公司作為商業(yè)的主體，總會遇到不確定的挑戰(zhàn)。想要更好的解決問題，必須加強學(xué)習(xí)，以知識作為決策模型迎接挑戰(zhàn)。第一步：從數(shù)據(jù)開始。

面對不確定性是公司最大的挑戰(zhàn)。無論是初創(chuàng)公司還是老牌公司，在開始開發(fā)產(chǎn)品時，都需要確定市場規(guī)模、找到痛點并提供一套可行的產(chǎn)品解決方案。

同時當(dāng)公司進行擴張時，不確定性也會以變化的形式出現(xiàn)：外部市場會變化、用戶需求會變化、公司組織結(jié)構(gòu)也會發(fā)生變化。

考慮到這一點，面對不確定性時，一些公司依靠本能和觀點去處理問題，而我認為最好的處理方案就是把公司建立成一家學(xué)習(xí)型公司，以知識作為決策模型，那公司到底該如何去做，下文我提供了一些自己的思路。

了解如何建立學(xué)習(xí)型公司之前，先給大家介紹數(shù)據(jù)/信息/知識到底是什么？

數(shù)據(jù)/信息/知識悖論（摘自DIKW金字塔）

數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)來源于用戶、市場或產(chǎn)品的反饋。它可以是冗長的電子表格（定量），也可以是與用戶的一對一訪談（定性）。它是關(guān)于事件的客觀的事實描述，是構(gòu)成信息和知識的原始材料。

信息：信息是經(jīng)過分析的數(shù)據(jù)輸出。因此，數(shù)據(jù)分析的目的是找出發(fā)生該事件的原因。信息僅是數(shù)據(jù)分析人員理解數(shù)據(jù)的能力，或者是產(chǎn)品經(jīng)理具有同理心的能力。從這個意義上說，從數(shù)據(jù)到信息的差距是技術(shù)性的。定量數(shù)據(jù)需要掌握數(shù)據(jù)的分析，定性數(shù)據(jù)需要同理心。

知識：知識是數(shù)據(jù)的結(jié)果。知識只有在信息被消化并接受后才會產(chǎn)生。但是盡管無法反駁數(shù)據(jù)，但是信息是分析輸出，所以經(jīng)常會被懷疑。你可以接受或者不接受信息。從信息到知識是和跟每個人的文化經(jīng)驗有關(guān)的。

從數(shù)據(jù)到信息

數(shù)據(jù)分析師或用研人員需要花費大量時間完善自己的專業(yè)知識，才能了解如何從數(shù)據(jù)中提取信息。

數(shù)據(jù)分析師需要具備一定的技術(shù)能力，能用軟件大規(guī)模處理數(shù)據(jù)。用戶體驗研究人員需要依靠同理心的一些方法來理解用戶心理。數(shù)據(jù) 處理或用戶研究通常被認為是一項需要高度專業(yè)化的工作。

大多數(shù)人現(xiàn)在其實不需要很高的技術(shù)能力來分析數(shù)據(jù)。將數(shù)據(jù)接入第三方專業(yè)的數(shù)據(jù)分析平臺（talkingdate、友盟等），大大降低了公司開發(fā)工作，還能更好的進行數(shù)據(jù)分析。

但是，知道如何使用平臺工具只是信息處理的的一部分，你還需要知道如何使用分析數(shù)據(jù)。從數(shù)據(jù)到信息的不確定性可能有多種形式：

從信息到知識

從數(shù)據(jù)中提取信息是一個人進行分析后并得出的結(jié)果。但是，從信息到知識的轉(zhuǎn)換涉及其他人。正是因為在此階段還涉及其他人員，所以我們必須研究公司的文化與組織結(jié)構(gòu)。

公司組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致信息只流向高層，很少會跨部門傳播。并不是每個人都能獲得相同的信息量。

管理層在向上傳播時可能會扭曲信息：導(dǎo)致高層做出的決定最終可能與一開始的意圖相去甚遠。

僅僅因為你進行了分析得到了你的信息，并不意味著公司中的人會認可這個信息。公司經(jīng)常遭受信息偏差的困擾，尤其是當(dāng)信息挑戰(zhàn)公認的觀點時。

我們可以看到，從數(shù)據(jù)到信息的轉(zhuǎn)換需要專業(yè)知識，從信息到知識的轉(zhuǎn)換取決于公司文化。因此，這很自相矛盾：一家利用數(shù)據(jù)決策的公司需要根據(jù)其文化組織開展工作。

想要以知識作為決策模型，就必須得到信息，而想要得到信息，就要必須了解數(shù)據(jù)，所以，建立一家學(xué)習(xí)型公司，就必須從數(shù)據(jù)入手，這里我提供一種“從上向下數(shù)據(jù)模型”，給大家參考。

從上向下數(shù)據(jù)模型

從數(shù)據(jù)到信息再到知識的流程自然地反映了從個人到團隊再到整個團隊的流程。因此，要構(gòu)建數(shù)據(jù)模型，需要從上到下解決三個層次：公司、團隊/產(chǎn)品、個人。

1. 公司層面

設(shè)置數(shù)據(jù)模型時，最常見的錯誤之一是對其進行過度設(shè)計并度量所有數(shù)據(jù)。首先，并不是所有的數(shù)據(jù)都需要測量。實際上，太多的噪音可能比沒有數(shù)據(jù)還要糟糕。

首先測量最重要的事情：你的北極星指標(biāo)（NSM）。

1）什么是北極星指標(biāo)？

這是衡量公司影響的一項指標(biāo)。如果有人問公司在實現(xiàn)使命方面有多成功，你會怎么想？對于某些人來說，它可以是收入指標(biāo)，而對于其他人則可以是價值指標(biāo)。

