山圖的方法論，抽絲剝繭，層層深挖，結果一個小時后，通過同道神力，發(fā)現(xiàn)問題背后真正的問題應該轉化為：我如何可以成為一個值得尊重的企業(yè)領導人？

而案例主的底層的認知信念盲區(qū)可以用一句話來小結：我必須讓員工主動和我打招呼，為了保持我是老板的形象。

冰山圖的學習，讓我更好地感悟到去年我曾經寫過的一句話：企業(yè)的問題，只有15%是外部環(huán)境造成的，85%都是企業(yè)內部問題，而企業(yè)內部這些問題大部分和企業(yè)創(chuàng)始人直接相關。

以上讓我們意識到我們自己才是我們所有問題的癥結，讓我們學會，以后面臨問題先向內看，先尋找自己的責任，而非先抱怨和指責對方。同時，要業(yè)務提升，企業(yè)發(fā)展，個人成長應該先于企業(yè)成長，團隊思維轉化和領導力提升應先于具體工具和技巧的指導。

今天，我通過我在美國偉事達總部學到的冰山圖來分享向內看的路徑邏輯，用員工工作沒有積極性為例子，期待對大家有啟發(fā)。

三、冰山圖：挑戰(zhàn)你的信念盲區(qū)是什么？

這里先感謝我的中歐師兄陳彧，他是國內系統(tǒng)排列的專家，也是偉事達總裁教練。我曾經就冰山圖涉及的一些名稱向他請教，因為里面用了很多心理學領域的詞匯，而我平日去企業(yè)多，明白含義后，可以把這些概念和企業(yè)日常經營行為關聯(lián)起來。

當然也感謝偉事達的張偉俊、Lance、Bob等眾多老教練們對我成長的幫助，讓我意識到我本人的盲區(qū)，為了更好的效果，我必須從一個專家開始轉化為教練，引導他們企業(yè)家和高管成長，而非像過去那樣直接給答案。

先看一個總圖，了解下向內看的整體路徑：

1. 我們面臨的癥狀（symtoms）是什么？

癥狀是我們所處于的環(huán)境中一些表面的不正常的問題。比如：醫(yī)學角度看，精神分裂癥的最常見的一個癥狀就是幻聽；而企業(yè)中，員工工作沒有積極性就是一個冰山上大家看得到的癥狀。

我在私董小組做問題處理流程時，會讓各個組員先說出自己最大的一個困惑，比如：員工工作沒有積極性，對于企業(yè)家而言，是一個普遍性的困惑。

工作還有一些普遍癥狀如：

一堆文件等著審批決策，自己忙得焦頭爛額卻根本沒有時間認真逐一審批，企業(yè)戰(zhàn)略方向總是無法確定；創(chuàng)始人一直換戰(zhàn)略方向，部門之間部門墻不團結，協(xié)作性差等戰(zhàn)略調整、企業(yè)增長、人才管理、文化價值觀、風險管控、財務績效和個人事業(yè)瓶頸問題。

日常學習領域目前大學很多人遲到缺席、家庭生活中孩子叛逆、父母啰嗦、男人出軌等都是冰山上表面的癥狀，并不是真正的冰山下底層的本源問題……

今天聚焦在“員工沒有積極性，我如何可以讓員工對企業(yè)全身心奉獻？”這個共性困惑來詮釋信念認知盲區(qū)。

2. 這些癥狀帶來的結果和處境是什么?

所謂結果和環(huán)境，就是目前所有擁有的，包括內外部環(huán)境，內部如人、財、物、技術、信息、時間，外在的如客戶、行業(yè)、政策、法律領域等。

員工工作沒有積極性的結果是什么？

內部的有上班遲到、開會沉默、下班時間到了員工排隊敲卡急著回家、IT系統(tǒng)經常出錯反復調試、高管辭職等，外部的有客戶流失，法規(guī)新政策沒有人關心導致企業(yè)被罰款……

3. 這些結果對你、其他人和企業(yè)的影響 (Impact)是什么?

我在偉事達學到的，就是對于任何聽到的問題先不急，不會馬上和對方就事論事討論，而是先和對方確認，這是個A類問題還是B類問題？

所謂A類問題就是特別重大問題，如果不及時處理，就會主要影響到以下4個層面：收入損失、人際關系緊張、身心健康如失眠和急白頭、時間失控如根本無法兼顧工作和生活，影響家庭關系、工作中到處救火等。

簡單說，A類問題屬于讓你每天夜不能寐的問題。我們在私董會里只處理A類問題，而B類問題屬于雖然比較重要，但還沒有到目前非得馬上解決的時刻。

在私董會里，當我聽到問題，一般會問以下兩個問題來確認對方說的是否是A類問題：

• 它對你現(xiàn)在的影響是什么？對其他人？對企業(yè)？(回答要包含對時間、金錢、人際關系、身心健康等方面描述）
• 如果在未來3/6/12月內什么都不改變，對你未來意味著什么？對其他人、企業(yè)？?(回答要包含對時間、金錢、人際關系、身心健康等方面描述。)

員工工作沒有積極性，會產生什么影響？

比如：企業(yè)層面就會收入下降、業(yè)績下滑、創(chuàng)始人個人層面可能是自己忙到半夜、身心疲憊、焦慮失眠；而其他人層面可能是同事們不尋求幫助、懼怕會議、回避問題、缺勤、部門之間協(xié)作性差、彼此不擔責、執(zhí)行力弱、團隊人員流失等。

4. 這些影響對你產生的負面情感和感受是什么?

