在面臨年底考核時，績效被打了低分，超出自己的預(yù)期，該如何調(diào)整好自己？本文從心理狀態(tài)、疑惑以及面臨未來發(fā)展的困境進行分析，希望對你有所啟發(fā)。

在年末，一些朋友找我聊績效考核，有普通員工，也有部門負責(zé)人，個人績效評分不好，就會感覺不解委屈氣憤，覺得不公平，覺得上級偏袒，覺得企業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)有問題，覺得這家公司或許不適合我，績效不好，不全是我的錯，怎么平時不說，到了年末，就給我打個不符合自己預(yù)期的績效。

當(dāng)一個員工被打了低于自己預(yù)期的績效，通常有一下的心理狀態(tài)，心理埋藏了很多疑惑，面臨未來發(fā)展的困境，所以，需要積極調(diào)整自己在公司的生存發(fā)展策略。

一、低績效者的心理狀態(tài)

• 失望與沮喪：對于無法達到預(yù)期或公司標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)感到失望。
• 自我懷疑：可能會質(zhì)疑自己的能力和未來在組織中的角色。
• 焦慮與緊張：擔(dān)心這次不合格的評價可能影響職業(yè)發(fā)展、薪資以及在同事中的聲譽。
• 防御性：為自己辯護，可能與管理者或考核系統(tǒng)發(fā)生沖突。
• 挫敗感：感覺無論多努力都得不到認可。

二、低績效者的疑惑

• 評估標(biāo)準(zhǔn)：是否完全理解了評估標(biāo)準(zhǔn)和失敗的具體原因？
• 流程透明度：考核過程是否公開透明，反映了真實的工作表現(xiàn)？
• 個人努力的識別：工作中的投入和努力是否被適當(dāng)?shù)刈R別和評價？
• 反饋的具體性：收到的反饋是否足夠具體和有用，可以據(jù)此改進自己的表現(xiàn)？
• 未來機會：考核結(jié)果對未來的職業(yè)道路和發(fā)展機會有何影響？

三、低績效者的發(fā)展困境

• 改善計劃：如何制定并執(zhí)行一個有效的個人提升計劃？
• 資源獲?。菏欠衲軌颢@得必要的支持和資源來幫助自己改進？
• 內(nèi)在動機：如何保持積極態(tài)度和再次嘗試的意愿？
• 同事關(guān)系：考核結(jié)果可能會影響同事之間的關(guān)系和團隊的動態(tài)。

四、低績效者的未來策略

• 主動溝通：與管理者討論績效結(jié)果，明確不合格的具體原因和如何改進。
• 尋求反饋：向上司、同事甚至下屬尋求建設(shè)性的反饋。
• 制定行動計劃：根據(jù)反饋制定一個清晰的個人發(fā)展計劃，并跟蹤進展。
• 專業(yè)發(fā)展：考慮參加培訓(xùn)課程或?qū)で髮?dǎo)師的指導(dǎo)，以提高相關(guān)技能和知識。
• 保持積極性：保持積極的心態(tài)，將失敗視為成長和學(xué)習(xí)的機會。

