在職場的漫長旅途中，每一次的轉(zhuǎn)折都是一次重新審視自己的機會。本文通過萬字長文，回顧了作者在業(yè)務(wù)拓展、團隊管理、個人成長以及面對中年危機時的思考與實踐。

過去三年多時間是我職業(yè)生涯快速成長的階段，大腦時常處于滿負(fù)荷運轉(zhuǎn)的狀態(tài)，即使休假時精神也難以放松。

這三年多，我一直在前進的路上，如同一只不知疲倦的、沒有腳的鳥兒，在空中不停翱翔…

四月初由于合伙人之間的深層次矛盾，我在一天之內(nèi)離開了公司。這個突然的轉(zhuǎn)變反而讓我得以徹底脫離原有環(huán)境，讓身心獲得充分休整。

近兩周來，我一邊旅游放松、一邊調(diào)整狀態(tài)，同時計劃寫一系列文章，把之前未完成的坑填上，借此重新思考并整裝待發(fā)。

這次的復(fù)盤我主要圍繞五個主題來寫：做好一個業(yè)務(wù)、帶好一個團隊、人生引路人、中年將至、從新出發(fā)。

Part 1：做好一個業(yè)務(wù)

如何判斷一個人的業(yè)務(wù)能力是否有所發(fā)展？

實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)——看他所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)是否取得了實質(zhì)性進展。

過去三年多，我從零開始負(fù)責(zé)的海外 SaaS 業(yè)務(wù)發(fā)展迅速。第一年完成從 0 到 1 的突破后，第二年 ARR（年度重復(fù)性營收）實現(xiàn)了十倍增長，第三年又在前一年的基礎(chǔ)上增長三倍。2025 年仍保持高速增長，如果我繼續(xù)留任，ARR 大概率會達到 600 萬美金。并在未來的兩年內(nèi)突破千萬美金（主要依靠自然流量）。

做產(chǎn)品的早期我專注于研究策略和技巧，但發(fā)現(xiàn)脫離具體業(yè)務(wù)場景后往往難以通用。后來我轉(zhuǎn)而開始建立起自己做業(yè)務(wù)時的原則，我發(fā)現(xiàn)只要深入理解并切實踐行了這些原則，結(jié)果通常不會差。

接下來，我將重點復(fù)盤我在業(yè)務(wù)實踐中所堅持的這些原則。

全鏈路的思考問題

在我的理念中，產(chǎn)品和運營并非涇渭分明，盡管我之前掛著”產(chǎn)品總監(jiān)&運營總監(jiān)”的 Title。

我的核心原則是：思考問題時必須做到全鏈路考慮。

以開發(fā)一個 AI 的 web 端小工具（Google 上隨便搜索一個 AI 關(guān)鍵詞，出來的大多數(shù) web 小工具）為例，在決定做之前，我就需要提前思考清楚：核心目標(biāo)是引流還是付費轉(zhuǎn)化？頁面的目標(biāo)關(guān)鍵詞是什么？如何獲取自然流量？CPC （投放）成本的大概范圍？是否需要收集 KOC 的意見？如何選擇最佳產(chǎn)品交互框架？怎樣打造簡潔優(yōu)雅的用戶流程和體驗？……

我常提醒自己”不謀全局者不足某一域”，即使做一個 AI 小工具，也應(yīng)當(dāng)從流量來源、投放關(guān)鍵詞、轉(zhuǎn)化漏斗、產(chǎn)品易用性等多個維度進行考量。

新手或初級的人，在考慮業(yè)務(wù)問題時往往單點思考，后續(xù)逐步開始把點連成面。多個面綜合起來就是立體思考，而業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人就應(yīng)當(dāng)具備全鏈路、立體思考的能力。

當(dāng)然，全鏈路思考對個人的專業(yè)能力要求很高，需要對各個環(huán)節(jié)都有深入了解。但反過來說，這也促使我不斷提升專業(yè)能力。

正因如此，過去三年間，我自學(xué)了 SaaS 商業(yè)模式、SEO、投放、本地化等多個領(lǐng)域的專業(yè)知識，目的就是讓自己思考問題時更加立體、系統(tǒng)。

當(dāng)然，這里可能會有人反駁：”那得多累啊，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人又無法做到全知全能。”

