招聘管理是許多企業(yè)的必經(jīng)之路，為了把好人才質(zhì)量關(guān)，越來越多的企業(yè)開始重視招聘管理，因此選擇對應(yīng)自己企業(yè)需求的招聘產(chǎn)品就很重要。那么如何鎖定最適合自己的那款呢？作者從追蹤招聘管理選品這些年，總結(jié)了3點新發(fā)現(xiàn)，希望能給你一些啟發(fā)。

都說一家公司好不好，招個人就知道。

從前期溝通的反應(yīng)速度、展現(xiàn)出來的雇主形象，到邀約話術(shù)、面試簽到、人員配置、流程安排、offer發(fā)放等。

每個流程看似簡單，能反映出來問題卻不少。

比如公司內(nèi)部的人員素質(zhì)和水平是低是高？待人接物是否細致周到？管理精細嚴謹還是疏散粗放？辦事效率如何？操作是否規(guī)范等。

當每個流程的安排和操作滿分，更多優(yōu)秀人才愿意為你而來。反之，如果思慮不周，很多人可能一開始就選擇了“跳過”。

為了避免這一點，也為了把好人才質(zhì)量關(guān)，越來越多的企業(yè)開始重視招聘管理。但在眾多的市場選擇前，如何鎖定最適合自己的那款呢？

一、看業(yè)務(wù)匹配度

關(guān)于這點，我聽過最多的說法是：隨大流。

畢竟流行性的產(chǎn)品，要么有爆款潛質(zhì)，要么已經(jīng)經(jīng)受住一定考驗，能省去很多試錯成本。

這話沒錯，但流行的，未必適配所有人。完全復(fù)制大廠的管理模式和工具，也未必能取得同樣的成功。更何況，選型還會受預(yù)算、受眾、實施、應(yīng)用場景、行業(yè)等影響。

所以，有些人在做選擇時，出于產(chǎn)品使用的普適性、可持續(xù)性、服務(wù)及時性等考慮，會轉(zhuǎn)向選擇：有足夠用戶體量、各方面更有保障的明星廠商。

招聘管理工具選型主要硬性考量指標

這種思路更進一步，但拋開性價比、品牌知名度、穩(wěn)定性、安全性、服務(wù)實力等硬指標，有一點其實也很關(guān)鍵，那就是業(yè)務(wù)匹配度。

也許你也聽過類似吐槽：

公司花大價錢買了一套工具，但用起來形同雞肋…

為什么會費力不討好呢？很多時候就是因為選擇產(chǎn)品的業(yè)務(wù)匹配度不夠高，用起來不接地氣。可怎么判斷匹配度的高低呢？

拿招聘管理這個品類來說，目前國內(nèi)安卓市場粗略收錄的“招聘”類軟件應(yīng)用有近百種， iOS的更多，有超過230種。其中，招聘管理細分領(lǐng)域的品牌廠商，有40來家。（數(shù)據(jù)參考自七麥指數(shù)、HR科技云圖）

這個量不算大，但做選擇時，依然讓人糾結(jié)。

這時，如果你用上面的硬性指標先過濾一遍，再結(jié)合自身需求做減法，就簡單多了。

比如我只需要簡歷收集、解析、分類、去重、自動推薦等功能，那目標鎖定在更精準、智能的簡歷管理類工具就好。

如果想強化面試，重點關(guān)注好用的面試管理工具，同時把線上線下可能涉及到的面試業(yè)務(wù)都考慮進去，或許已足夠。

只單一的需求，能很快鎖定目標，擇優(yōu)而選。如果實際業(yè)務(wù)不止單個模塊，比如覆蓋招聘全流程，其實也好辦。

對照需求清單，按圖索驥，選擇范圍就能進一步縮小。

如果通用部分都有，再看產(chǎn)品的專業(yè)深度、場景廣度和落地程度。

比較完這些，在剩余產(chǎn)品中做減法，重新PK下硬性指標，基本就有答案了。

二、看定制化水平

如果光看業(yè)務(wù)匹配度，還不能得出結(jié)論，原因可能有兩點：

1. 自身業(yè)務(wù)復(fù)雜度較高，市面上沒有完全適配的產(chǎn)品
2. 當前業(yè)務(wù)復(fù)雜多變，未來可能需要擴展、集成其他需求

