對于團隊來說有一個關(guān)鍵詞十分重要：信任，缺乏互相信任的團隊會如同一盤散沙，風吹四散。

最近這大半年，擔任了項目組長的角色，負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)組內(nèi)產(chǎn)品專員、后端工程師、前端工程師共10個人的工作。

本人也擔任產(chǎn)品策劃的工作，不知不覺中，產(chǎn)品思維應用到了整個團隊管理的過程中。

本文從產(chǎn)品設(shè)計思維、峰終定律與同理心來展開，分享如何利用這些產(chǎn)品思維做好項目團隊的管理工作。

用戶分析與需求挖掘

如同做產(chǎn)品一般，把團隊管理當做一個產(chǎn)品來做，第一步我們要做到的是用戶分析與需求挖掘。在工作過程中，我們可以通過幾點去了解我們的用戶：

1. 日常溝通：在小團隊中，不怕溝通多，最怕溝通少，一個坐在你旁邊的團隊成員，如果你們像陌生人一樣，如何能夠保證齊心協(xié)力完成一個項目呢？積極與團隊成員溝通，去了解用戶的喜怒哀樂，去知道我們的成員為何興奮、為何沮喪。
2. 行為觀察：在產(chǎn)品調(diào)研過程中，我們經(jīng)常使用觀察法來分析用戶的使用產(chǎn)品過程中的真實反饋，了解我們的團隊成員也是如此，偶爾站起來，看看周圍團隊成員們在做什么？玩手機、認真工作、還是在為一個難題而皺眉撓頭？情緒是怎樣的？
3. 文件閱讀：從日常的項目報告、個人周報、需求文檔等各種文件中去了解你的用戶，他的文檔撰寫能力如何？他是細致還是粗心，他的版面是完美型還是隨意型？日常中，通過以上幾點慢慢建立我們的用戶畫像，只有了解我們的用戶，才能知道我們的用戶痛點在哪里，爽點在哪里。

產(chǎn)品設(shè)計

通過用戶畫像的建立，我們可以把員工分為以下四種類型，并且根據(jù)不同類型設(shè)計我們不同的管理方式。

1. 高意愿、強能力：目標管理為主，適當擴大他們的自主權(quán)，給他們回旋的余地和發(fā)展的空間；
2. 高意愿、弱能力：培訓、輔導，心態(tài)上關(guān)心、重視；
3. 低意愿、弱能力：淘汰；
4. 低意愿、強能力：支持挑戰(zhàn)，制定清晰目標，找到問題點給與有力回應和心態(tài)遷善。

做好了產(chǎn)品設(shè)計，接下來就是測試上線、持續(xù)反饋了。

測試上線、持續(xù)反饋

我們做好了產(chǎn)品設(shè)計，但是用戶真的如我們所想的那樣嗎？沒有踏出實踐的一步，誰也不敢說這個就是用戶要的。

例如我們之前發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品專員A是個高意愿、弱能力的員工，接著開始給A介紹培訓課程，日常工作經(jīng)常給予輔導。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不是這樣的呀，A其實聰明，工作能力不錯，最近安排的幾件工作做得不錯。然后我們開始反思，尋找原因。

原來之前有段時間工作任務(wù)重，家中也有煩事影響，導致那段時間A雖然積極工作，但是出現(xiàn)了有些失誤導致我們的形成的用戶畫像是高意愿弱能力。得到反饋后，我們應該調(diào)整策略，適當放寬對A的限制，減輕負擔，讓他回到正軌。

做到以上，只是我們開始了團隊管理中的基礎(chǔ)工作，就像我們按部就班的按照產(chǎn)品開發(fā)流程來做，只是保證了不出錯，但如何做到持續(xù)優(yōu)秀呢？

打造優(yōu)秀的用戶體驗：即時反饋與峰終定律

把即時反饋做得淋漓盡致的產(chǎn)品當屬游戲，只要我們進入游戲中，時時刻刻都在享受即時反饋。在游戲中升級，馬上就會出現(xiàn)一個制造精美的畫面，加上祝賀的聲音，讓你享受喜悅。當你的排名往前，馬上讓你享受榮譽，當你獲得勝利，馬上獲得經(jīng)驗與金幣，讓你享受獎勵。游戲的即時反饋與獎勵系統(tǒng)，讓你上癮。

人會上癮，這是因為對確定性的依賴，他知道做了某事，就會發(fā)生另一件事，如果另一件事沒發(fā)生，或者延遲了，讓他產(chǎn)生不確定性，那他可能放棄。

回到工作中，我們是否能讓我們的成員在努力工作之后，獲得相應的即時反饋呢？項目由于后端工程師的細心，上線前發(fā)現(xiàn)了一個安全漏洞，避免產(chǎn)品受到惡意攻擊。

當你知悉這件事情，是無視，還是在團隊中發(fā)起表揚呢？有時，因為你的一個表揚，被表揚者因此受到激勵，更加努力工作，沒受到表揚的同事，或許會向這個受表揚的目標前進。讓成員獲得榮譽，也是一種激勵。

今晚由于項目出bug需要緊急修復，個別成員加班到很晚，你覺得需要放半天假獎勵下，但卻把假期放在一周后？獎勵后置，帶來的效果往往沒有即時來的好。為什么呢？這來自于一個定律：峰終定律。