你說的是對的。

以我自己為例：我是做產(chǎn)品出身的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，我在產(chǎn)品專業(yè)能力肯定需要達到 9 分以上，但在其他商業(yè)模式、本地化、SEO、投放、社媒等領(lǐng)域，我也至少應(yīng)該在 6～8 分左右。

也就是說，我不必像一個投放人員一樣對網(wǎng)絡(luò)營銷那么精通，但我肯定需要理解投放的核心原理、看懂大部分的投放報表，否則我就很容易被周圍人糊弄，更談不上全鏈路思考。

實踐下來也并沒有想象中的那么難，大量知識之間可以融會貫通。比如 SEO 中已知的影響因素有 200 多個，Google 投放的影響因素有 70 多個，這里面大部分是相通的，也就是一旦理解了投放的邏輯，再去理解 SEO 的原理就會很快…

讓所有方案回到問題本身

這是打破自我瓶頸最根本、最有效的原則之一。

這個原則的學(xué)習(xí)源于一次偶然機會，當(dāng)時公司組織管理層去聽亞馬遜的”逆向工作法”培訓(xùn)課。

聽完后我恍然大悟：”Damn！這不就是我一直在用的方法嗎？！”只是我此前沒有將其系統(tǒng)化地總結(jié)出來。

自然而然，這個方法就成了我工作中的核心原則之一（而且我后來觀察周邊人的行為，當(dāng)時和我一起去聽的管理層人員，少有領(lǐng)悟到這個原則精髓的）。

過去幾年，我在業(yè)務(wù)上奉行”管理向左，業(yè)務(wù)向右”的思路。

什么意思呢？——就是在內(nèi)部組織管理和價值觀把控方面，我比較嚴(yán)苛，不太允許內(nèi)部在價值觀和文化上出現(xiàn)過多的聲音。但在業(yè)務(wù)上，我卻非常開放。這種開放并非刻意為之，而是通過”讓所有方案回到問題本身”來實現(xiàn)的。

這話說來容易做來難。

我觀察到，絕大多數(shù)人都很擅長提想法、提需求。提需求本身很簡單，用用競品、拍拍腦袋就能提出許多需求，言下之意往往是”別人都做了，我們?yōu)槭裁床蛔觯?#8221;

沒錯，別人都做了，我們?yōu)槭裁床蛔觯俊莿e人做的就一定對嗎？是否符合我們現(xiàn)階段的需要？他們面臨的問題、情況和環(huán)境是否與我們相同？

這種思路本質(zhì)上就是”拿著錘子找釘子”。

正確的思路應(yīng)當(dāng)是”回到問題本身”——不是急于談?wù)摻鉀Q方案，而是要”提出一個好問題”。一個好問題需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)研、清晰的定義，以及對重要程度的判斷。

隨便評價幾句、提個需求很容易，但提出一個經(jīng)過深思熟慮的好問題卻很有難度。

“回到問題本身”之所以極為重要，是因為一旦理清問題的本質(zhì)，解決方案就能更加靈活、多樣，每個人也就不必陷入對具體方案的爭論中。

我經(jīng)常觀察周圍人辯論，發(fā)現(xiàn)不少人都在糾結(jié)解決方案：你提出 A 方案，我提出 B 方案，今天我們倆要一分高下。

但避開解決方案爭論的陷阱，先把問題定義和厘清，我們的視野就會立即開闊起來。

以身作則，”回到問題本身”也是我經(jīng)常自問的。每當(dāng)有一個沖動的新想法時，我都會反問自己：”我究竟要解決什么問題？”

通過實踐不斷自我迭代

我特別認(rèn)同這句話：”失敗不是成功之母，成功也不是成功之母，但迭代是成功之母。”

回顧過去幾年，我極少在業(yè)務(wù)失敗處過度糾結(jié)，而是在第一時間進行調(diào)整，這是我保持自身迭代的一種方法。

這個邏輯本身并不復(fù)雜，復(fù)雜的是人性。

很多公司都會數(shù)據(jù)化地監(jiān)控產(chǎn)品版本，如果某個版本表現(xiàn)良好就會保留，如果數(shù)據(jù)表現(xiàn)差就會回滾。對人也是一樣的，如果某件事我做錯了，就盡快改正和修復(fù)；如果做對了，就形成新的能力。