你的北極星應(yīng)該是：

例如，今日頭條的NSM：花在閱讀上的時間。

• 可監(jiān)測：花費的總閱讀時間可以很容易地顯示出來，任何人都可以訪問。
• 可操作：當(dāng)看到花在閱讀上的總時間時，很快就會看到需要改進的地方。你要么增加閱讀的人數(shù)，要么增加寫作的人數(shù)。它使增長非常明確。
• 相對：可以每周/每月/每年測量花費在閱讀上的總時間，并以同類隊列進行測量，以追蹤發(fā)展情況。也可以將其與其他平臺進行比較（例如趣頭條）。
• 基礎(chǔ)：閱讀所花費的總時間融入了今日頭條的價值主張（不能應(yīng)該增加閱讀時長而放棄文章的好壞）。

2）為什么需要北極星指標(biāo)？

將其稱為北極星指標(biāo)，也可稱為公司目標(biāo)，設(shè)立北極星指標(biāo)是幫助公司制定下一階段的方向，設(shè)立之后重要的是將哪些指標(biāo)引入目標(biāo)表格中：

每個部門/團隊通常有不同的目標(biāo)。但是，當(dāng)公司共同定義北極星指標(biāo)時，會有一個共同目標(biāo)，自然地使所有部門/團隊都朝著這個目標(biāo)前進，使部門/團隊保持一致并超越孤島。

當(dāng)定義北極星度量標(biāo)準(zhǔn)時，部門/團隊將了解他們在更大范圍內(nèi)扮演的角色，并且更容易理解公司的總體目標(biāo)。

當(dāng)部門/團隊同步信息并且他們了解如何幫助公司完成北極星指標(biāo)時，就會有更多的信任和更大的自主權(quán)。

2. 產(chǎn)品/團隊層面：漏斗模型

設(shè)置目標(biāo)之后，你就可以發(fā)揮自己的作用來提出該指標(biāo)。當(dāng)你查看今日頭條的北極星指標(biāo)時，你會發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品/團隊該如何在增加閱讀總時間。

• 你可以增加平臺上的新用戶。
• 你可以讓激活更多的用戶。
• 你可以讓更多用戶持續(xù)活躍。
• 你可以研究用戶為什么會分享內(nèi)容。
• 你可以制定價格以吸引更多用戶。

這些行動中的任何一項最終都會增加北極星指標(biāo)：閱讀所花費的總時間。這正是AARRR框架的全部目的。

• 獲取：你如何獲得更多用戶？
• 激活：如何吸引更多用戶參與？
• 留存：如何使用戶回來？
• 推薦：你如何使用戶自己帶來更多用戶？
• 變現(xiàn)：你如何獲利？（如果你有盈利模式）

當(dāng)然，這些是宏觀問題，它們是對目標(biāo)的抽象表達。但是，它們對于改變公司實現(xiàn)增長的方式至關(guān)重要。

在回答“如何吸引更多用戶參與？”這一問題時，你提出了假設(shè)。有些假設(shè)可能具有高度的不確定性，有些假設(shè)對你的指標(biāo)有很大的影響，有些則影響很小。這是數(shù)據(jù)，信息和知識發(fā)揮作用的地方。

你首先要提出一系列問題。對于每個問題，你都會提出假設(shè)。你進行實驗，收集數(shù)據(jù)，對其進行分析，然后為你的假設(shè)找到答案。

然后再次使用新的信息，提出新的假設(shè)，進行實驗分析，直到找到答案等等。

普通產(chǎn)品經(jīng)理原來都是做基于觀點的產(chǎn)品工作，但是數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理一定要去基于假設(shè)來完成產(chǎn)品工作。從基于觀點的工作轉(zhuǎn)變到基于假設(shè)的工作。同時要想產(chǎn)品更快的增長，個人、團隊和公司就要更快的提出假設(shè)，更快的進行實驗。

3. 個人層面

當(dāng)然，個人提出假設(shè)并不簡單。如果將10個非常相似的人放在同一數(shù)據(jù)的前面，則很可能會有10個非常相似的假設(shè)。

提出想法需要思想的多樣性，羅斯·阿什比的必要多樣性定律是這種多樣性需求的最好例證，所以提出假設(shè)是全公司都要能參與的事情。

實際上，參與假設(shè)的人越多，結(jié)果就會越豐富，個人的學(xué)習(xí)就會越快。簡而言之，你學(xué)習(xí)能力的提高程度取決于實驗過程中所涉及人員的數(shù)量和范圍。

那么，思想的多樣性是什么？這是公司中的個人從不同角度解決問題的程度。

• 它可能來自人們的多樣性–擁有不同性別和背景的人們。
• 它還來自于專有技術(shù)的多樣性–由不同專業(yè)知識組成的團隊。
• 它也可以通過讓處于不同職業(yè)階段的人們參與進來，例如將初級員工與更多高級員工聚集在一起。

將同一組數(shù)據(jù)放在不同的組面前，會收集到影響北極星指標(biāo)的不同假設(shè)。

最后

促使員工對數(shù)據(jù)感興趣的最難的部分可能就是讓他們感到好奇并能首次去參與嘗試。這篇文章的要點是它不是關(guān)于數(shù)據(jù)，而是關(guān)于學(xué)習(xí)：個人能與團隊和公司一起進行學(xué)習(xí)。

但是，我認為個人想在公司中學(xué)習(xí)就必須對自己的工作感到興奮，并且公司能夠提供這種數(shù)據(jù)學(xué)習(xí)的機會。