在全球化的浪潮中，企業(yè)出海已成為一種趨勢，但文化差異帶來的挑戰(zhàn)也日益凸顯。本文通過一個企業(yè)家的真實經(jīng)歷，深入探討了企業(yè)在跨越文化差異時所面臨的困境，并提出了有效的跨文化管理策略。

前些天和一位企業(yè)家朋友聊天，提起出海，他苦笑說“我差點淹死。”

半年前，他把業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向海外，越南胡志明是第一站。

采購生產(chǎn)設(shè)備、招聘本地員工、復(fù)制國內(nèi)原有的管理體系，一切都很順利。

沒想兩個月后，50名員工集體辭職了！

無論工資給多高，餅畫得多好，人家就是不愿意被中國人管，什么打卡考勤，什么KPI、OKR，統(tǒng)統(tǒng)無感。不爭朝夕，但享受生活，你說咋辦？

痛定思痛后，他把管理層換成當(dāng)?shù)厝?，放慢?jié)奏，逐漸開始走上正軌。

他總結(jié)說“出海最重要的還是了解本地文化，說起來很簡單，做起來真是太難了，需要從國家的歷史、人文、宗教、習(xí)俗去深入….”

我當(dāng)時并沒有太深的感受，最近讀到《跨文化溝通力》，突然就明白了這位企業(yè)家的意味深長。面對國家之間的文化差異，單向輸出必然要碰一鼻子灰，要跨越鴻溝，第一步需要理解與尊重。

作者Dr. Erin Meyer是一位杰出的跨國文化溝通專家，她從溝通、評價、說服、領(lǐng)導(dǎo)力、決策、信任、反對、時間管理8個維度來說明世界上不同國家文化的差異

（圖片來自 Readingraphics，僅列出了中美德日作為代表）。

我簡單列舉其中幾個印象深刻的點（圖片作者?eljko Obrenovi? ）

1. 中國、日本、阿聯(lián)酋等國家，人際交流講究“弦外之意”、“不言而喻”，不把話說得太明白。美國人、德國人說話簡單直接，力求每個人都能聽懂。

確實，當(dāng)中國人遇到老美說得太明白甚至還要白底黑字發(fā)郵件確認(rèn)時，就會暗想“你當(dāng)我傻？還是你真傻？”。而美國人會認(rèn)為老中老是藏著掖著，不把話說明白。

2. 在美國、瑞士等國家“生意就是生意”，在中國、巴西等國家，“生意就是做人”。

比如美國人、德國人、澳大利亞人憑借成就、技能、可靠性產(chǎn)生的認(rèn)知信任；而在東亞，不管是在中國、日本、泰國、韓國，和客戶及合作伙伴一起好好喝上一杯，都是建立信任的通用步驟。

