編輯導語：每個互聯網公司都有自己產品文化，本文作者圍繞產品文化，為我們分析了什么在影響文化和價值觀？如何識別團隊的真正文化和價值觀？產品文化是否靠譜看什么？并且指出了：如果你是leader，該如何打造自己想要的產品價值觀和文化？讓我們一起來閱讀和思考吧。

說到互聯網公司的團隊文化，大概從阿里“六脈神劍”開始被定義，六脈神劍是典型的團隊文化包裝行為，也是從那個時候開始興起了“文化護和價值觀上墻”。

作為產品新人，初入職場不久，也經常會聽說某些大廠團隊有如何如何厲害的文化。其實老狗當年也思考過這個問題，所謂抽象的“文化”，或者說“價值觀”到底是什么？

一、理解文化和價值觀的本質

文化，是根植在每個人心底里的潛意識，這種意識驅使每一個人按照一定的標準去作出相應的行為。

價值觀，是我們對人、物、事的定性原則，以及定量標準。

所謂定性，就是我們對某個人/物/事去做定義，比如它是好的還是壞的？定量，就是我們對它程度的定義，好——多好？壞——多壞？

有了價值觀作為一個工具，能夠讓我們對具象的人/物/事進行判斷。

不同文化的人，會作出不同的行為。不同價值觀的人，會作出不同的判斷。

二、不要輕易相信墻上的那些話

幾乎每一個互聯網公司，都會在墻上貼上有關價值觀的文字。不要輕易相信這些文字，我們要問問，墻上每一句口號，能否在團隊日常過程中，找到依據和來源。

沒有依據和行為印證的口號，那都是HR部門臨時打印上去，或者用來粉飾的。

三、是什么在影響文化和價值觀？

團隊中的每個人都會作出一定行為，每一個行為都會對人產生一定的影響。

1. 直接影響

在管理中，誰對他人的行為，能夠產生最直接的影響？

當然就是團隊的leader。老板可以對員工提出各種各樣他認為對的要求，來自老板的“要求”，對員工及團隊成員能夠產生最直接的影響。

最直接的影響有兩個：

1）招聘什么樣的人加入團隊；

2）在團隊中鼓勵什么樣的行為，禁止什么樣的行為；

2. 間接影響

一個人作出行動時，周圍的人會與之產生互動?？赡苁欠e極的，也可能是消極的。

當團隊leader，對于每一個請求都作出積極響應時，他能夠帶動大家都對工作保持積極響應；當團隊leader，強調自己的職位權威，并在承擔責任時選擇推諉，其他人會逐漸開始保留并防守，然后在團隊內形成太極文化。

所以說，一個老板的個人特質，通常都會變成一個團隊（公司）的價值觀體現。

四、如何識別團隊的真正文化和價值觀

不看口號，看潛在的行為準則。

老狗認為，不管一個團隊宣稱什么，核心是觀察團隊中每一個人的行為準則是什么，成員的行為準則，是反應團隊文化和價值觀的鏡子。

三層塔結構中：文化是對下兩層的凝聚和提煉、價值觀是指導原則、行為準則是操作細節(jié)。該結構中的價值觀和文化，是隱藏在墻上標語和員工手冊背后的真正內核。

因此，真正的文化和價值觀，我們需要從行為準則上去理解才能識別，行為準則在大部分情況下，都不會明確寫出來，但團隊成員的每一個動作，都是它的表現。

五、產品文化是否靠譜看什么？

產品文化，屬于企業(yè)文化的分支。也可以用上述理解進行分析，產品文化其實就是團隊對待自己產品的判斷標準。所以我們可以從團隊的日常行為中觀察隱藏的準則。

除了違背法律和道德之外，通常行為準則和價值觀，都很難以去定義對或錯。團隊（公司）在面臨市場競爭時，必須作為相對應的行為響應，或許一項我不喜歡的價值觀和行為，卻很可能是公司賴以生存的法則。