道理雖簡單，但實踐中混合了人性后就變得極為復(fù)雜。

人都是有自尊的，當(dāng)被指出錯誤時，為了維護自尊，就容易固執(zhí)己見。這其實很可怕。當(dāng)然，認(rèn)識到錯誤往往不需要表面表達出來，而是在內(nèi)心能夠意識到。

我早期做產(chǎn)品的時候，也是很軸的狀態(tài)，動不動就在心里想：”憑什么你更聰明？過來給我提建議了？”

但后來我逐步的打破了這樣一個狀態(tài)，可能是由于：迭代帶來的成長樂趣完全超過了意識到自己錯誤時的挫敗感，于是我變得開始樂于承認(rèn)自己的不足和問題。

本地化調(diào)價時我做錯了，兩周內(nèi)我就公開復(fù)盤并進行了回調(diào)；多語言做錯了，我也就迅速改變了策略；SEO 上某個路徑失效了，沒多久我就調(diào)整了方向；我制定的人事策略沒有達到預(yù)期效果，很快我也就進行了調(diào)整……

但要說明的是，業(yè)務(wù)調(diào)整不宜太快。新版本、新策略剛上線時，投放的機器學(xué)習(xí)、老用戶的適應(yīng)等都需要一到兩周的時間周期。所以后來改版本的前兩周，我都不會太關(guān)注數(shù)據(jù)，等數(shù)據(jù)穩(wěn)定后再做判斷。

還有一點是：業(yè)務(wù)發(fā)展需要不斷平衡短期收益和長期收益。

比如有個版本改動后，短期內(nèi)導(dǎo)致”包年訂閱”的比例下滑，但從長遠看減少了Stripe上的用戶客訴、減少了負(fù)面評價，我判斷這個改動從長期來看更有利，因此堅持了這個方向。

最后一個問題是：如何讓團隊都能勇于意識到自己的錯誤，保持高速迭代？

我的觀察是：從自己做起，以身作則。

如果核心管理者敢于承認(rèn)自己的問題，其他人在承認(rèn)錯誤時就不會有心理負(fù)擔(dān)，反之則反。

所以管理的本質(zhì)是彼得德魯克所說的”自我管理”。只有能夠自我管理的人，才有資格管理他人。

在零碎的信息中抓住重點

這條原則源自哲學(xué)觀點”抓住主要矛盾，在分析和解決問題時，要抓住矛盾的主要方面”。

做業(yè)務(wù)時每天都會涌現(xiàn)大量問題，周圍的聲音也紛繁復(fù)雜。如果被這些聲音牽著走，就會疲于應(yīng)付各種問題和壓力。

因此，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人必須要有一條清晰的主干思路，能夠抓住業(yè)務(wù)發(fā)展中的關(guān)鍵矛盾。

這就像幼小樹苗的生長：要長成參天大樹，必須先有強健的根基和粗壯的樹干，要有明確的方向和定力。當(dāng)周圍的信息匯集而來時，它們就會如同枝葉般自然生長，不斷豐富這棵大樹。

反之，如果業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人缺乏清晰思路，就會東一榔頭、西一棒子，只能淺嘗輒止。這種嘗試性的做法在業(yè)務(wù)從0到1階段固然必要，但進入發(fā)展階段后，就必須要有明確的規(guī)劃和思路。

我學(xué)習(xí)這個原則的一個方法是研讀政府的五年規(guī)劃。國家是個超級龐大的組織，通過觀察政府這個決策部門如何確定方向、制定規(guī)劃和設(shè)定目標(biāo)，再將這種思維方式運用到業(yè)務(wù)問題上，會特別有啟發(fā)。

Part 2：帶好一個團隊

在早期的團隊管理經(jīng)歷中，我犯過嚴(yán)重錯誤。當(dāng)時我管理著二十多人的團隊，結(jié)果內(nèi)部分裂成兩派，造成了嚴(yán)重的組織內(nèi)耗。

基于當(dāng)時的教訓(xùn)，來到新公司后我深刻反思并進行了調(diào)整：在文化管理上要集中統(tǒng)一，不允許出現(xiàn)過多的價值觀分歧和拉幫結(jié)派；而在業(yè)務(wù)層面則充分放權(quán)，讓專業(yè)人才發(fā)揮所長。

