2012年開始，第一批90后大學(xué)生開始正式加入職場(chǎng)，到今年為止知識(shí)型90后員工在職場(chǎng)中的比率越來越高，這對(duì)組織文化及管理風(fēng)格帶來了深刻的影響，例如某型知名IT公司，招聘近10，000名大學(xué)生，半年之后剩下的不足3，000。那么導(dǎo)致知識(shí)型90后員工高離職率的原因是什么呢？培易領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心為了改善這一問題，針對(duì)3，000多名在職90后員工（知名企業(yè)）做了廣泛的調(diào)查，在我們的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致知識(shí)型90后員工高離職率主要有以下的5個(gè)原因：

1、團(tuán)隊(duì)氛圍

導(dǎo)致知識(shí)型90后員工離職率的首要原因是團(tuán)隊(duì)的氛圍，值得管理者注意的是，這里的團(tuán)隊(duì)氛圍并非簡(jiǎn)單地團(tuán)隊(duì)合作及人際關(guān)系，在我們的一對(duì)一訪談中發(fā)現(xiàn)，在他們的心目中好的團(tuán)隊(duì)氛圍包括了五點(diǎn)：

• 簡(jiǎn)單而互助的人際關(guān)系
• 快樂至上的團(tuán)隊(duì)文化
• 團(tuán)隊(duì)成員之間的良性PK。
• 即時(shí)反饋的溝通/獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
• 緊張而富有彈性的工作節(jié)奏

如何創(chuàng)造上述的新生代文化呢？這是HR及組織的管理人才必須要設(shè)計(jì)與考量的問題。

2、上司的認(rèn)同

在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中，給下屬的認(rèn)同是非常重要的領(lǐng)導(dǎo)力行為，特別是在知識(shí)型員工的群體中，不管是否90后，他們都非?？粗剡@一點(diǎn)，認(rèn)同感的創(chuàng)造主要體現(xiàn)在三點(diǎn)：

首先是工作上的認(rèn)同：管理者能夠即時(shí)的用正確的方法傳遞對(duì)其能力及工作結(jié)果有積極的判斷；

其次是生活上的認(rèn)同：能夠尊重其生活習(xí)慣及價(jià)值觀；

最后是在行為上的認(rèn)同：能夠接納差異，發(fā)自內(nèi)心地接納90后與我們不同的行為。如何在日常的工作中傳遞這種認(rèn)同呢？在FAMI領(lǐng)導(dǎo)力模型中我們會(huì)有詳細(xì)的描述。

3、能力的提升

這一點(diǎn)不難理解，對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)不足三年的大學(xué)生而言，他們清楚地意識(shí)到自己尚未形成核心的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，因此，他們非?？粗刈约菏欠窨梢栽诠ぷ髦蝎@得快速的成長(zhǎng)，這一看法事實(shí)上已經(jīng)給管理者帶來了一個(gè)非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：多數(shù)的職場(chǎng)新人類在比較抗拒重復(fù)性工作，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為他們已經(jīng)掌握了這份技能，這些枯燥的工作不能讓他們?cè)鲋?！那么，管理者如何引?dǎo)知識(shí)型員工，正確的看待重復(fù)性工作并能夠克服這些心理挑戰(zhàn)呢，在FAMI領(lǐng)導(dǎo)力模型的“微創(chuàng)新”部分會(huì)有詳細(xì)介紹。

4、職位的晉升

職位的晉升的本質(zhì)是對(duì)新生代員工工作的認(rèn)可并給予回報(bào)的一種方式，當(dāng)然職位晉升的背后其實(shí)隱含了很多職場(chǎng)人士的實(shí)際訴求，例如：收入、管理才能的發(fā)展、更具挑戰(zhàn)性的工作等。

5、恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬

很多的管理者及HR會(huì)錯(cuò)誤的理解，知識(shí)型90后員工并不看重錢，其實(shí)他們大多數(shù)還是比較現(xiàn)實(shí)的，對(duì)于薪酬的問題，在研究中我們發(fā)現(xiàn)背后的規(guī)律是這樣的：薪酬的高低決定著90后是否愿意加入到你的公司，一旦她愿意加入你的公司，薪酬的影響力已經(jīng)大幅度降低，因此薪酬的本質(zhì)是決定了你能夠吸引什么樣的人才，而報(bào)酬再次發(fā)生影響的時(shí)間節(jié)點(diǎn)是在工作1-3年之后，隨著他能力的增長(zhǎng)90后希望拿到預(yù)期的報(bào)酬。

作者：胡德泉