3. 職場中“對事不對人”在中國就是行不通，但是在法國、以色列、俄羅斯、美國等，“公事公辦”天經(jīng)地義。

在東亞，特別是中國、日本、印尼、泰國，對上司、同事、客戶盡顯禮儀和尊重，不發(fā)生爭執(zhí)最好，發(fā)生了爭執(zhí)就是對人不信任、不禮貌了。

4. 在說服上，中國和美國難得的同步，抓重點，講案例。而在西班牙、德國、需要先把概念、框架、背景講清楚，再說觀點。

5. 中國人對時間很靈活，允許臨時發(fā)生，因此對德國、美國人干啥都要郵件預(yù)約匪夷所思。

而在其他國家人心目中，靈活代表決策魯莽、混亂。而在中國人眼中嚴(yán)格按照時間來，則顯得非常刻板、節(jié)奏太慢…

是不是蠻有意思？

即便不是客戶、員工，外國同事、朋友之間也會有這些差異，也許還不止8種。

而這些差異背后，正是宗教、歷史、傳統(tǒng)習(xí)慣等不同。當(dāng)然，即便是在同一個國家，每代人不一樣，每個人也不一樣…

誰也不能自以為對別人的文化背景有所了解，就可以斷定他/她的想法或行為。

而中企出海，跨文化管理是海外戰(zhàn)略成敗的關(guān)鍵。

如何跨越文化鴻溝？我也簡單說說自己的一些思考：

一、對“西方”方法論祛魅

過去20年間，全球重心正在發(fā)生了根本性的變化。以前，英美就等于西方，大家學(xué)習(xí)的管理經(jīng)驗都是來自這兩個國家，特別是美國。

但是世界那么大，即便是位于西歐的法國、荷蘭、瑞士、德國也和英美文化不同，現(xiàn)在亞洲、拉美、非洲也正在快速發(fā)展，話語權(quán)越來越大。

那么，基于理性、任務(wù)為導(dǎo)向的方式來做生意，是否適合？過去的（特別是互聯(lián)網(wǎng)時代到來之前的）管理、營銷等理論，是不是就不能照搬了？

我認(rèn)為，是的。

比如在中國，強調(diào)產(chǎn)品特點也許就是不如喚起情感共鳴來得有效;師徒制也許更適合某些企業(yè)的發(fā)展;移動互聯(lián)網(wǎng)營銷就是需要運營而不是品牌…

跳出框框再去思考這些問題，也許就有了創(chuàng)新的想法。

二、本地化運營-尊重當(dāng)?shù)氐奈幕?/h2>

前面提到的每個國家文化不同，甚至同一國家不同地區(qū)的文化也不同。要想雇傭當(dāng)?shù)氐膯T工，為當(dāng)?shù)乜蛻舴?wù)，必須要學(xué)一學(xué)跨文化的理論，深入當(dāng)?shù)亓私?，在合適的時候“把羅馬交給羅馬人來管理”。

但作為跨國企業(yè)，每個國家都有自己的一套體系，又太過太分散，無論是在品牌的影響力、管理成本上都會造成浪費。

三、全球化管理-“運籌帷幄，決勝千里”

國外先進(jìn)的跨國企業(yè)尊重員工的多樣化，通常會有一個非常核心的部門-文化傳播部。

和我們心目中的工會不同，他們更多是作為總部與當(dāng)?shù)貑T工的橋梁，及時收集員工反饋，傳播企業(yè)理念、價值觀、長遠(yuǎn)戰(zhàn)略等。

另外，鼓勵各國員工之間的交流，比如團建、會議、國家之間的輪崗等，加深彼此理解，增加信任。

在此基礎(chǔ)上，試行統(tǒng)一的管理體系、財務(wù)系統(tǒng)、品牌規(guī)范等等，提升效率之外，也做到心中有數(shù)，決勝千里。

四、全球化與本地化融合的營銷策略

出海營銷如果沒有對當(dāng)?shù)匚幕牧私夂妥鹬?，只限于SEO、海外紅人投放、郵件營銷等戰(zhàn)術(shù)層面，也很難開拓本土市場。

每個國家客戶的溝通習(xí)慣、信任建立、決策方式等方面都有差異，本地化營銷策略需要因地制宜。

比如中國、日本通過情感化廣告?zhèn)鬟f品牌價值；如美國、德國應(yīng)以功能性和明確的利益點為主宣傳產(chǎn)品。

比如東南亞國家借助權(quán)威人物、社會認(rèn)可來增強信任；而北歐國家傾向于平等與開放，更多消費者互動和參與來建立信任。

用一個表格來簡單示意品牌營銷的總部管理與本地運營的關(guān)系。

以上僅是我個人的思考，字?jǐn)?shù)有限沒詳細(xì)展開，希望對你有一點點啟發(fā)。

當(dāng)下，無論是電商出海，還是海外設(shè)廠，承接海外工程，機會很多，難度也大。對不同國家文化的了解，管理以及營銷方式的因地制宜，迫在眉睫。