這種思路轉(zhuǎn)變收效顯著。

過去三年多時間里，業(yè)務(wù)團隊沒有出現(xiàn)任何一次嚴(yán)重的內(nèi)部矛盾。這是因為我能在問題萌芽時就及時介入：通過一對一溝通、引導(dǎo)各方從全局角度思考問題、明確利益預(yù)期等方式化解矛盾。必要時，我也會果斷將問題人員清退，以防止矛盾惡化。

在我?guī)ьI(lǐng)的產(chǎn)運團隊中，女性員工占比超過80%。如果缺乏正直的立場和有力的管控，很容易滋生各種內(nèi)耗問題。

我的核心管理原則

我的核心管理原則是”以貢獻為中心”。

什么是以貢獻為中心？

就是根據(jù)一個人實際的貢獻來分配資源和回報，而不是基于其他因素。如果管理者能夠堅持以貢獻為中心，那么這個人的立場就會比較正。

我直接管理的下屬有十來個人，有人每天都和我頻繁討論和碰撞，有人一周才和我溝通一次工作，還有人安安靜靜的，我不找對方、對方也不找我……

我想表達的是：這些都無所謂！

和我頻繁溝通與碰撞的人，是因為他所負(fù)責(zé)的事情是近期的業(yè)務(wù)重點，我必須投入精力參與其中；和我一周溝通一次工作的人，是因為他所做的事情我很放心，每周我只需要看對應(yīng)的數(shù)據(jù)；還有人安安靜靜的忙自己的事情，是因為他所做的事情已經(jīng)進入穩(wěn)定形態(tài)，不太需要我過多干預(yù)……

每個人都有自己的性格和偏好的工作方式，每條線也有其特有的階段特征。我都充分尊重，并且以貢獻為唯一標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)我言行一致地向大家傳達這一點，并且嚴(yán)格遵守時，團隊就會明白：重點是提升自己的貢獻，而不需要關(guān)注表面的人際關(guān)系和工作習(xí)慣。

我這里還要分享一個我的感受是：管理中也需要以問題為中心。

創(chuàng)業(yè)團隊在十來個人的時候，更側(cè)重管理者的以身作則；達到幾十人規(guī)模時，則需要考慮人才梯隊和制度建設(shè)。

我見過不少創(chuàng)業(yè)團隊熱衷于照搬大公司的管理制度，比如我們公司的人事部門就引進了一套適用于數(shù)萬人規(guī)模的職級體系。幾年實踐下來，我觀察到這完全是在過家家，毫無實際意義。

根本原因在于創(chuàng)業(yè)公司的自卑心態(tài)，總覺得采用了大公司的系統(tǒng)，就能和大公司一樣厲害。這種做法忽視了客觀問題和具體環(huán)境，最終淪為刻舟求劍的笑柄。

如何提升團隊積極性和凝聚力？

我個人總結(jié)下來就兩個字：”共贏”。

這個概念看似簡單，但在實踐中真正能做到的管理者卻很少。

當(dāng)管理者強調(diào)業(yè)務(wù)目標(biāo)和公司發(fā)展時，員工內(nèi)心往往會想：”你的偉大目標(biāo)和我有什么關(guān)系？”

如果管理者無法將公司發(fā)展與員工的個人回報良性結(jié)合，企業(yè)目標(biāo)就會淪為一廂情愿的自嗨。

我的做法是收集每位直屬下屬的三年職業(yè)目標(biāo)和薪資目標(biāo)。如果發(fā)現(xiàn)有人敷衍了事，我會要求重新填寫。

我會認(rèn)真的看每個人所寫的職業(yè)目標(biāo)和回報預(yù)期，并在一對一溝通的時候，告訴他應(yīng)當(dāng)如何努力來達到。真誠幫助對方實現(xiàn)職業(yè)理想和個人回報。

為什么我要這樣做？因為只有將公司發(fā)展與個人發(fā)展緊密結(jié)合，才能最大程度地激發(fā)員工的積極性。

每個員工對未來的期待都不盡相同：有人希望獲得更高的薪資和獎金，有人渴望學(xué)習(xí)機會，有人追求更大的職權(quán)，有人（尤其是有孩子的員工）需要更多帶薪休假……

