團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張期，一定要關(guān)注“人效”（人均月產(chǎn)出），既要把新人老人混在一起看（作為每個小團(tuán)隊(duì)能否擴(kuò)張的前提）；也要拆開看入職1個月的平均人效、入職2~3個月的平均人效、入職3~6個月的平均人效，以此評估培訓(xùn)效果、快速調(diào)整。

我系列文章《SaaS創(chuàng)業(yè)路線圖（十九）：做好團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的關(guān)鍵是什么？》中提到過：作為新員工入職培訓(xùn)，“篩選”是第一目的。

正好最近同時有2家我做咨詢的SaaS公司都在做新員工培訓(xùn)計(jì)劃，我也做了進(jìn)一步梳理，今天就借此機(jī)會更深入地探討新員工培訓(xùn)的話題。

在講培訓(xùn)新員工之前，我先明確一下，“無標(biāo)準(zhǔn)，不復(fù)制”。

如果缺乏標(biāo)準(zhǔn)的銷售打法，大批招募新人的風(fēng)險極大。少量招幾個新人，還能通過“師傅帶徒弟”勉強(qiáng)混過去；一旦招的人多、頻率快了，“老師傅”自己忙不過來，缺乏帶人的“套路”，大量時間投入?yún)s不能見效，“老師傅”自己和新人的業(yè)績就都保不住了。

所以團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張期，一定要關(guān)注“人效”（人均月產(chǎn)出），既要把新人老人混在一起看（作為每個小團(tuán)隊(duì)能否擴(kuò)張的前提）；也要拆開看入職1個月的平均人效、入職2~3個月的平均人效、入職3~6個月的平均人效，以此評估培訓(xùn)效果、快速調(diào)整。

一、培訓(xùn)計(jì)劃和思路

這是一個SaaS公司的銷售負(fù)責(zé)人發(fā)給我的培訓(xùn)計(jì)劃：

我們可以看到，這個培訓(xùn)計(jì)劃做地還是很細(xì)心的，主要包括兩部分內(nèi)容：電話邀約（綠色部分）和拜訪流程（藍(lán)色部分），兩部分內(nèi)容都遵循：講解——演練——實(shí)戰(zhàn)/考核的過程。這也說明，該公司在銷售打法標(biāo)準(zhǔn)化上已經(jīng)有所積累。

看下來，大部分人會覺得這是一份很正常的培訓(xùn)計(jì)劃表吧？

其實(shí)這個培訓(xùn)計(jì)劃很單薄，如果我的培訓(xùn)主管提交了一份這樣的培訓(xùn)計(jì)劃，我會提出以下問題：

1. 培訓(xùn)的目的是什么？
2. 培訓(xùn)的考核目標(biāo)是什么？如何通過考核達(dá)到培訓(xùn)目的？
3. 培訓(xùn)的考核目標(biāo)如何傳遞給每個新員工？有沒有激發(fā)他們努力學(xué)習(xí)的積極性？
4. 有沒有給新員工一個清晰的路徑，告訴他如何努力就能達(dá)到考核目標(biāo)？
5. 有沒有給新員工充分的信心，相信自己能夠通過這個路徑達(dá)到目標(biāo)？
6. 這條路徑上有哪些關(guān)鍵的里程碑（考核項(xiàng)目）？
7. 新員工在第一個、第二個里程碑的考核不能過關(guān)如何處理？
8. 新員工在最后一個里程碑不能過關(guān)如何處理？

我的建議是，一個培訓(xùn)計(jì)劃不能只有個時間表，而應(yīng)該包括以下內(nèi)容：

1. 公司介紹（講清愿景/文化和發(fā)展機(jī)會），要能夠解決學(xué)習(xí)動機(jī)問題。
2. 一定要講清楚考核要求，例如：“第9天順利通過“銷售拜訪流程”考試”。
3. 考試不要放到最后，而應(yīng)該分階段進(jìn)行，目的是：①增加緊迫感，每隔3天左右都有一個要考核的項(xiàng)目；②加快淘汰頻率，不合適的人不要留在團(tuán)隊(duì)里影響其他人。
4. 基于上面這條，我的建議是：第一周增加一個電話邀約模擬考核；“銷售拜訪流程考試”時間提前到第6天，但只考“陳述價值”部分，60分過關(guān)；第9天，增加一次完整考核（加上與“客戶”的模擬互動和十大問題解答），80分過關(guān)。
5. 講清楚如何達(dá)到培訓(xùn)要求，訓(xùn)練強(qiáng)度應(yīng)該是怎樣的。比如說，練習(xí)10遍以上，順利脫稿講通3遍以上；兩人結(jié)對練習(xí)5遍以上。
6. 補(bǔ)充后續(xù)月份的工作要求：第3周起，每周由銷售主管拜訪1次，并開”藥方”（提改進(jìn)建議）；第1個月，有效拜訪量（見到KP）要求為5個，并且商機(jī)（進(jìn)入第一個階段”驗(yàn)證客戶”）要求1個。
7. 第2個月考核：有效拜訪量（見到KP）要求12個，并且商機(jī)進(jìn)入第二個階段”客戶明確需求”3個。