五、管理者的困惑

其實，作為擁有考核權(quán)力的管理者，也是不容易的，通常會面臨下面的困惑和問題：

• 主觀性與偏見：如何保持客觀公正并克服個人好惡、先入為主的印象或無意識的偏見。
• 適當(dāng)?shù)姆答佁峁赫业胶线m的方式來提供既誠實又具建設(shè)性的反饋，特別是在需要討論員工表現(xiàn)不足時。
• 績效標(biāo)準(zhǔn)的一致性：保證對所有員工使用一致的績效標(biāo)準(zhǔn)，并且確保每位員工都理解這些標(biāo)準(zhǔn)。
• 溝通挑戰(zhàn)：正確傳達績效結(jié)果，尤其是當(dāng)有負面評價時，怎樣溝通才能避免引起員工的強烈反應(yīng)。
• 時間資源限制：全面、細致地完成大量的績效評估通常需要大量的時間和精力。
• 平衡激勵與發(fā)展需求：如何在鼓勵高績效員工的同時，支持低績效員工的成長和改進。
• 處理績效問題：如何有效地處理績效不足和紀律問題，同時還要維護員工的積極性和團隊士氣。
• 期望管理：管理員工的期望并達到一個平衡點，使他們對自己可能的晉升和薪酬增長持現(xiàn)實態(tài)度。
• 文化和法律因素：在不同的文化背景下進行公正的評估，并確?？己肆鞒谭袭?dāng)?shù)貏趧臃ㄒ?guī)定。
• 數(shù)據(jù)收集和分析：獲取足夠的、相關(guān)的數(shù)據(jù)來支持績效評估，以及如何解釋和利用這些數(shù)據(jù)來做出決策。
• 變革管理：在組織變革或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期間，管理員工的績效并調(diào)整他們的目標(biāo)。

六、績效考核感覺不公平的原因分析

績效考核可能會出現(xiàn)員工覺得不公平的現(xiàn)象，主要原因包括：

• 主觀性：評估過程中可能涉及到個人偏見、感情因素或?qū)δ承┬袨榈闹饔^解釋。
• 溝通不足：缺乏清晰和及時的溝通可能導(dǎo)致員工對考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)和結(jié)果產(chǎn)生誤解。
• 不一致的標(biāo)準(zhǔn)：在同一組織內(nèi)部，如果對不同員工使用不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，或者標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不一致，也會導(dǎo)致感知上的不公平。
• 缺乏透明度：如果評價過程和決策過程不夠開放，員工可能會懷疑其合理性和準(zhǔn)確性。
• 反饋方式：如果反饋不夠具體、建設(shè)性或者及時，員工可能會感到不滿意。
• 比較與期望：員工往往會與他人進行比較，如果覺得自己的努力沒有得到與他人相等或更多的認可，則可能感到不公。
• 變動頻繁的標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)常更改評估標(biāo)準(zhǔn)和方法會加劇員工的不安全感和感知不公。

七、如何讓績效考核客觀公正

為了讓績效考核盡量客觀公正，可以采取以下措施：

• 明確的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)：事先確定清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，并確保所有員工都能理解這些標(biāo)準(zhǔn)是如何應(yīng)用到他們的工作上的。
• 多源反饋：引入360度反饋機制，讓員工的上級、同級以及下屬參與評價過程，以獲取更全面的視角。
• 定期的溝通：不僅在年終考核時提供反饋，還應(yīng)該在整個年度中定期進行進展檢查和實時反饋。
• 培訓(xùn)評估者：對那些負責(zé)進行績效評估的管理者進行培訓(xùn)，使他們能更公正地進行評價。
• 透明的流程：保持評估流程的透明度，讓員工知道他們被評價的方式以及如何處理評價結(jié)果。
• 一致性：確保對所有員工使用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)和流程。
• 公正的處理：確保評估結(jié)果的應(yīng)用（例如晉升、薪資調(diào)整）是基于公正和一致的原則。
• 吸納反饋：允許員工對評估結(jié)果進行申訴和反饋，以便管理者可以考慮和解決可能存在的問題。
• 關(guān)注績效改善：重視績效改進計劃，幫助員工識別成長領(lǐng)域，提供必要的支持和資源。

通過實施以上建議，預(yù)計可以提高績效考核的公平性和客觀性，減少員工的不滿，同時也有利于提升員工的績效和公司的整體效率。

如果你已經(jīng)遇到了績效考核結(jié)果不佳，如果你覺得不公平，那就先去申訴反饋吧，雖然通常來說，這個結(jié)果很難改，但自己努力過，也不會后悔自己沒有主動去爭取。

所以，在主動爭取之后，學(xué)會接納，繼續(xù)往前看，做好計劃，并落實到行動上。