“一個和尚打水喝，兩個和尚挑水喝，三個和尚沒水喝?！睘槭裁矗?/p>

你有沒有遇到過團隊成員偷懶的情況？比如你們一起組隊參加比賽，或者一起完成某個項目目標(biāo)。但是干著干著你發(fā)現(xiàn)，就只有你和幾個核心人員比較上心，很多人都在劃水。

你感覺自己干得特別累，很多其他人能完成的事情，硬是只有你來做。你可能會覺得這是因為大家工作態(tài)度不好，甚至懷疑他們的人品，忍不住想要吐槽。但是你偶爾也會發(fā)現(xiàn)，他們在本職工作上特別上心，從個人表現(xiàn)來看的話，是個不錯的同事。

面對這種情況，你可能感覺十分費解。

其實，真正的問題并不是他們?nèi)似凡缓茫芸赡苁且驗槌霈F(xiàn)了群體懈怠。

一、群體懈怠

所謂群體懈怠，就是指群體一起完成一件工作時，每個成員所付出的努力會少于單獨完成工作時的現(xiàn)象。

有句廣泛流傳的俗語：一個和尚打水喝，兩個和尚挑水喝，三個和尚沒水喝。說的就是群體懈怠。因為人數(shù)增多了，責(zé)任分散了，反倒大家不愿意付出了。

心理學(xué)家曾經(jīng)做過一個拔河實驗[1]，實驗要求被試分別在單獨和群體兩種情境下拔河，并且通過儀器來測量他們的拉力。

• 單獨情境：實驗人員讓被試自己一個人拔河，并要求他“盡全力去拉”；
• 群體情境：實驗人員讓參與者認(rèn)為自己在和其他人一起拉繩子，但實際上是參與者一個人在拉。蒙在鼓里的參與者們被排在拉繩裝置的第一個位置，并且要求他們“盡全力去拉”。

研究發(fā)現(xiàn)，如果被試知道自己是一個人在拉，那么使出的力氣比以為身后還有2~5個人和自己一起拉時多出18%。可見群體懈怠實實在在的影響了參與者的付出程度。

有意思的是，研究者還發(fā)現(xiàn)，盡管這些人出現(xiàn)了懈怠，但是他們自己并不這么認(rèn)為。在他們自己看來，兩種情況下，他們付出的努力程度是一樣的。

可見群體懈怠，并不是一件故意為之的事情。

心理學(xué)家甚至研究了群體人數(shù)和努力程度之間的關(guān)系圖[2]，我們可以看到，隨著群體規(guī)模的擴大，個人的績效反倒是在逐步降低的。

二、群體懈怠為何產(chǎn)生？

團隊為什么會產(chǎn)生群體懈怠，群體懈怠在什么場景下會更容易出現(xiàn)呢？心理學(xué)家們給出了一些解釋和判斷[3]：

1. 責(zé)任分散

在群體里，人們評價的是團隊整體的表現(xiàn)。而個人的努力與其他組員混在一起，沒有被單獨評價。因此個人貢獻(xiàn)的多少，并不會帶來明顯不同。因此大家就傾向于吃大鍋飯，不付出足夠的努力。

2. 價值貢獻(xiàn)

對于團隊中的個體來說，如果感覺到自己的工作是至關(guān)重要的，那么他不會懈怠。

但如果個體發(fā)現(xiàn)自己的工作無足輕重，很容易就被別人替代了，這個時候就會出現(xiàn)懈怠。當(dāng)然，如果這個人對團隊感情深厚，認(rèn)同感特別強，那么他也會盡全力付出，幫助團隊。

3. 不愿吃虧

在群體里，人們很容易受到其他人的影響，如果員工發(fā)現(xiàn)其他人在偷懶，甚至只是感覺對方在偷懶，這個時候就會受到情緒影響，不愿意再付出足夠努力。

在拔河實驗中，大家之所以不愿意費力，就是因為他們覺得自己對團隊的貢獻(xiàn)有限，而且即便自己努力付出了，也不會有人評估獎勵，所以有意無意的進行了偷懶。

同樣的，在工作里。當(dāng)我們組隊參加比賽，完成項目的時候，個人的表現(xiàn)就會被淡化，甚至在部分時候無法衡量。因此除了少數(shù)人以外，大部分的人都會選擇搭便車。