以上數(shù)字每家SaaS公司都不同，需要根據(jù)情況調(diào)整。上面沒有說到“成交”要求，是因?yàn)樵撈髽I(yè)的客單價超過20萬，平均成交周期為2~6個月，所以無法在短時間內(nèi)考核成交業(yè)績。但越是周期長，越需要考核銷售過程，所以增加了對商機(jī)階段的考核。

說了半天背后的邏輯，為了方便理解，我還是輸出一個更清晰的培訓(xùn)計(jì)劃表給大家參考：

二、沙盤模擬演練

上面多次提到過沙盤/模擬演練考核，簡單介紹一下其形式：幾個人坐在一起，一人扮演客戶（或多人扮演客戶企業(yè)中的多個角色）和幾個打分員一起考核一位業(yè)務(wù)員。

沙盤演練（或稱模擬演練）的價值是：可以迅速發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)務(wù)短板、對標(biāo)準(zhǔn)化銷售打法的掌握程度和積極努力程度。

相比主管陪訪，沙盤演練的優(yōu)勢是：

1. 更節(jié)約時間（陪訪有時會遇到客戶不配合、拜訪流程無法走完的情況）
2. 避免尚未合格的業(yè)務(wù)員打擾客戶挫傷品牌形象
3. 更全面地暴露考核對象的能力短板
4. 可以周期進(jìn)行（建議每1~3個月做一次沙盤演練考核，這可以保障所有業(yè)務(wù)員的技能水準(zhǔn)維持在高位上）

我們的口號是：平時多流汗，戰(zhàn)時少流血。沙盤演練就是最好的練兵工具。

三、關(guān)鍵的打分表

那么沙盤演練考核的關(guān)鍵是什么呢？

我還是強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化，也就是說，從公司策略設(shè)計(jì)的角度看，一個高品質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)化的打分表對沙盤演練考核的質(zhì)量至關(guān)重要。

一個好的打分表，讓不同打分員給出的分?jǐn)?shù)相對接近。它提供了一個客觀標(biāo)準(zhǔn)，減少因?yàn)榉謹(jǐn)?shù)扯皮（當(dāng)然不能完全避免，所以打分員要有權(quán)威和行為公正）。

一個高品質(zhì)的打分表也明確了學(xué)員們學(xué)習(xí)的目標(biāo)—— 打分表在內(nèi)容培訓(xùn)結(jié)束后就可以發(fā)給大家，不必藏著掖著。所以打分表上強(qiáng)調(diào)的，一定與業(yè)務(wù)上的重點(diǎn)一致。

最后，我列一個“首次拜訪KP流程”沙盤演練的打分表給大家參考：

按照本打分表，一個學(xué)員沙盤演練過關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)是80分，優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)是90分（這個標(biāo)準(zhǔn)是扣分制，得到90分還是相當(dāng)難的）。

這篇“新員工培訓(xùn)”就先講到這里。此外還有很多“新兵訓(xùn)練營”運(yùn)營方面的工作，我放在今后要寫的另一篇“銷售運(yùn)營”里再系統(tǒng)介紹。

這幾個月，正好有2個規(guī)模較大的SaaS公司在用我的這套方法復(fù)制銷售團(tuán)隊(duì)，所以我也會在今年寫書的過程中，把一些在多次實(shí)戰(zhàn)中獲得的新經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)充進(jìn)來。

同時，也歡迎留言提出你在培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)，或講講你在培訓(xùn)新員工中遇到的問題，我會設(shè)法給出答案。

#特邀作者#

吳昊，微信公眾號：SaaS白夜行，紛享銷客天使投資人、前執(zhí)行總裁。20年企業(yè)信息化和6年SaaS營銷團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，每天一篇2000字SaaS創(chuàng)業(yè)文章的堅(jiān)持者，目前正處在從創(chuàng)業(yè)者向投資人的轉(zhuǎn)型過程中。

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