不同年代的成員對選擇工作有不同的需求，在招募團隊成員時，根據(jù)不同的需求來招募成員將事半功倍。

我們曾經(jīng)提到過一個招募成員的3S的原則，即你在吸引員工加入的時候，要和對方分享公司或團隊的目標、長期價值以及員工的關(guān)注點。

我們將幫助你來深入探討一下其中一個分享，一起捕捉一下員工的關(guān)注點。

要招募員工進團隊，如何投其所好，如何把握對方到底好什么。

因為我們知道，面試其實是一個雙向選擇的過程，我們在審視人才的時候，人才也在審視我們。他們會考慮我們能夠帶給他們什么，他們會對我們產(chǎn)生一定合理的期待，比如薪金、工作環(huán)境、工作待遇、層級結(jié)構(gòu)、時間安排等等。那我們必須把握住他們真正看重的東西，把握住他們最迫切想要得到的東西，投其所好。

有時候我們可能對于初次見面的候選人很難琢磨出對方關(guān)注什么。但其實其中有方法，我們可能比較難去把握每一個個體的具體需求。但是對于某一個群體的共性需求，我們可以通過研究來把握。

我想問你一個問題，當你在面試不同年齡層的候選人的時候，你覺得對方最在乎的是什么呢?

國際人力資源公司翰威特曾經(jīng)對超過上萬名樣本做過一個調(diào)查。他們分別讓六零后、七零后、八零后、九零后的人將他們在選擇加入一家公司的時候，考慮的最重要的三個因素列出來。出來的是一個有意思的結(jié)果，當然也是非常有價值的參考。

我們來一起看一下不同年代的人對于工作的關(guān)注是什么。

1.六零后的人，他們?nèi)齻€關(guān)注點分別是：雇主品牌、高層領(lǐng)導(dǎo)、薪酬與認可。

這三個關(guān)注點中，有一個是其他所有年代的人所沒有關(guān)注的，那就是：高層領(lǐng)導(dǎo)。

六零后的人很在意等級和長幼之分，因此在選擇一個工作的時候，他們很在乎自己的領(lǐng)導(dǎo)是誰，領(lǐng)導(dǎo)的風格是什么,自己是否能夠與領(lǐng)導(dǎo)相契合、相融洽。這個是我們在招募60后成員要關(guān)注的內(nèi)容。

2.七零后的人，他們?nèi)齻€關(guān)注點分別是：雇主品牌、職業(yè)發(fā)展、生活工作的平衡。

這里面也有一個是其他所有年代的人所沒有的，就是生活和工作的平衡,這是與70后的人生狀態(tài)相關(guān)的。因為七零后的這些人正好屬于上有老下有小的這個階段。

對于他們來說，需要在工作和生活之間找到平衡，工作之余需要兼顧家庭生活。如果哪個公司能夠解決生活的后顧之憂，能一定能夠加分。這也是我們看到為什么包括華為、騰訊、京東這些公司，為了讓員工安心工作，提供包括住房補貼這樣的生活福利。但不是每一家公司都可以提供住房這樣高成本的福利，但有些小的但是重要的方面卻是可以兼顧的。

我有一個南方的的客戶，他們是做在線二手車的，公司的CEO有一次和我交流分享。

他說：倪老師，我們這個市場最近這幾年人才競爭很激烈，我們
發(fā)現(xiàn)薪酬以及沒有辦法做到唯一優(yōu)勢的東西了，我們開得再高也還是白熱化的搶人。今年我們想了一系列的招數(shù)，有一招效果特別好。

我說，是什么呢?

他就說，我們和當?shù)氐囊涣鞯慕逃龣C構(gòu)小學(xué)、中學(xué)，甚至包括一些幼兒園的校長建立了很好的關(guān)系。對于許多候選人來說，解決他們小孩的教育問題，而且是一流學(xué)校的。這對他們的吸引力有時候比幾十萬的薪酬還有幫助。通過這樣的方式，我們挖到了很多國內(nèi)最優(yōu)秀的人才加盟。

這正是抓住了這個人群的關(guān)注點，來吸引他們的加入。因為這正是許多職場人士最關(guān)心的問題，對于子女教育的關(guān)注，甚至超過了對職業(yè)的考慮。擇業(yè)變成了擇校，這也是中國特色的。

3.八零后的人，他們?nèi)齻€關(guān)注點分別是：薪酬與認可、雇主品牌、職業(yè)發(fā)展。

80后的關(guān)注主要是關(guān)注公司和工作，薪酬認可與職業(yè)發(fā)展很重要。因為八零后正處于一個資本的或者財富的積累的過程，他們在乎比較高的薪酬水平，擁有償還房貸或者車貸。

從年齡上來看，還有可以拼的資本。同時，他們在乎公司的認可和職業(yè)的發(fā)展，這是為未來的考量，同時也是職業(yè)晉升的基礎(chǔ)。在于80后的后續(xù)人溝通的時候，薪酬一定是不可回避的問題，而且是很具體和現(xiàn)實的問題。

在薪酬架構(gòu)上要考慮充分，要能給他們一定程度的加薪。同時，清晰的職業(yè)規(guī)劃和成長路徑，也是他們所需要的。因為這一份工作可能就是奠定他們未來職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

4.九零后的人，他們?nèi)齻€關(guān)注點分別是：雇主品牌、薪酬與認可、工作內(nèi)容。

這其中有一項是其他年代人群所沒有的，那就是工作內(nèi)容。90后非常在乎自己工作的興趣，有意思的工作是他們重要的考慮，這是他們熱情的來源。如果對于這件事情他有濃厚的興趣，他可能會做得非常的好，但如果他沒有興趣，即使他有相應(yīng)的能力，也可能會表現(xiàn)得不盡如人意。

所以針對這種類型的人群，我們需要挖掘出工作中的閃亮點。不只是簡單的安排工作，而要賦能，讓他們找的工作中的樂趣。

有一些公司甚至在管理過程中運用游戲化的管理和激勵方式，通過這樣趣味性來激發(fā)年輕員工的活力。當你在吸引90后員工的時候，一定要要告訴他一些工作之外的東西。

不同年代的人在考慮加入一家公司時，考慮的因素為什么會有差異呢?

因為每一代人生長的社會、經(jīng)濟環(huán)境不同，所處的人生階段也不同。因此，對于工作的期待也是不同的。員工對于工作的不同期待，正是我們應(yīng)該重點關(guān)注的，因為這可能就是決定他是否加入你這個團隊或公司的最關(guān)鍵因素。

我們這里只是從年齡或時代的角度。你在和潛在團隊成員溝通的時候，可能還可以從你獲得的對方的信息中挖掘更多。什么東西是他的關(guān)注？可以從工作本身以及外圍的因素來考慮。投其所好，才能不讓候選人只關(guān)注于薪酬本身，而以相對低的薪酬成本獲取到優(yōu)秀的人才。

在招募團隊成員時需要關(guān)注對方需求，這類需求還可以挖掘的更細。你需要掌握的是在溝通前，先思考，把握住對方的需求。那你的溝通就會事半功倍了。

作者：倪云華，微信公眾號【倪云華新知】

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