所以，只有你對價值觀的接受程度差異，而沒有對錯偏離的絕對差異。

產品文化是否靠譜，取決于兩個點：

1. 當前的文化，是否幫助現有的產品體系取得了成功；
2. 當前的文化，你能否融入，比如你在團隊與人中協(xié)作時感受到的是舒適還是抗拒？

六、如果你是leader，該如何打造自己想要的產品價值觀和文化？

根據你的原則，設定一套能夠取得商業(yè)成功的行為準則，比如：

1. 圍繞團隊文化中的“開放”，老狗拆解出來的行為準則有

1）不唯上，不唯資歷，只講客觀事實與共識

讓我們放下“年齡”、“工作資歷”這些不必要的東西；年齡和工作年限的長短，并不能說明任何問題，這些因素不該成為我們平時工作中的一些門檻和障礙。

我們團隊中的任何一個人，都可能向比自己更年輕、資歷更淺的人進行工作上的匯報或者是配合協(xié)作。放下那些不必要的顧慮，讓我們把眼光放在實實在在上的工作上吧。

2）鼓勵每位伙伴說出自己的想法，并積極幫助他

我們鼓勵團隊中的每一位同事，提出自己對于工作的看法和創(chuàng)意，也鼓勵團隊中的人去嘗試更大、更高的挑戰(zhàn)。

讓我們一起坐下來，聽聽他的想法和創(chuàng)意，然后一起幫助他實現并達成我們共同的目標。

3）溝通的出發(fā)點，是為討論達成共識，而非辯論說服對方

當有人向我們提出建議和意見的時候，先確認下他所說的問題事實，然后做出客觀合理的判斷。不管如何，我們都可以自我審視一下，是否有值得改進之處？

每一次他人提出的問題和建議都是對自己的一次幫助。

4）協(xié)作以幫助他人為出發(fā)點

希望大家都來為團隊中的工作提供自己的想法和建議，先把自己的工作做好，然后努力幫助別人。

互聯網的扁平化團隊中，我們只針對工作的事實進行討論和決策。在工作策略上，我們并不存在互相指揮的概念，基于我們工作的現狀和事實，以充分的評估和討論結果作為依據，做出我們最終的決策。

5）用善良之心去管理自己的伙伴

我們的善良，要用在很多地方，對公司、對上級、對同級、對下級。

• 對公司的善良，意味著我們要理解尊重公司的發(fā)展階段和戰(zhàn)略決策，并努力支持；
• 對上級的善良，意味著我們要理解他所在角度考慮問題的原則及思路，為了團隊整體目標，而努力支持；
• 對同級要善良，意味著我們要在協(xié)同上認可對方的價值，并幫助對方取得他的目標和效果。
• 對下級要善良，意味著我們要尊重他們內心真正的需求，并在他們的需求和團隊利益目標之中，達成共同共識，凝聚能力；多問問他們在工作中收獲了什么、遺憾了什么、想要嘗試什么、如何幫助他們？

用一顆善良的心去管理自己的伙伴，能讓團隊擁有更好的凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力。

6）對人才的包容，對優(yōu)秀的追求

我們時刻歡迎比自己更強的精英加入我們的團隊?！把蛉盒笔前央p刃劍，卓越的人通常會招募一樣卓越的人，而平庸的人很可能會招募跟他一樣平庸甚至更為平庸的人。

所以我們在招募上必須要有高標準和高要求，有了優(yōu)秀的人才，會吸引更多的優(yōu)秀人才加入。

人在成長過程中，最痛苦的事情是沒有學習的對象。優(yōu)秀的人身上具備的各種閃光點，可以讓我們更好的互相學習和成長。

因此，讓我們招募更強的人加入團隊，讓自己變得跟團隊中的精英們一樣強大，實現自己和團隊的共同成長，從現在就開始吧。

2. 圍繞團隊文化中的“務實”，老狗拆解出的行為準則有

1）尊重并理解公司的決策，并想盡辦法支持決策

公司和團隊是一個組織，組織即有分工，團隊的成員需要給于公司足夠的信任和支持。

在公司的決策下達之前，我們可以充分的參與討論，提供自己的建議和想法；在公司的決策下達之后，我們需要有高度的職業(yè)態(tài)度，給予公司決策充分的信任，并想盡辦法通過自己的工作來支持公司的決策。

2）感恩為團隊作出奉獻的任何人與事

在面對公司的決策時，個人利益往往需要做出讓步，而我們所做出的個人利益讓步，其本身也是在為公司和團隊創(chuàng)造價值，創(chuàng)造空間。

看到團隊取得成功時，當初為了團隊做出讓步的成員，他一樣是我們重要的功臣。

3）以最終交付的價值為目標

任務是對目標的拆解，但我們不能以任務節(jié)點，作為交付目的，我們對于任務的理解、實施、交付、落實都必須以最終的目標價值作為導向。所以，最終結果才是衡量我們任務質量的標準。

以上僅為部分舉例，放到自己所在的行業(yè)環(huán)境、團隊環(huán)境下，我們應該總結出哪些可以供團隊成員共同去倡導的行為準則？

或許這個時候，你再看下公司墻壁上的文化關鍵詞，你可能知道可以做點什么了。

本文由 @十六年產品老狗 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產品經理，未經作者許可，禁止轉載。

題圖來自Unsplash，基于CC0協(xié)議。