三、如何提高產(chǎn)出效率

群體懈怠廣泛存在，這意味著如果我們純粹依賴個人的責(zé)任心，幾乎無法保證項目的順利進展。理性的做法，是搭建一個機制，來降低群體懈怠的影響。

那么我們?nèi)绾尾拍軠p少這種懈怠，提升合作效率呢？心理學(xué)家提供了這么幾種方式：

1. 單獨評價：不僅公布整個群體的工作成績，而且還公布每個成員的工作成績，使大家能夠感受到被評價的壓力
2. 強調(diào)貢獻(xiàn)：充分利用每個人的優(yōu)勢，讓員工感覺自己所做的事情對團隊非常重要，也能減少大家的群體懈怠
3. 縮小團隊規(guī)模：不要將一個群體弄得太大。如果是一個大群體，就可以將它分為幾個小規(guī)模的群體，減少群體懈怠的影響度
4. 認(rèn)識他人成績：幫助群體成員認(rèn)識他人的工作成績，使他們了解不僅自己是努力工作的，他人也是努力工作的，從而產(chǎn)生良好的示范效應(yīng)

1. 單獨評價

如果團隊成員的表現(xiàn)淹沒在團隊里，像拔河那樣無法單獨衡量，那么個體肯定會缺乏動力。相反，如果個體的表現(xiàn)能夠被評價，在這種情況下個人就會有壓力：

• 表現(xiàn)得不好，可能會損害自己的形象，降低自己的績效；
• 表現(xiàn)得好，可能會獲得大家的認(rèn)可，獲得實在的利益；

這種壓力和動力，會驅(qū)使員工妥善完成工作。

舉例來說，拔河項目里大家容易偷懶，但是百米賽跑大家就不會省力氣。因為選手的一舉一動都會被注意到，結(jié)果的好壞直接影響個人的排名。那么在工作中，我們應(yīng)該如何利用單獨評價呢？

首先，我們在分工的時候就應(yīng)該確認(rèn)清楚，每個人有自己清晰的職責(zé)范圍。明確的分工，會帶來明確的評價。企業(yè)里之所以要設(shè)定不同的崗位，就是為了分工明確，提升做事效率。

分工最忌諱的，就是權(quán)責(zé)不清晰，貢獻(xiàn)無法單獨衡量。如果事情誰都可以做，那么結(jié)果就會像三個和尚沒水喝那樣，沒有人愿意付出。

此外，表現(xiàn)的好壞也得有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，最好是數(shù)字化的目標(biāo)。

例如很多傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，都會想辦法用系統(tǒng)來監(jiān)控每個節(jié)點的效率，比如用系統(tǒng)來考核每個客服的通話時長、接起及時度等等，目的就是為了精確考核每個個體的表現(xiàn)，從而提高整體效率。

權(quán)責(zé)越清晰，個體的能量被激發(fā)得也就越徹底，團隊的整體效率自然也就更高。

2. 強調(diào)貢獻(xiàn)

如果個人對團隊的貢獻(xiàn)很小，在團隊里有無足輕重的感覺，那么大家很容易就會懈怠。反正努不努力都一樣，不如徹底偷個懶。

如果真是一點貢獻(xiàn)都沒有，那么對團隊來說，也確實不必在乎這些人付出與否，如果能讓他們離開的話，結(jié)果可能還會更好。

但更多的時候，這種低價值感，并不是真實情況，而僅僅是個人的主觀感受。團隊需要大家齊心協(xié)力，需要每個人的付出。因此，這些員工需要認(rèn)識到自己的價值。這意味著：

• 在分工的時候，我們需要充分考慮每個人的能力特點，讓他做擅長的事情，做他想做的事情，做能夠凸顯他能力價值的事情。老讓人做不擅長、不喜歡的事，就容易帶來低價值感，進而引發(fā)懈怠行為；
• 其次，我們需要跟大家說清楚各個環(huán)節(jié)對項目整體的價值。尤其是對那些看起來相對不那么核心的員工，更是需要告訴他們這個工作的重要意義。這也是為什么，那些做得好的領(lǐng)導(dǎo)，在跟你聊規(guī)劃的時候，總是顯得那么激情澎湃。