諾貝爾獎得主，心理學家丹尼爾·卡納曼，經(jīng)過深入研究，發(fā)現(xiàn)對體驗的記憶由兩個因素決定：高峰（無論是正向的還是負向的）時與結(jié)束時的感覺，這就是峰終定律（Peak-EndRule）。

這條定律基于潛意識總結(jié)體驗的特點：對一項事物的體驗之后，所能記住的就只是在峰與終時的體驗，而在過程中好與不好體驗的比重、好與不好體驗的時間長短，對記憶差不多沒有影響。

同樣，當成員犯下錯誤，我們也應該讓他認識到這個錯誤帶來的痛苦，避免再次發(fā)生。比如，產(chǎn)品出了事故，我們在緊急處理后終于恢復了正常。

有些人知道得開個事故總結(jié)會，吸收經(jīng)驗，做出改進。有些人連做事故后總結(jié)都不知道，讓錯誤一再發(fā)生。

根據(jù)峰終定律與個人經(jīng)驗，建議事故總結(jié)會要在兩天內(nèi)開，此時我們還印象深刻，時間拖得越久，我們對這場事故越模糊，對這場事故帶來的不良影響就越容易忘記。

具有同理心去發(fā)現(xiàn)成員的驅(qū)動力

著名產(chǎn)品人梁寧說過：滿足了人就會喜悅，壓抑了很久的需求突然被滿足了就是爽。這是瞬間的感受，如果一件事能夠持續(xù)讓你滿足，那就是你的天分所在。

騰訊的聯(lián)合創(chuàng)始人張志東也專門講過，騰訊一直非常小心的保持著讓員工出于自我滿足的愉悅感來做事情。如果我們的團隊中，成員們都能在工作中得到持續(xù)滿足。那我們將是一支優(yōu)秀的團隊。

因此我們需要去覺察成員的天分所在，去發(fā)現(xiàn)成員的驅(qū)動力，這需要我們具備同理心（指暫時進入對方的內(nèi)心世界，不帶任何評價地去感受對方的感受和經(jīng)驗，敏銳覺察對方經(jīng)驗意義的改變。），從以下三點去感受，去發(fā)現(xiàn)：

1. 代入他人的立場，與別人一起感受：比如某位前端工程師追求用戶體驗，當用戶反饋這個動態(tài)效果做的好時，他就會馬上露出喜悅，此時我們?nèi)タ聪逻@個效果，問問工程師怎么實現(xiàn)的，去聽聽用戶對這個效果的反饋。體驗工程師的喜悅，或許，你能夠知道，原來有些愉悅這么簡單；
2. 不做評判：不要夸大或者看低成員的驅(qū)動力，不要進行評判，每個人都是獨立的個體，每個人都有自己的追求；
3. 體察到他人的情緒時，并與之交流：發(fā)現(xiàn)成員的喜怒哀樂時，我們與之交流，體會他的感受，了解他內(nèi)心的想法，建立我們之間的紐帶，慢慢的，我們更為深入的懂他，也能更好的協(xié)調(diào)工作。

團隊管理的基石：信任

用戶使用我們的產(chǎn)品，到放棄我們的產(chǎn)品，崩潰點的發(fā)生是原因之一。參考一個網(wǎng)上的例子：我打開一個健身訓練APP，想要減脂。結(jié)果看了一堆視頻，打開了各個欄目，結(jié)果沒發(fā)現(xiàn)哪個是減脂的訓練，最后什么訓練都沒做，我關(guān)掉了APP，并且卸載。這是一個崩潰點，產(chǎn)品徹底失去了用戶的信任。

同樣，只有在團隊中取得信任，人們才會跟著你一起把項目做好。有幾位工程師最近加班辛苦，你答應了放半天假休息，卻遲遲不放；你答應了產(chǎn)品專員下午給出方案意見，卻拖到了幾天后；你說好了本月組織團建，卻因自己有事，臨時取消……

還有很多很多日常中場景，這都一一在消耗著你的信任。終有一天，成員們不在對你信任，或消極怠工、或投訴、或離開……

因此，無論如何，請首先建立你與團隊成員之間的信任，言出必行，不輕易違背承諾。

總結(jié)

首先我們像做一個產(chǎn)品的開發(fā)流程一樣，對我們的用戶進行分析、需求挖掘，接著根據(jù)分析結(jié)果，將用戶分為四類：高意愿、強能力；高意愿、弱能力；低意愿、弱能力；低意愿、強能力，并對不同的用戶設(shè)計不同的管理方式。這僅僅是滿足了用戶的需求。

然后我們根據(jù)峰終定律，利用即時反饋打造優(yōu)秀的用戶體驗，接下來要求我們具備同理心，去發(fā)現(xiàn)成員們的內(nèi)在驅(qū)動力，讓我們的成員能夠出于自我滿足的愉悅感來做事情。

最后，強調(diào)了團隊管理最重要的一個點：信任。

希望大家看完有所收獲，讓項目團隊越來越優(yōu)秀。

本文由 @彬go 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載

題圖來自Unsplash，基于CC0協(xié)議