作為管理者，我們需要關(guān)注團隊，了解員工背后的動機和需求。

真正把人當(dāng)人看，而不是實現(xiàn)目標(biāo)的工具。團隊成員也會感受到我的這份真誠。

只有讓公司的”贏”與員工的”贏”完美結(jié)合，才能真正調(diào)動起大多數(shù)人的積極性。

如何提升組織人才密度？

“提升組織人才密度“恐怕是每個管理者的追求。

我分享一套經(jīng)過個人實踐、粗暴但有效的人才篩選方法。這套方法分為四個階段：面試篩選+試用期篩選+半年考察和兩年驗證。

人才選拔本質(zhì)上是一個概率問題。

第一輪面試篩選往往不夠準(zhǔn)確，因為我們很容易放大主觀判斷，高估自己的選人能力。但這沒關(guān)系，我們可以在試用期進行第二輪篩選。

我自己復(fù)盤時發(fā)現(xiàn)的一個驚人數(shù)據(jù)：我的團隊試用期淘汰率高達68%，也就是說每三個進入試用期的人中只有一個能留下來。這是因為在試用期中，我能快速發(fā)現(xiàn)一個人的實際能力是否與面試時的表現(xiàn)相符。最后，如果一個人能在兩年時間里持續(xù)保持超出預(yù)期的表現(xiàn)，這才說明他真正適合長期合作。

我總結(jié)的這套方法并不依賴于面試環(huán)節(jié)的一錘定音，而是看合作下來是否靠譜。面試可能被包裝，但真正的合作是難以糊弄的。

這套方法最難執(zhí)行的部分是“淘汰環(huán)節(jié)”。

有時候，一個人的表現(xiàn)不算出色，但也不算差，處于一個”還行”的狀態(tài)。這種情況下做出淘汰決定確實很困難。但經(jīng)過多次心理建設(shè)，我也在努力克服了自己的這個心理障礙。

最后要說的是，大多數(shù)公司人事部門制定的績效提升計劃根本毫無用處。

Part 3：人生引路人

我的人生引路人是我的心理咨詢師蔡老師，她比我年長十多歲。

這些年來，我一直堅持定期進行心理咨詢。在我每個成長階段，總會有這樣一股強大的外力推動我實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

在這里，我想特別說明：心理咨詢并非只是為了解決心理問題，它更是一種促進個人成長的重要方式。

總結(jié)下來，引路人對我的幫助主要體現(xiàn)在以下三個方面：

一是幫助我看到了“他人所面臨的環(huán)境”。

我們常說換位思考、心胸開闊，站在道德高點去評價是很簡單的，但實踐中往往知易行難。

因為人都有“自我服務(wù)偏差”，當(dāng)我們解讀自己行為的時候，會很容易看到自己所面對的環(huán)境，給自己找諸多臺階和借口。但當(dāng)我們解讀他人行為的時候，往往忽略了對方也面臨多重環(huán)境的影響與壓力，而只看到了這個人的”善與惡”。

蔡老師經(jīng)常幫助我看到他人所面臨的環(huán)境，這對我開闊心胸和視野都有著巨大的幫助。

所以我時常和蔡老師溝通時滔滔不絕地講一個多小時，但蔡老師僅用幾句話就讓我激動的情緒瞬間消解了。

這種消解正是因為蔡老師幫助我看到了他人所面臨的環(huán)境，幫助我認(rèn)知到人性并非簡單的善與惡，而是會在環(huán)境的作用下產(chǎn)生變化甚至變形。

二是幫助我“透過行為看需求”。

這一點對于我在公司做產(chǎn)品、做業(yè)務(wù)、做管理都很有價值。人的需求相對而言是有限的，包括物質(zhì)回報、成就感、及時反饋、尊重感、個人成長、掌控感、參與感、話語權(quán)等。關(guān)鍵是要通過人的表象行為和言語來洞察背后的真實需求。

在做管理時，我會認(rèn)真閱讀每個人的檔案信息，了解他們的成長環(huán)境、家庭背景和職業(yè)經(jīng)歷。通過這些綜合信息，我能更全面地判斷一個人的真實需求。

