因?yàn)樾湃巍爸荒芙o，不能要”，所以從初期的剛認(rèn)識(shí)到后期的信任，雙方都需要經(jīng)過一個(gè)過程。

01

在各種研究都發(fā)現(xiàn)，在職場上影響我們最多的人就是我們的直屬上司。

除了我們的績效是由TA來決定之外，TA也決定了我們的自主權(quán)、工作職責(zé)、甚至直接影響我們的情緒。

這一切的總和就是我們的工作表現(xiàn)。

70%的人在企業(yè)的去留都與直屬上司有著密切的關(guān)系。

研究顯示與上司彼此之間的信任會(huì)直接影響工作上的表現(xiàn)。

在幾十年前的社會(huì)，雖然不是相信每個(gè)人，但是我們還是會(huì)普遍選擇相信他人。

但是，信任在現(xiàn)今社會(huì)已經(jīng)變得不再是一件容易獲得的東西。

當(dāng)我們初加入一家企業(yè)，剛開始與我們的上司一起合作時(shí)，我們怎么能夠與直屬上司建立一個(gè)有信任基礎(chǔ)的工作關(guān)系呢？

因?yàn)樾湃巍爸荒芙o，不能要”，所以從初期的剛認(rèn)識(shí)到后期的信任，雙方都需要經(jīng)過一個(gè)過程。

02

相互認(rèn)識(shí)

在剛認(rèn)識(shí)的階段，彼此都不認(rèn)識(shí)對(duì)方，更別說熟悉彼此的工作習(xí)慣與風(fēng)格。

這個(gè)階段大部分人會(huì)采取較開放的思維去觀察對(duì)方。

這個(gè)階段最重要的目標(biāo)是去除任何陌生感，讓彼此能夠有一個(gè)初步及準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。

要能達(dá)到這個(gè)階段的目的，建議我們可以多做：

（1）交換想法。多找機(jī)會(huì)交流彼此對(duì)不同事情的想法。

如果可以，除了討論工作相關(guān)的事情，不妨聊聊工作以外的興趣等。

例如“你對(duì)員工做PPT有什么要求？”

（2）講解背后的原因。除了把決定告訴對(duì)方，更重要的是把決定背后的原因講給對(duì)方明白。

通過了解思路，雙方可以更快速認(rèn)識(shí)彼此的工作習(xí)慣及風(fēng)格。

例如“我之所以會(huì)同意陳經(jīng)理的建議，是因?yàn)楝F(xiàn)在我們最重要的事就是提高客戶滿意度?！?/p>

（3）收集對(duì)方的信息。交換一些基本的個(gè)人信息可以打破彼此的陌生感，拉近彼此的距離（至于該走多近就完全取決于兩個(gè)之間的決定）。

例如“我周末喜歡帶女兒去公園散步，接觸大自然?！?/p>

這個(gè)階段最該避免的是認(rèn)識(shí)一個(gè)自己“塑造”出來的對(duì)方，所以這個(gè)階段我們應(yīng)該少做：

（1）盡量避免做假設(shè)，多詢問。

當(dāng)看到對(duì)方做某個(gè)動(dòng)作或某個(gè)決定時(shí)，盡量避免把自己的假設(shè)當(dāng)作是對(duì)方的意圖或想法。

簡單來說，彼此都還不認(rèn)識(shí)，怎么可能知道對(duì)方是怎么想的。

例如“我覺得他會(huì)這樣做是因?yàn)闆]把事情想透?！?/p>

（2）盡量避免在缺乏準(zhǔn)確信息的情況下做判斷。

對(duì)那些人喜歡快速做決定、或過于相信自己判斷的人，一旦用慣性的方式看待對(duì)方，他們很容易認(rèn)識(shí)到一個(gè)自己“塑造”出來的對(duì)方。

例如“這次這么重要的會(huì)議他都能遲到，他一定是一個(gè)沒有時(shí)間觀念的人?！?/p>

（3）盡量避免通過他人做溝通。

人與人之間的陌生感是靠不斷的交流來消滅的。

如果可以自己做溝通，盡量不要因?yàn)椴皇娣蚍奖?，選擇通過他人來完成。

例如“你幫我跟黃總說上次他提的方案我有其他想法，讓他暫時(shí)先別做?！?/p>

猜測與驗(yàn)證

有了相互認(rèn)識(shí)之后，彼此之間的關(guān)系將會(huì)進(jìn)入到“猜測與驗(yàn)證”的階段。

雖然彼此有了初步的認(rèn)識(shí)，但是離了解還差得遠(yuǎn)。

彼此必須經(jīng)過這個(gè)階段，才能稱得上了解對(duì)方。

在這個(gè)階段，彼此是有了解對(duì)方的欲望，但是其實(shí)又對(duì)彼此的習(xí)慣、思維、興趣、個(gè)性都不清楚。

在這種情況下，普遍會(huì)采用的方法就是先猜測，后驗(yàn)證，然后通過迭代的過程慢慢形成對(duì)彼此更進(jìn)一步的了解（也是這個(gè)階段最重要的目標(biāo)）。

要能達(dá)到這個(gè)階段的目的，建議我們可以多做：

（1）大膽假設(shè)或猜測對(duì)方的想法，然后通過各種方式來求證。

人的個(gè)性其實(shí)有很多面，所以彼此需要不斷的猜測―驗(yàn)證，甚至要試探彼此的底線。

例如“這次報(bào)表上的數(shù)據(jù)有一些錯(cuò)誤，本來以為你沒檢查就交給我。原來你是希望我有時(shí)間先看其他的資料。”