對于我們個人也是如此，一方面要盡可能做自己擅長的事情，另一方面也要多理解自己的工作價值，不要總覺得自己在“搬磚”，那樣無益于提升積極性。

3.縮小團隊規(guī)模：

我們很容易發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象，大公司里劃水的人更多，小公司反倒沒有這個問題。是因為大公司不拼嗎？顯然不是，大公司996的不在少數(shù)。

大公司之所以偷懶的人多，就是因為團隊太大，個人貢獻(xiàn)被弱化，而且責(zé)任分散，大家感受不到外界的壓力，因此更容易產(chǎn)生群體懈怠。

很多企業(yè)轉(zhuǎn)型，都是把大部門盡可能拆散，例如分為小的項目組，或者獨立為小的事業(yè)部。之所以這么做，除了增加靈活性外，更重要的目的是為了縮小團隊規(guī)模，以減少群體懈怠的影響，提升企業(yè)效率。

你也可以這么做，當(dāng)你需要快速完成一個艱巨項目的時候，不妨跟領(lǐng)導(dǎo)申請，組成一個項目小組。這樣的敏捷小團隊，能快速達(dá)成目標(biāo)。

4. 認(rèn)識他人成績

很多時候我們之所以偷懶，是因為看到了別人也在這么做。比如項目團隊里有人整天嘻嘻哈哈，不干正事。結(jié)果到了績效考核，他們的評分也都不差。這種時候，我們就很容易感受到不公平，下次再遇到工作場景時，我們自然也就不愿意付出了。

如果可以幫助團隊成員認(rèn)識到別人的付出，就能夠產(chǎn)生一些正面的示范效應(yīng)。同樣，如果有人做得很不好，整天游手好閑。我們也需要進行批評。這是為什么公司里隔三差五總是要評個獎，樹個榜樣，詳細(xì)說明獲獎原因。

對待不認(rèn)真沒結(jié)果的人，也要批評懲罰。背后的目的就是要營造這樣一種正面的態(tài)度。

當(dāng)然，即便我們不是領(lǐng)導(dǎo)，無法影響制度時，我們也能發(fā)揮一些影響作用：

• 例如我們可以以身作則，讓別人看到我們的付出和努力
• 又比如我們可以肯定他人的積極表現(xiàn)，說出別人在背后默默付出的故事，宣揚這種正面的態(tài)度
• 再比如，當(dāng)我們看到一些負(fù)面行為時，甚至可以表達(dá)否定態(tài)度。

這些方法，都能夠減少團隊成員的懈怠，提升整體效率。

總結(jié)

由于無法單獨評價成績、存在不良示范、責(zé)任分擔(dān)效應(yīng)等等因素，團隊里很容易出現(xiàn)群體懈怠的情況，大幅降低團隊成員的努力程度。

如果我們可以明確分工，單獨對個人業(yè)績進行獎懲，強調(diào)個人貢獻(xiàn)，縮小團隊規(guī)模，樹立優(yōu)秀典型。我們就能夠減少群體懈怠的影響。讓團隊煥發(fā)活力。

#請你思考#

大家不妨來聊聊自己在工作中遇到的偷懶行為，你是如何面對的，最后又是如何解決的呢？

#參考資料#

[1] Ingham, Alan G.; Levinger, George; Graves, James; Peckham, Vaughn (1974). “The Ringelmann effect: Studies of group size and group performance”. Journal of Experimental Social Psychology. 10 (4): 371–384.

[2] Karau, S. J. & Williams, K. D. (1993). Social loafing: A meta-analytic review and theoretical integration. Journal of Personality and Social Psychology，65, 681-706.

[3]https://en.wikipedia.org/wiki/Social_loafing#Causes

[4] Jackson, J. M. & Williams, K. D. (1985). Social loafing on difficult tasks. Journal of Personality and Social Psychology，49, 937-942.

[5]《社會心理學(xué)》戴維·邁爾斯

作者：劉子勛，微信公眾號：子勛說。搜狐高級產(chǎn)品經(jīng)理，北師大心理學(xué)碩士，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家，一個深愛心理學(xué)的產(chǎn)品汪，致力于讓科學(xué)心理學(xué)成為人人會用的工具

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