如何能表達自己的負面的情感和感受？

我在美國我學習到的是，給當事人在一張數(shù)百個形容詞的表格填滿上并勾選自己的心情，里面可以分為以下幾類：

當一個企業(yè)創(chuàng)始人看到員工工作沒有積極性時，或許會有這些感受：沮喪（白培養(yǎng)他們了）、憤怒（重要事情居然沒有人勇于站出來？）、不安、憂慮（擔心企業(yè)未來業(yè)績）……

為什么要問對方感受？

因為這樣做讓你更清晰了解感受的嚴重程度，因何而起，從而可以讓你更針對性的幫助對方。

5. 你自己的什么日常徒勞行為（Doing）導致了這些結果和癥狀？

行為是行動，是具體故事和內容。

員工工作沒有積極性，是哪些行為導致的？

比如：公司沒有清晰使命、愿景和文化價值觀、戰(zhàn)略不清晰，方向朝令夕改、領導制定了過高的不現(xiàn)實業(yè)績目標、績效評估標準缺失如不獎不罰、長期缺失團隊培訓，導致員工只知道要做但不知道怎么做。

高管開會一言堂沒有聆聽和提問技能、高管武斷打斷和駁斥和自己想法不一致的員工，導致他們以后再也不愿意提建議了、組織結構不清晰分工不明確、無決策流程，大家不知道誰該建議、誰審核、誰決策、誰執(zhí)行……

大家想想，如果企業(yè)里平日是這樣的行為，員工平日工作會有積極性嗎？

6. 你是誰（Being）？外在看是消極和還是積極思維的？

Being，是內在的心智模式和能量狀態(tài)，是靈性、靈魂、生命能量、精髓、核心、存在，外在的being是展現(xiàn)出來的性格；而內在的being 是心智模式，如信念?( Belief)、價值觀( value )、規(guī)則準則（rule）。

我想問大家兩個問題：

• 你是誰，從而與你的具體行為和結果（情況）相一致？
• 想成為什么樣的人，你需要做什么，和“你是誰”一致，從而可以理想的解決一個困惑和優(yōu)化機遇？

在私董會上的問題處理流程環(huán)節(jié)，我開始讓組員先快速勾選自己是誰的一張表格（外在Being）。

這張圖表，左邊是消極的負能量的詞；右邊是積極的、正能量的。

大家思索下：如果一個創(chuàng)始人選擇了左邊的一些詞如：家長作風/控制欲強，不耐煩、愛評頭論足妄斷、傲慢/自我，無動于衷、妄想/批判的、無條理、固執(zhí)、不體貼周到的，會導致他的什么具體行為？

會不會導致剛才所分析的某些行為，比如：家長作風，控制欲強的創(chuàng)始人開會比較容易一言堂？固執(zhí)的、傲慢的、批判的人傾向于武斷打斷和駁斥和自己想法不一致的員工？無條理的個性的CEO會不會比較忽視機制和體系的建立？

如果一個CEO具備了這樣負能量的詞，請問員工會有工作積極性嗎？

所以你是誰，你自己的風格就自然成為企業(yè)經營管理風格，就會轉化為具體的企業(yè)經營行為，進而產生看到在冰山上的癥結如員工工作沒有積極性。

7. 你是誰(Being)：你的什么內在自我限制盲區(qū)和信念導致以上的行為？

先說下什么是信念，信念是那些會影響我們選擇和決策的，我們不會質疑的想法或觀念，近義于觀念。你的信念決定了你會產生什么樣的情緒和欲望。

通俗說你所相信的：事物應該（不應該）是怎樣，一定是（不是）如何，信念是信仰的基礎。

比如：有些女人會認為男人沒有一個是好東西、經歷失敗愈多的人就愈有韌力、領導者在員工面前保持威嚴，員工有恐懼害怕，企業(yè)才會有生產力等，這些都是個人負面限制性信念的例子。

但信念分為限制性信念和激勵性信念兩種：

信念其實是我們自己告訴自己的故事，限制性的信念是指那些阻止我們前進的觀念。

限制性信念和激勵性信念看上去比較像。

限制性的認知盲區(qū)信念是個人和企業(yè)成長的巨大阻礙，信念支持著我們的價值觀，它是我們的動力也是對我們來說重要東西的本質。我們不是生來就帶著限制性的信念，只是往往我們讓自己表現(xiàn)出有這樣一種信念，所以是有可能打破這一種局限性的信念，教練輔導主要是為了消除或者重構限制性的信念。