（2）要包容彼此的“不知道”。

猜測―驗(yàn)證的過程很容易觸碰到彼此敏感的地方或者底線。

不要輕易生氣對(duì)方，盡量通過包容對(duì)方，鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)試探。

例如“我對(duì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性有很高的要求，以后要多留意這方面的事。”

（3）坦誠交流。對(duì)方可以猜測，但是驗(yàn)證就需要我們來配合。

盡量與對(duì)方交流自己的想法，讓對(duì)方可以對(duì)之前的猜測獲得更準(zhǔn)確的驗(yàn)證結(jié)果。

例如“就像你說的，我的確對(duì)會(huì)議的有效性非?？粗兀幌Ｍ速M(fèi)時(shí)間?！?/p>

（4）找機(jī)會(huì)與對(duì)方確認(rèn)驗(yàn)證結(jié)果。

我們可以通過各種方式請(qǐng)對(duì)方幫我們確認(rèn)自己的驗(yàn)證結(jié)果。

例如“你好像對(duì)開會(huì)不專心很在意。你一向來都這樣嗎？”

同時(shí)，這個(gè)階段我們應(yīng)該少做：

（1）給出誤導(dǎo)性的信息。當(dāng)對(duì)方在驗(yàn)證自己的猜測時(shí)，如果不能得到真實(shí)的反饋，最后很容易得到一個(gè)偏離真實(shí)的認(rèn)知。

（2）不能先判斷，后證實(shí)的心態(tài)。

一般人如果已經(jīng)做了決定，他們往往只會(huì)關(guān)注那些對(duì)自己決定有利的信息，甚至?xí)鲆暷切┯锌赡軙?huì)讓自己決定看來不那么“正確”的信息。

如果是這樣，他們有可能無法客觀的收集及解讀信息。

這種心態(tài)會(huì)嚴(yán)重影響我們認(rèn)識(shí)對(duì)方。

（3）盡量少做絕對(duì)性的判斷。

人有很多面，在不同情況也會(huì)有不同的考量和行為。

因此，開始時(shí)盡量做一些“可能性”的判斷，后面再用交叉檢查的方式把可能性縮小，從而越來越接近真實(shí)的對(duì)方。

了解與接受

當(dāng)彼此的關(guān)系進(jìn)入到這個(gè)階段時(shí)，我們可以說彼此已經(jīng)有足夠的相互了解，并且也開始接受對(duì)方的性格、習(xí)慣、思維模式等。

在這個(gè)階段彼此很少會(huì)給對(duì)方“驚喜”，甚至有些話不用說出來也能懂。

雖然可以不認(rèn)同彼此，但是很少會(huì)質(zhì)疑對(duì)方的決定與行為。

這個(gè)階段最重要的目的是如何把這些了解和接受“升級(jí)”為信任。

信任是對(duì)方給予我們的，所以要能夠獲得信任，我們可以：

1. 盡量維持思維和行為的一致性。這樣會(huì)讓對(duì)方反復(fù)的證實(shí)對(duì)我們的了解。
2. 獲得對(duì)方對(duì)我們思維和行為的認(rèn)同。

即使是經(jīng)過相互認(rèn)識(shí)和猜測與驗(yàn)證的階段才到這個(gè)階段，如果我們之前都是根據(jù)自己的假設(shè)和事先的判斷才導(dǎo)致我們形成對(duì)方的認(rèn)知，那我們以為認(rèn)識(shí)的對(duì)方，其實(shí)是另一個(gè)人。

我們根本就不認(rèn)識(shí)和了解真實(shí)的對(duì)方。

當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)這種情況時(shí)，可以回去相互認(rèn)識(shí)或猜測與驗(yàn)證階段，重新好好認(rèn)識(shí)對(duì)方。

如果我們希望自己的信任是給予合適的人，那我們真的有必要認(rèn)真好好認(rèn)識(shí)及了解對(duì)方。

開始信任

信任從來不會(huì)是零或一的選擇，它是有程度的。

不同程度的信任會(huì)影響工作上配合。

當(dāng)然信任可以給，也可以收回；上司可以給下屬，下屬也一樣可以給上司。

因此即使已經(jīng)成功達(dá)到這個(gè)階段，彼此還是應(yīng)該好好經(jīng)營這份信任。

03

雖然我分享了一般信任建立的過程，因?yàn)椴煌藢?duì)待信任的方式會(huì)不同，與不同人的互動(dòng)也會(huì)有差異，這四個(gè)階段只是一個(gè)參考，讓我們知道如何一步一步經(jīng)營與上司或下屬的關(guān)系。

人與人之間的關(guān)系非常微妙，很多時(shí)候是自然發(fā)生，無法操控。

以上的分享只能給大家一個(gè)參考，甚至帶來一些啟發(fā)。

我們可以按照現(xiàn)在與上司的關(guān)系來評(píng)估我們與現(xiàn)在的上司是屬于哪個(gè)階段？

如果我們想往前邁進(jìn)，我們又可以做什么呢？

#專欄作家#

蕭理查德，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)營銷、社交電商。擅長人才管理及發(fā)展、溝通技巧、營銷思維和行為模型。

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