編輯導(dǎo)讀：人才發(fā)展，是屬于企業(yè)人力資源中重要的組成部分。人才不僅需要有優(yōu)秀的工作能力，同時(shí)需要將優(yōu)秀能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需的落地成果，并且能夠長期的為企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)的效益。企業(yè)人才發(fā)展，發(fā)展的是什么？本文對(duì)此進(jìn)行了分析，與你分享。

取人之直恕其戇；取人之樸恕其愚；取人之介恕其隘；取人之敏恕其疏；取人之辯恕其肆；取人之信恕其拘；所謂人有所長，必有所短也，可因短以見長，不可忌長以摘短。? ——呂坤

一、何為人才發(fā)展

人才發(fā)展（Talent Development），簡稱TD。人才發(fā)展，是屬于企業(yè)人力資源中重要的組成部分，企業(yè)人力資源從上世紀(jì)到現(xiàn)在，共經(jīng)歷了個(gè)四個(gè)階段：

TD是人力資源發(fā)展到四階段，也就是“人才管理”的產(chǎn)物，目前國內(nèi)外均進(jìn)入到“人才管理”階段，且人才發(fā)展和人才管理正逐漸的進(jìn)行融合。

1. 人才的定義

談到人才發(fā)展，首先要談的是人才，對(duì)于企業(yè)來說，人才=能力+承諾+貢獻(xiàn)

2. 圍繞人才做什么

對(duì)于企業(yè)來說，需要的是具備核心競爭能力的人才，人才不僅需要有優(yōu)秀的工作能力，同時(shí)需要將優(yōu)秀能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需的落地成果，并且能夠長期的為企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)的效益。那么人才發(fā)展在企業(yè)的招培用留四個(gè)階段中，就需要發(fā)揮四個(gè)作用：

• 如何有效的減少在招聘環(huán)節(jié)中聘用不適合員工的發(fā)生幾率；
• 如何有效的識(shí)別在崗員工中優(yōu)秀的員工并給予合適的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；
• 如何有效的盤點(diǎn)人才技能使其發(fā)揮最大價(jià)值，做到人盡其用；
• 如何有效的提升企業(yè)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，降低優(yōu)秀人才流失率。

二、人才發(fā)展發(fā)展什么？

人才發(fā)展的本質(zhì)就是圍繞企業(yè)的人才做：

• 數(shù)量缺口補(bǔ)充
• 人才品質(zhì)打造

1. 發(fā)展目的

一家企業(yè)需要長久的存活發(fā)展下去，一是需要正確的戰(zhàn)略方向，二是需要強(qiáng)大的為戰(zhàn)略準(zhǔn)備的業(yè)務(wù)支撐能力，而人才和組織團(tuán)隊(duì)則是業(yè)務(wù)支撐能力中重之又重的關(guān)鍵因素。

人才發(fā)展的目的，本質(zhì)上即為企業(yè)打造內(nèi)部高質(zhì)量的人才供應(yīng)鏈體系，在這過程中，人才發(fā)展需要圍繞?保質(zhì)，保量，及時(shí)，低成本，持續(xù) 五個(gè)基本點(diǎn)作為人才供應(yīng)鏈體系的核心，保障企業(yè)人才有得用，用得好，留得住的基本訴求。

2. 發(fā)展方法

圍繞企業(yè)關(guān)鍵崗位的發(fā)展工作主要有以下這幾點(diǎn)：

• 勝任力模型
• 任職資格體系建設(shè)
• 人才盤點(diǎn)
• 人才發(fā)展
• 繼任者計(jì)劃

TD在圍繞這些工作目標(biāo)進(jìn)行人才的梳理和發(fā)展計(jì)劃時(shí)，一般會(huì)用到一些成熟的工具模型，例如：

3. 冰山模型

冰山模型是美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的模型，冰山模型將員工的個(gè)體素質(zhì)表現(xiàn)分為兩部分，分別是【冰山之上】，【冰山之下】；

冰山至上主要圍繞技能和知識(shí)，一般占據(jù)人才評(píng)價(jià)模型比重的20%~30%；

冰山之下主要圍繞員工的社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，占據(jù)人才評(píng)價(jià)模型比重的70%~80%。

麥克利蘭的冰山模型為人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更為有利的工具，它不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，構(gòu)建了某種崗位的勝任素質(zhì)模型，對(duì)于擔(dān)任某項(xiàng)工作所應(yīng)具備的勝任特征進(jìn)行了明確的說明，而且成為進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要依據(jù)。

4. 九宮格模型

九宮格法作為人才盤點(diǎn)的工具之一，有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于企業(yè)人才較多，做有針對(duì)性的盤點(diǎn)時(shí)，非常具有實(shí)用性，它的好處就在于可以把人才放進(jìn)去，做出一張“人才地圖”，讓人能夠一目了然。