在本次美國問題處理流程會議上，案例主的困惑是：“我如何才能讓我企業(yè)的工程師們尊重我”。

BobDabic 向案例主演示了一句話，讓案例主直接填寫出來自己的答案：

• I?must?(我必須)
• in order to?（為了）

當時那個案例主是這樣寫的：我必須讓下屬主動向我打招呼，為了保持我是老板的權威形象。

這個就是限制性的認知信念盲區(qū)了，而激勵性的信念或許應該是：為了真正了解下屬對企業(yè)和我本人的看法，促進溝通，我必須主動去和下屬溝通。

那次美國私董會上，大家都幫助和挑戰(zhàn)了案例主的這個底層的限制性的認知盲區(qū)，幫助他發(fā)現(xiàn)問題背后的真正問題其實應該是：我如何可以采取更主動的積極姿態(tài)，成為一個值得尊重的企業(yè)領導人？

回到我們聚焦的員工沒有工作計積極性這個例子，如果一個創(chuàng)始人的信念是限制性的，比如：

• 我工作上必須親力親為，因為下屬都不如我有能力，他們無法保證工作品質；
• 我必須了解員工工作上每個細節(jié)，為了保證每個事情的正確性；
• 我們必須成功，任何的錯誤都是應該指責的；
• 大會上我不會允許下屬提出和我想法不一樣的觀點，這樣我會沒有領導權威；
• 我認為員工必須全身心奉獻，員工利益現(xiàn)在不急考慮。

如此，請問，員工的積極性從何而來？

工作生活中，限制性的認知盲區(qū)信念比比皆是，比如還有以下這些：

• 如果我工作或發(fā)言時候示弱，我將收到攻擊，很沒有面子；
• 人不能失敗，那是個很丟臉的事情；
• 我不能犯錯誤，那說明我能力不行；
• 直率挑戰(zhàn)是錯誤的，因為這樣做他會很沒有面子；
• 只要是領導讓我做的，我都必須要去做，不管對不對；
• 我不配；
• 我不能輕信他人，男人沒有一個是好東西；
• 我從小到現(xiàn)在好像不能做任何正確的事情；
• 我必須擁護和討好他人，成為大家喜歡的人；
• 眾人面前，我必須不茍言笑，控制情感可以保護我的感受和權威……

這里分享我學到的“4大致命害怕”，心理學家MaxieMaultsby 認為：4類致命害怕，將阻止我們面對工作生活中的各種挑戰(zhàn)。

• 害怕失敗；
• 害怕犯錯；
• 害怕被拒絕；
• 害怕情緒不適。

為了我們職業(yè)生活和個人生活的成功，我們必須接受這些恐懼存在于我們所有人之中，我們要學會如何自信地征服他們，否則這些害怕將限制和阻礙我們前行。

我學到一個教練方程式：

績效=潛力 – 阻礙

改變信念更有效，但是這比改變行為舉止要更難，為了加速成長，必須走出自己的舒適區(qū)，我們要挑戰(zhàn)自己的限制性信念、假設、預設立場、認知，更重要的是照鏡子，讓別人直面挑戰(zhàn)自己認知盲區(qū)。

今天通過冰山圖，目的是讓我們學會以后遇到問題，首先向內看，而非先找他人責任。

今日要點：

1. 企業(yè)的問題：外部環(huán)境問題15%，內部問題85%，內部問題大都和創(chuàng)始人的直接相關，開會時候首先討論A類問題；
2. 信念決定行為，行為導致癥結，所以你是你所有問題的癥結，我們要學會從底層認知思維模式找自己原因；
3. 績效=潛力 – 阻礙，我們要把過去限制性信念轉為新的激勵性信念；
4. 看清你的問題，需要兩個人，就是你需要示弱，歡迎他人直面挑戰(zhàn)你的盲區(qū)；
5. 一個好的領導者，以教練的方式先去聆聽、具有同理心，對不同觀點有好奇心和探索，而不是首先駁斥；
6. 你的行為必須時刻和你的核心價值觀保持一致。

“行有不得，反求諸己”，事情做不成功，遇到了挫折和困難，先反躬自省，莫怨天尤人，個人成長應該先于企業(yè)成長，個人高度決定了企業(yè)的高度，謝謝大家！

#專欄作家#

關蘇哲，微信公眾號：新關點，人人都是產品經理專欄作家。新關點創(chuàng)始人。中歐MBA、偉事達總裁教練，上海交大客座教授，創(chuàng)美藥業(yè)獨立董事。關注消費升級/新零售、新媒體口碑營銷等。擅長企業(yè)戰(zhàn)略咨詢、數(shù)字化營銷等。

本文由 @關蘇哲? 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載

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