我們經(jīng)常在面試招募員工的時(shí)候有看走眼的情況，怎么樣能夠提高我們看人的準(zhǔn)確性呢？今天的這篇文章，我將給你介紹一個(gè)看人三維度的法則。

在組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，通常我們是通過30-60分鐘的溝通，來判斷說這個(gè)候選人是否合適。這30到60分鐘看似簡單，但實(shí)際上舉足輕重。你的判斷將決定對方是否加入到你的團(tuán)隊(duì)，與你共事。

但根據(jù)人力資源機(jī)構(gòu)mercer的調(diào)查，員工在工作中達(dá)到面試所期望的狀態(tài)的比例只有60-70%，這是針對大公司而言，而對于中小公司來說，這個(gè)比例可能更低。

我們經(jīng)常犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是：花10%的精力在招募面試，而花80%精力在日后修正你選擇的錯(cuò)誤。

那如何提升我們在面試看人的準(zhǔn)確性，更重要的是確保：

1. 招進(jìn)來的人是合格的。
2. 招進(jìn)來的人是可以留得下的。

這就是我們這節(jié)課想和大家說的看人的三要素。

任何一個(gè)面試官在面試的過程的都是在捕捉候選人的一些信息，并以這些信息作為自己判斷的依據(jù)，進(jìn)而決定是否給這位候選人offer。

這些信息的來源包括他的書面簡歷、與他的口頭溝通。也許每一個(gè)面試的都有差異，因?yàn)槊總€(gè)人都有差異;也許每個(gè)崗位的要求都有所不同。但是作為一個(gè)合格的面試官在做出這個(gè)選擇的時(shí)候，他一定希望下面這些捕捉到的因素進(jìn)行判斷。

第一類因素：經(jīng)驗(yàn)

第一類你要把握的信息是這個(gè)人過往的工作經(jīng)驗(yàn)和能力。你可以在對他的簡歷的審閱過程中和與他的溝通交流中去衡量他這個(gè)人過去的經(jīng)驗(yàn)和能力，并判斷他的經(jīng)驗(yàn)和能力跟你現(xiàn)在所招募的崗位是否可以匹配。

第二類信息：學(xué)習(xí)能力

第二類信息是衡量候選人的成長性，即候選人是否聰明，是否具備學(xué)習(xí)能力。當(dāng)候選人加入到公司并從事一些新的行業(yè)或者領(lǐng)域的時(shí)候，他能否快速適應(yīng)、學(xué)習(xí)和成長。這對于那些行業(yè)發(fā)展速度比較快的公司，尤為重要，因?yàn)槲磥矶际俏粗?。一名好的員工需要具備對未來的適應(yīng)和創(chuàng)新能力。

第三類信息：文化契合度

第三類信息是候選人的文化價(jià)值觀跟自己的團(tuán)隊(duì)或者公司的契合程度。這一點(diǎn)可能很多的面試官都會(huì)忽略。

但是，我想提醒你的是，這個(gè)方面的作用現(xiàn)在越來越重要。特別是當(dāng)職場人群以90后或者漸漸00后為代表的人群。這種契合有時(shí)候甚至?xí)焦ぷ鲀?nèi)容本身。

任何一個(gè)面試官在面試候選人的過程當(dāng)中，都是在這三個(gè)不同的方面和內(nèi)容在去捕捉信息，并以此作為自己用人決策的依據(jù)?？赡苣阍谶^去的面試過程中并沒有有意識地這么做，但或多或少都是在做相同的事情。

我們知道面試需要考察經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?、學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力以及跟團(tuán)隊(duì)文化的契合度這三個(gè)方面。

第二點(diǎn)我們需要知道的是，我們在決定一個(gè)人選的時(shí)候，這三個(gè)大的模塊之間的比例并不是完全均等的。而且，隨著時(shí)間、行業(yè)、公司的變化，這三個(gè)部分的比例也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化。

比如，在上個(gè)世紀(jì)80、90年代，企業(yè)在招人的時(shí)候最看重的一點(diǎn)是經(jīng)驗(yàn)。面試的過程中一定會(huì)關(guān)注這個(gè)候選人在這個(gè)職位上有沒有經(jīng)驗(yàn)。我們之所以這么看重經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)楫a(chǎn)業(yè)、行業(yè)的變化是比較緩慢的。

一個(gè)工種或者一個(gè)崗位的工作內(nèi)容可能在3-5年甚至5-10年都不會(huì)變。所以如果面試者在之前那家公司做過這件工作，那就意味著他在新的公司里做同樣的工作時(shí)一樣可以得心應(yīng)手。所以面試官會(huì)賦予候選人的工作經(jīng)驗(yàn)以70%甚至更高比重的關(guān)注度。

對第二方面學(xué)習(xí)能力關(guān)注的比例可能相對比較少，僅有30-40%。至于文化契合度我們則關(guān)注的就更少了，因?yàn)?strong>在過去，個(gè)體是完全依附于組織和企業(yè)的。人們具有很強(qiáng)的敬業(yè)度和職業(yè)尊崇度。

那么今天，隨著時(shí)代的進(jìn)步和互聯(lián)網(wǎng)等高科技的飛速發(fā)展，這三個(gè)比重也相應(yīng)在變化。

第一個(gè)明顯的變化就是：第一個(gè)模塊“經(jīng)驗(yàn)”的價(jià)值在降低。雖然經(jīng)驗(yàn)也在這個(gè)時(shí)代同樣十分重要，但是它在三個(gè)模塊之中的比重卻明顯降低了。這是因?yàn)槠髽I(yè)本身隨著自身的發(fā)展勢必發(fā)生各種變化。甚至有可能這個(gè)企業(yè)本身就是一個(gè)旨在創(chuàng)新的企業(yè)，或是一個(gè)嶄新的創(chuàng)業(yè)企業(yè)。