九宮格主要分為經(jīng)典九宮格和高潛九宮格，前者主要圍繞素質(zhì)能力和績效作為評(píng)價(jià)維度，后者圍繞潛力和績效作為評(píng)價(jià)維度，企業(yè)在不同的場景中選擇不同維度的九宮格，例如面對(duì)管培生這類員工群體時(shí)，選擇高潛九宮格能更好的反應(yīng)該員工群體的真實(shí)評(píng)價(jià)反饋，而面向銷售、運(yùn)營等部門員工時(shí)，則經(jīng)典九宮格適用性更強(qiáng)。

九宮格既是人才盤點(diǎn)的產(chǎn)出，又是非常重要的下一步的人才發(fā)展體系或者是用人決策的重要的信息輸入。

5. 領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型

領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)被譽(yù)為“領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的圣經(jīng)”, 建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)，是在現(xiàn)有人才正發(fā)揮作用的同時(shí)，做好管理人才儲(chǔ)備工作，以避免一些可預(yù)期或不可預(yù)期的管理人才變動(dòng)情況。比如，管理人才的離職、退休、生病，甚至死亡等。建立一支合格的領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)，可以確保儲(chǔ)備人才的及時(shí)補(bǔ)充，能實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理人才的持續(xù)供給，永遠(yuǎn)有合適的人選。這能夠提升企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型中的“6P”階段對(duì)企業(yè)塑造領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)有著深遠(yuǎn)的影響，6P即為領(lǐng)導(dǎo)6梯隊(duì)階段

• 一線經(jīng)理（管理他人）
• 部門總監(jiān)（管理經(jīng)理人員）
• 事業(yè)部副總經(jīng)理（管理職能部門）
• 事業(yè)部總經(jīng)理（管理事業(yè)部）
• 集團(tuán)高管（管理業(yè)務(wù)群組）
• 首席執(zhí)行官（管理全集團(tuán)）

領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型圖例

企業(yè)內(nèi)部干部的選拔和培養(yǎng)是一個(gè)長效機(jī)制，但是從更加規(guī)范和完善的角度上看，干部的選拔、培養(yǎng)和任用，任職資格的體系和勝任能力模型這兩種方法體系雖然系統(tǒng)性很強(qiáng)，但是對(duì)于多數(shù)的企業(yè)和人力資源經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理來講，體系過于繁雜，操作起來很困難，建立起來也很難舒暢的運(yùn)作。

領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型，圍繞領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)內(nèi)的6個(gè)階段，TD可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解每一個(gè)階段所需要的領(lǐng)導(dǎo)技能、時(shí)間管理能力和工作理念，同時(shí)，幫助他們熟悉領(lǐng)導(dǎo)工作的特點(diǎn)，一旦掌握了每個(gè)階段的要求和面臨的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者就能更好地適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的要求，加速自己的成長。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力模型讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者晉升有了可參考，可實(shí)施，可計(jì)劃的機(jī)制，更好幫助企業(yè)完善管理者晉升淘汰機(jī)制，充分發(fā)揮每個(gè)管理崗位的職責(zé)能力。

6. 兩大誤區(qū)

人才發(fā)展過程中，企業(yè)人力資源/人才發(fā)展部門很容易陷入為了發(fā)展而發(fā)展的局面，例如在不清楚企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)情況下，脫離實(shí)際場景談發(fā)展，對(duì)標(biāo)階段不同、場景不同的企業(yè)談發(fā)展，所以，TD需要避免兩大誤區(qū)，即