有一件印象深刻的事：幾年前我?guī)鸵粋€老板做業(yè)務(wù)。他之前做海外業(yè)務(wù)失敗了，我接手負(fù)責(zé)后就取得了進展。雖然他表面上大力支持我，但經(jīng)常會說些陰陽怪氣的話，讓我時常覺得這個人是不是有什么“大病”？

當(dāng)我向蔡老師詳細(xì)講述這件事時，他只用一句話就點破了：”你開始取得進展的第一天，就是他認(rèn)輸?shù)拈_始。”

原來這位老板最需要的是”尊重感與參與感”。此后，我刻意邀請他參與其中，讓他意識到這些進展與他的決策密不可分。這樣做之后，他的陰陽怪氣明顯減少了。

三是幫助我“在未來的節(jié)點看現(xiàn)在”。

如果現(xiàn)在的我遇到二十歲的自己，我一定會告訴他該做什么、該如何提升人生。但三十歲出頭的我，卻沒有一個四十歲的自己來指引方向。

正因如此，每當(dāng)我遇到成長瓶頸、在某處反復(fù)徘徊時，蔡老師就會站在未來的視角為我指點。這總能讓我豁然開朗，從而突破當(dāng)前的成長瓶頸，讓認(rèn)知和能力躍上新的臺階。

Part 4：中年將至

回想二十多歲的時候，我對”中年”有著怎樣的印象？

那是一種既遙遠又恐慌的情緒。

遙遠，是因為時間還站在我這一邊；恐慌，則源于擔(dān)心自己會變成腦海中那種典型的”油膩”中年人：大腹便便地扎堆聚會，說著低俗玩笑，對著天下大事指手畫腳、高談闊論…

通過觀察，我總結(jié)出這類”油膩”中年人有四個特征：不注重體重管理；缺乏真誠，喜歡玩弄人性和操控他人；心態(tài)封閉，自以為是；缺少成就感，愛發(fā)牢騷。

與之對應(yīng)的，我在琢磨，如果我能夠做好這幾個點，是否就可以讓自己的中年變得更加智慧、從容與有趣？

控制體重

有部分原因?qū)е碌捏w重失控是無法避免的：天生易胖體質(zhì)、服用激素類藥物或重大精神壓力導(dǎo)致的體重增加。

這里只探討由不良的飲食習(xí)慣、作息紊亂和缺乏運動引起的體重失控。

在20多歲時，我們的新陳代謝旺盛，身體能夠承受一些不良習(xí)慣。然而30歲是個分水嶺——之后每年肌肉會流失1%，即使保持相同的飲食習(xí)慣，體重也會逐年上升。

近兩年我也明顯感到如果不加以控制，自己的體重會持續(xù)變化，隨之我采取的方案是：每天步行8～10公里（沒錯，我是個徒步愛好者）。去年起，我也開始嘗試80%的純素飲食配合一定的力量訓(xùn)練。

目的也就是讓自己擁有一個健康的身體來持續(xù)迎接人生中的挑戰(zhàn)。

保持真誠

我理解的”真誠”就是傳遞真實感受和信息，把對方也當(dāng)成一個“人”看待，不用低級的溝通技巧。

“真誠”這一點在各個領(lǐng)域具有通性：我有時候觀察一些非常知名的談話類節(jié)目主持人，按理說他們已經(jīng)掌握了極好的溝通技巧，但他們依然傳遞出一種非常真誠的感受。他們仔細(xì)聆聽嘉賓的回答，并有著普通人一樣的好奇、疑問、開心或氣憤……

做產(chǎn)品的道理也是如此，我們也應(yīng)當(dāng)和用戶保持同樣的感受。有時候我打開一些軟件，上面反復(fù)彈出各種搶占視覺的彈窗、在宣傳時大量的夸張文案、在支付時用盡各種誤導(dǎo)性的話術(shù)……

——這些在我看來都是不夠真誠的做法，因為你會拿這些東西對待自己嗎？你會在自己家里貼各種牛皮癬嗎？你會用誤導(dǎo)性的話術(shù)忽悠你的戀人和朋友嗎？

我在20歲時買過不少教人如何聊天、講話的書籍，反而到了30多歲時我一本也沒再看過，因為現(xiàn)在的我認(rèn)為真誠已經(jīng)遠勝于大量的技巧了。

保持開放心態(tài)