所以，富有經(jīng)驗(yàn)的候選人進(jìn)入企業(yè)后，隨著新的產(chǎn)品和新的業(yè)務(wù)的出現(xiàn)，他勢必將處于一個(gè)新的環(huán)境。這導(dǎo)致他過去的經(jīng)驗(yàn)可能僅在一段有限的時(shí)間里有效。所以盡管經(jīng)驗(yàn)還是有一定的重要性，但它的重要性卻要大打折扣，它所占的比重可能從過去的70%降到了今天的40%-50%。

與此相對應(yīng)，第二個(gè)模塊“學(xué)習(xí)能力”的地位自然得到了加強(qiáng)。因?yàn)槲覀兌荚诿鎸χ粩喔碌男袠I(yè)和領(lǐng)域，我們在用人時(shí)必須考察候選人有沒有不斷的學(xué)習(xí)能力，有沒有不斷掌握新技術(shù)和新知識的能力。

以人工智能為例，人工智能時(shí)代就要求人們不斷地接觸最前沿的技術(shù)，不斷地提升和改進(jìn)思想，所以持續(xù)學(xué)習(xí)的能力是我們必須要具備的。

第三模塊“文化的契合程度”的比重也在增加。企業(yè)更關(guān)注候選人和公司價(jià)值觀的契合承擔(dān)。而個(gè)體，特別是九零后人群會(huì)很在乎自己對這份工作的興趣，自己同公司的文化價(jià)值觀是不是互相契合。

如果二者完美契合，那他會(huì)在公司承擔(dān)更多的工作并充滿激情的付出和奉獻(xiàn)。但如果二者相抵牾，他們則可能不會(huì)在這個(gè)公司有更多的作為。

除了行業(yè)和時(shí)間的差別之外，不同層級的候選人在這三個(gè)因素的比例也會(huì)有所不同。

對于基層的員工，能力經(jīng)驗(yàn)的比例需要關(guān)注，學(xué)習(xí)能力很重要;而對于高層的來說，通常經(jīng)驗(yàn)和能力都不會(huì)存在大問題，因?yàn)檫@么多年的職業(yè)經(jīng)歷，確保了能力在一定水準(zhǔn)，但是文化契合度就顯得非常非常重要。這也是為什么我們看到很多企業(yè)在招募了能力非常突出的高管，但是進(jìn)入企業(yè)后，卻發(fā)揮不了價(jià)值，很快就離職的例子。

文化和價(jià)值觀的契合度往往是在當(dāng)事人可能都不知道的情況下，慢慢地影響著人們的行為。

舉一個(gè)簡單的例子，我曾經(jīng)在一家公司做顧問，在這家公司的人事信息中發(fā)現(xiàn)了很有趣的一個(gè)現(xiàn)象。

這個(gè)公司的主管和經(jīng)理在招人的過程中偶然發(fā)現(xiàn)所錄用的員工的星座中，有一類星座的比例非常的高，大概超過了70%。而這類星座是和老板非常契合的星座類型。

當(dāng)人力資源主管去問老板的時(shí)候，老板說從來沒有看過星座信息，本人也對星座不了解，竟有如此巧合。

從這里我們可以看出，人和人之間是有化學(xué)反應(yīng)，當(dāng)看到了價(jià)值觀的契合，往往就會(huì)在面試中加分。在團(tuán)隊(duì)組建中，大家其實(shí)是有意無意地、有形無形地很在乎彼此的文化契合度、價(jià)值觀合度。

因?yàn)檫@是決定大家未來一起工作是否融洽，是否能夠持續(xù)推進(jìn)的一個(gè)非常重要的因素。人和人之間是存在氣場相互作用的，人和團(tuán)隊(duì)之間也存在氣場相互作用。

因此，在招募新人的時(shí)候，你必須要判斷候選人身上的文化和價(jià)值觀是否跟你的團(tuán)隊(duì)相契合，是否能夠給團(tuán)隊(duì)帶來正能量，還是他的文化對團(tuán)隊(duì)原有的文化是有沖擊的。

因此，當(dāng)今的面試中有很多東西是看不見的。

在以前，我們通過很多東西可以直觀地感受候選人是否匹配我們的工作，比如通過他過去工作的領(lǐng)域、行業(yè)以及通過他的專業(yè)技能的考察。

但在今天，很多東西我們并不能直觀地觀察到，比如候選人的文化、他所認(rèn)同的價(jià)值觀以及他和團(tuán)隊(duì)之間的化學(xué)反應(yīng)。但往往這些元素在今天是具有更大的意義和價(jià)值的。這就要求我們的面試官更有效地去捕捉這方面的因素。一旦我們忽略了這些方面的因素，即使候選人加入了公司，他也可能很快地離開公司。

同樣，如果你是一個(gè)求職者，這三個(gè)要素同樣也值得你去參考。

以上，希望對你有所幫助。

作者：倪云華（微信公眾號“倪云華新知”），十年跨國管理咨詢顧問，曾服務(wù)普華永道、IBM全球咨詢服務(wù)部，為華為、海爾、騰訊等公司提供咨詢服務(wù)。互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)始人，上市公司副總裁。多家創(chuàng)業(yè)公司管理顧問。著有《共享經(jīng)濟(jì)大趨勢》。

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