• 陷入專業(yè)陷阱，要關(guān)注價(jià)值創(chuàng)造
• 成為孤島，要貼近業(yè)務(wù)場景

TD一定要在對(duì)的場景下做對(duì)的事。

三、人才發(fā)展四大使用場景

企業(yè)在發(fā)展階段中一般會(huì)經(jīng)歷四個(gè)階段，即：初創(chuàng)期，發(fā)展成長期，成熟穩(wěn)定期，衰退期。

四個(gè)階段中，TD的作用和側(cè)重點(diǎn)都不一樣：

• 在一家初創(chuàng)期企業(yè)，企業(yè)處于快速擴(kuò)展階段，急需要人才的補(bǔ)充和引進(jìn)，這個(gè)階段，企業(yè)對(duì)人才發(fā)展的需求是不明顯的，人才發(fā)展工作不是必須進(jìn)行；
• 而在發(fā)展成長期，企業(yè)在快速引進(jìn)人才的同時(shí)，需要對(duì)員工的水平以及員工的成長做相對(duì)應(yīng)的工作，以保障輸入員工對(duì)企業(yè)起到促進(jìn)作用，在該階段，人才發(fā)展和員工的學(xué)習(xí)發(fā)展是必須的；
• 企業(yè)到了成熟穩(wěn)定期，員工規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，給企業(yè)帶來組織結(jié)構(gòu)和組織管理能力的調(diào)整，這個(gè)階段，企業(yè)不僅需要保證內(nèi)部員工的人才發(fā)展、學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃按期，規(guī)律的實(shí)行，同時(shí)，也必須進(jìn)行組織發(fā)展的計(jì)劃和行動(dòng)；
• 企業(yè)進(jìn)入衰退期，該階段，企業(yè)的業(yè)務(wù)逐步喪失競爭優(yōu)勢(shì)，企業(yè)員工在面對(duì)外部更有吸引力的市場環(huán)境，很容易出現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，員工個(gè)人發(fā)展受阻跳槽的情況，這個(gè)時(shí)候，組織發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用，學(xué)習(xí)發(fā)展主要負(fù)責(zé)日常維穩(wěn)工作，人才發(fā)展需要配合組織發(fā)展的需要探索新業(yè)務(wù)開發(fā)以及穩(wěn)定內(nèi)部人才。

人才發(fā)展在企業(yè)四個(gè)發(fā)展階段中，會(huì)遇到四種使用場景：

1. 公司快速發(fā)展

企業(yè)在快速成長期，面臨的最大問題是缺人，這個(gè)時(shí)候，人才發(fā)展需要思考如下問題：

• 需要多少關(guān)鍵人才
• 關(guān)鍵人才的數(shù)量和能力差距多大
• 如何快速培養(yǎng)關(guān)鍵人才
• 關(guān)鍵人才梯隊(duì)如何建立
• 如何培養(yǎng)繼任者

TD需要進(jìn)行的工作：人才盤點(diǎn)，人才發(fā)展計(jì)劃，繼任者計(jì)劃。

2. 業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型

企業(yè)在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型階段，對(duì)于組織內(nèi)部管理來說，最重要的是需要轉(zhuǎn)變關(guān)鍵人群的心智模式和行動(dòng)模式，以確保企業(yè)人員在面對(duì)新業(yè)務(wù)和新環(huán)境下能夠快速轉(zhuǎn)變，保障企業(yè)的正常運(yùn)行，避免出現(xiàn)優(yōu)秀人才的流失。這個(gè)時(shí)候，人才發(fā)展需要思考如下問題：

• 轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵群體是哪些
• 關(guān)鍵群體數(shù)量是多少
• 心智模式和能力差距是多少
• 關(guān)鍵群體數(shù)量不足，如何發(fā)展

TD需要進(jìn)行的工作：人才發(fā)展計(jì)劃。

3. 組織倦怠

企業(yè)進(jìn)入組織倦怠期，缺乏活力，員工人浮于事，容易導(dǎo)致小白兔滋生現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部存在死海效應(yīng)。這個(gè)時(shí)候，人才發(fā)展需要思考如下問題：

• 如何驅(qū)逐或者喚醒小白兔
• 如何激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力

這種情境下，TD需要進(jìn)行的工作：人才盤點(diǎn)，任職資格體系建設(shè)。

4. 企業(yè)頻繁被挖角

當(dāng)企業(yè)遇到企業(yè)頻繁被挖角的情況時(shí)，一般企業(yè)已經(jīng)做到該領(lǐng)域頭部地位或者較為成熟的階段，這個(gè)階段企業(yè)容易被獵頭挖角，出現(xiàn)關(guān)鍵崗位流失，核心員工的離職，出現(xiàn)人員空檔，接替不足的問題。這種情況下，人才發(fā)展就需要思考：

• 對(duì)戰(zhàn)略、績效影響程度大，保留難度大的職位有哪些
• 員工規(guī)模大，創(chuàng)造價(jià)值大，可內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)鍵崗位有哪些
• 人才儲(chǔ)備情況如何
• 如何建立人才梯隊(duì)
• 如何擴(kuò)展職業(yè)發(fā)展通道

TD需要進(jìn)行勝任力模型建設(shè)，任職資格體系建設(shè)，人才盤點(diǎn)，人才發(fā)展計(jì)劃和繼任者計(jì)劃工作。

四、結(jié)語

人才發(fā)展在企業(yè)發(fā)展不同階段，面向不同的崗位、層級(jí)群體都需要因地制宜，有針對(duì)性的去實(shí)施計(jì)劃。從企業(yè)戰(zhàn)略到終端業(yè)務(wù)，組織發(fā)展到個(gè)人發(fā)展，人才發(fā)展是基于戰(zhàn)略，立于場景，以人為核心的一種企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，其根本目的是為了幫助企業(yè)健康的成長和發(fā)展，保障高速，高質(zhì)，穩(wěn)定的發(fā)展步伐。

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部分資料來源：

《人才盤點(diǎn)：盤出人效和利潤》

《冰山模型–百度百科》

《企業(yè)干部選拔長效機(jī)制：拉姆查蘭的領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型》

作者：謝科（PeterX）

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