也許每個面試都會有差異，因為每個人都有差異；也許每個崗位的要求都有所不同，但是一個合格的面試官在做岀選擇的時候，一定會被這3個因素所影響。

創(chuàng)業(yè)公司的面試主要看什么?

面試官在任何一個面試的過程中，隨時都在捕捉候選人的一些信息，并且以這些信息作為自己判斷的依據(jù)，進而決定是否給這位候選人offer。

這些信息的來源包括候選人的簡歷、與面試官的溝通。

也許每個面試都會有差異，因為每個人都有差異；也許每個崗位的要求都有所不同，但是一個合格的面試官在做岀選擇的時候，一定正在將下面這些捕捉到的因素放入大腦進行判斷。

第一類因素：經(jīng)驗

第一類需要把握的信息是候選人過往的工作經(jīng)驗和能力。

面試官可以在對候選人的簡歷審閱的過程中，與候選人的溝通交流中,衡量他們過去的經(jīng)驗和能力,并判斷他們的經(jīng)驗和能力跟目前所招募的崗位是否匹配。

第二類信息：學習能力

第二類信息是衡量候選人的成長性，即候選人是否聰明,是否具備學習能力。

當候選人確定加入公司并從事一些新的行業(yè)或者領(lǐng)域的時候,他能否快速適應學習和成長,這是一個合格的、優(yōu)秀的面試官會考察候選人的第二個方面的能力。

這對于那些所處行業(yè)發(fā)展速度比較快的公司,尤為重要。未來都是未知的，一名好的員工需要具備對未來的適應和創(chuàng)新能力。

第三類信息：文化契合度

第三類信息是候選人的文化價值觀跟招聘團隊的契合程度。

這一點可能很多面試官都會忽略。

但是,我想提醒大家的是,這方面的作用現(xiàn)在顯得越來越重要。特別是當職場人群以“90后”或者“00后”為代表時,這種契合度有時候甚至會超越工作內(nèi)容本身。

任何一個面試官在面試候選人的過程當中,都是從這3個不同的方面和內(nèi)容去捕捉信息，并以此作為自己用人決策的依據(jù)。不過，這3個大的模塊之間的比例并不是完全均等的。而且，隨著時間、行業(yè)、公司的變化，這3個部分的比例也會發(fā)生相應的變化。

在20世紀80年代到90年代期間，企業(yè)在招人的時候最看重的一點是經(jīng)驗。面試的過程中一定會關(guān)注這個候選人在這個職位上有沒有經(jīng)驗。

我們之所以這么看重經(jīng)驗,是因為在20世紀產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的變化是比較緩慢的，一個工種或者一個崗位的工作內(nèi)容可能在3到5年甚至5到10年都不會發(fā)生變化。

如果面試者在之前那家公司做過這份工作，那就意味著他在新的公司里做同樣的工作時可以得心應手。所以，面試官賦予候選人工作經(jīng)驗的關(guān)注度比重會達到70%甚至更高。

那么相對地，面試官對第二方面學習能力的關(guān)注比例可能相對比較少，僅有30%到40%。至于文化契合度,我們則關(guān)注的就更少了，因為在過去，個體是完全依附于組織和企業(yè)的,人們都具有很高的敬業(yè)度和職業(yè)尊崇度。

今天，隨著時代的進步和互聯(lián)網(wǎng)等高科技的飛速發(fā)展，這3個比重也在相應地變化。

第一個明顯的變化就是：第一個模塊“經(jīng)驗”的價值在降低。

雖然經(jīng)驗在這個時代同樣十分重要，但是它在3個模塊之中的比重卻明顯降低了。這是因為企業(yè)隨著自身的發(fā)展勢必發(fā)生各種變化，甚至這個企業(yè)本身有可能就是個旨在創(chuàng)新的企業(yè)，或是一個嶄新的創(chuàng)業(yè)企業(yè)。

所以，富有經(jīng)驗的候選人進入企業(yè)后，隨著新的產(chǎn)品和新的業(yè)務(wù)的出現(xiàn)，他勢必將處于一個新的環(huán)境。這導致他過去的經(jīng)驗可能僅在一段有限的時間里有效，因此經(jīng)驗能夠發(fā)揮作用的地方也變得有所局限。

盡管經(jīng)驗還是有一定的重要性，但它的重要性卻大打折扣，它所占的比重可能從過去的70%降到了今天的40%到50%。

與此相對應，第二個模塊“學習能力”的地位自然得到了提升。

因為我們每天都在面對不斷更新的行業(yè)和領(lǐng)域，我們在招人時必須考察候選人有沒有優(yōu)秀的學習能力，有沒有不斷掌握新技術(shù)和新知識的能力。

以人工智能為例：人工智能時代要求人們不斷地接觸最前沿的技術(shù)，不斷地提升和改進思想，所以持續(xù)學習的能力是必須要具備的。

第三模塊“跟團隊文化的契合度”的比重也在增加。

企業(yè)更關(guān)注候選人和公司價值觀的契合程度。而個體，特別是90后人群會很在乎自己對這份工作的興趣，自己和公司的文化價值觀是不是契合。

如果二者完美契合，那么他會在公司承擔更多的工作并充滿激情地付出和奉獻。但如果二者相抵觸，他們則可能不會在這個公司有更多的作為。

除了行業(yè)和時間的差別之外，面試官針對不同層級的候選人，面試過程中對這3個因素的關(guān)注比例也會有所不同。對于基層的員工，能力經(jīng)驗的比例需要關(guān)注,學習能力同樣也很重要。

而對于高層來說，通常經(jīng)驗和能力都不會存在大問題，因為這么多年的職業(yè)經(jīng)歷，確保了能力在一定水準之上,但是團隊文化契合度就顯得非常非常重要。

這也是我們看到很多企業(yè)在招募了能力非常突出的高管后，他們卻發(fā)揮不了價值，很快就離職的原因。因為這是決定大家未來一起工作是否融洽，是否能夠持續(xù)推進的一個非常重要的因素。

人和人之間是存在氣場相互作用的，人和團隊之間也存在氣場相互作用。

因此，在招募新人的時候，面試官必須要判斷候選人身上的文化和價值觀是否跟所在團隊相契合，是否能夠給團隊帶來正能量。或者相反地，他的價值觀對團隊原有的文化甚至是有沖擊的。

現(xiàn)在的面試中有很多東西我們是看不見的。

在以前，我們可以通過很多表現(xiàn)直觀地感受候選人是否適合我們的工作，比如通過候選人過去工作領(lǐng)域、行業(yè)以及通過對他專業(yè)技能的考察。但在今天，很多內(nèi)容我們并不能直觀地觀察到，比如候選人的文化背景、他所認同的價值觀，以及他和團隊之間的化學反應。

往往這些元素在今天是具有更大的意義和價值的。

這就要求我們的面試官更有效地去捕捉這方面的因素，一旦我們忽略了這些因素，即使候選人加入了公司，也可能因為各種原因很快地離開公司。

#專欄作家#

倪云華，公眾號：倪云華新知，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。十年跨國管理咨詢顧問，曾服務(wù)普華永道、IBM全球咨詢服務(wù)部，為華為、海爾、騰訊等公司提供咨詢服務(wù)，多家創(chuàng)業(yè)公司管理顧問；著有《共享經(jīng)濟大趨勢》。

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