這個方面就更加明顯，甚至不僅是在中年人身上，在年輕人身上也會有表現(xiàn)。

一個優(yōu)秀的人的認(rèn)知應(yīng)當(dāng)是不斷“迭代”的，能夠持續(xù)性的進行優(yōu)化和迭代，而缺少開放心態(tài)就會降低人的迭代速度，從而變得固執(zhí)、刻板與封閉。

個人的認(rèn)知應(yīng)當(dāng)是不斷修復(fù)的，有時候當(dāng)我的第一反應(yīng)是：這是錯的。我會再思考下：我認(rèn)為的錯到底是一種防御機制，還是真的是錯的？

人真的會隨著年齡變得保持和固執(zhí)嗎？——這是我一直在思考的問題。

找到自己的專長

人性的本身就包含了“嫉妒”。

如何克服人性中的嫉妒，我自己琢磨下來的方式是：找到自己的專長。

找到自己的專長、充分認(rèn)可自我價值的時候，就不太會對他人的成功感到不滿。

我們總說人要變得自信、從容，這些自信和從容從哪里來？我認(rèn)為來源于人在自己專長上獲得的成就感。

Part 5：從新出發(fā)

短中期的一些規(guī)劃

這次出來之后我開始是有創(chuàng)業(yè)打算的，對于一些出海 AI 類的 SaaS 項目，從流量、產(chǎn)品、漏斗、商業(yè)化各個維度我也已經(jīng)有相當(dāng)把握。

但認(rèn)真琢磨之后，我認(rèn)為時機還是不成熟，主要的原因是我周圍缺少一些同水平的、志同道合的、能夠相互補位的人。

為什么會缺少呢？

復(fù)盤下來我在過去的幾年中最大的失誤是過分專注于業(yè)務(wù)本身，而忽略了人脈資源的積累。

這部分與我的性格有關(guān)——我本身不喜歡社交，工作之外更偏好安安靜靜地待著。甚至團隊的聚餐我都從未出席過，各種出海圈、AI 圈的活動也極少參與。

這帶來的問題是不利于我的人脈積累，因為創(chuàng)業(yè)需要的是一個團隊，而非個人。

所以短期看，我還是會選擇加入一家公司，當(dāng)然是一家更優(yōu)秀的公司、更優(yōu)秀的團隊——過去幾年太累了！缺少同級別的、強有力的人幫我分?jǐn)倝毫Γ屛矣蟹N“孤勇者”的感受。

大的方向上，我還是會專注于“出海+AI”領(lǐng)域。

我從事出海領(lǐng)域已有五六年，持續(xù)探索更廣闊的互聯(lián)網(wǎng)世界，研究全球用戶的行為習(xí)慣，這本身就是一段充滿趣味與挑戰(zhàn)的旅程。

而 AI 時代的迅猛發(fā)展，不斷帶來新的沖擊與思維火花，也正契合我熱愛探索、追求自由與創(chuàng)新的性格。

長期發(fā)展思考

長期看，我肯定會找到志同道合的人，走向創(chuàng)業(yè)的道路。

正如喬布斯所言：人的一生都在不斷追隨自己的“品味”。

我的底色一直是一個真正意義上的理想主義者，我認(rèn)為好的、優(yōu)秀的產(chǎn)品依然會持續(xù)性地改變這個世界。工作這么多年，我對于產(chǎn)品的極度熱愛、對于細(xì)節(jié)的極致追求，都絲毫未有改變。

所以我認(rèn)為自己互聯(lián)網(wǎng)生涯的價值，就是做幾個真正意義上符合我“品味”的產(chǎn)品。當(dāng)然這里所說的“品味”不是說我要做幾個自嗨的東西。

我對于自己的“品味”有如下定義：一是洞察問題的本質(zhì)后，用優(yōu)雅的方式解決用戶的需求；二是取得商業(yè)化的成功；三是有自身獨特的理解和調(diào)性；四是堅持長期主義。

所以接下來的時間，我會進一步積累、沉淀，為著自己的長期目標(biāo)作準(zhǔn)備……