在這種情況下，擺在需求方面前的往往有3條路：

1. 中途放棄
2. 選擇可靈活定制的產(chǎn)品
3. 自主開發(fā)

其中，選擇1，相當于又回到原點，而且之前的努力可能都白費。

有開發(fā)條件和經(jīng)濟實力的需求方，也可能選擇3。

但從0開始，加上較長的開發(fā)周期和較大的成本投入，以及開發(fā)完成后難以預(yù)測的效果，讓人不得不三思而行。

在這種情況下，既能滿足當前及未來需求，又無需一次性投入較多成本的選項2，成了很多人的首選。

值得注意的是：雖然定制化能力，賦予了業(yè)務(wù)適配的第二種可能。但不同產(chǎn)品之間，定制化水平的高低，卻有很大的差異。

比如有些廠商可能將字段、節(jié)點、表單、流程、報表樣式的個性化，視為定制能力的一部分。

而專業(yè)級的選手，因為在開發(fā)早期，就保持了較好的產(chǎn)品張力和配置管理能力，即便不走定制，上述需求也能通過自行設(shè)置和靈活配置，得到極大地滿足。

那定制化能力的高低，具體體現(xiàn)在哪些方面呢？

據(jù)筆者觀測：目前，大多數(shù)客戶從通用產(chǎn)品走向定制開發(fā)，往往與本土化改造、新增個性化業(yè)務(wù)模塊、多平臺的業(yè)務(wù)處理和數(shù)據(jù)對接等相關(guān)。

比如使用招聘管理軟件時，需要做到和EHR、OA、CRM等內(nèi)部應(yīng)用的對接；

為保持業(yè)務(wù)處理的流暢性和便捷性，可能需要集成招聘、外呼、背調(diào)等多平臺，實現(xiàn)單點登錄和業(yè)務(wù)的集中化處理；

為更好地保障數(shù)據(jù)傳輸和存儲安全，可能要求量身定制，開發(fā)專屬版本等。

這些基于當下或未來業(yè)務(wù)的考慮，很考驗廠商在軟件設(shè)計、開發(fā)、測試、部署、維護、服務(wù)等方面的綜合實力，也對產(chǎn)品自身的集成性、兼容性以及平臺支撐和運營能力做出了較高的要求。

這也是為什么雖然入局者眾多，但目前擁有較高定制化能力和水平的選手并不多的內(nèi)在原因。

三、看業(yè)務(wù)交互性

這點其實在上面也有提到。

因為招聘業(yè)務(wù)很難脫離其他業(yè)務(wù)而單獨存在：

比如招聘前期，招聘計劃的制定和審批、編制管控、任職要求、人員安排、任務(wù)分派、簡歷篩選等，其實和組織人事、任務(wù)管理、招聘管理、勝任力模型、黑名單管理等人力資源常規(guī)事務(wù)密不可分。

招聘過程中，HR需要對接招聘網(wǎng)站、獵頭供應(yīng)商；面試時，需要溝通匯報、協(xié)調(diào)人手，安排測評、筆試，錄用時需要綜合評估、協(xié)同決策等，都不可避免要和內(nèi)外部各種平臺、應(yīng)用打交道。

招聘完成，HR要背調(diào)、安排簽約和入職、開展培訓(xùn)等。甚至招聘業(yè)務(wù)本身，還將成為HR本人的KPI，影響后期的任用、晉升、調(diào)薪……

以上這些，倒逼好的招聘管理工具，一開始就要具備較強的業(yè)務(wù)交互性和協(xié)同性，能很好地形成業(yè)務(wù)閉環(huán)。

為了滿足需求方這一訴求，目前主流的招聘管理工具，基本有在這兩點上發(fā)力：

1）依托一體化平臺，實現(xiàn)平臺內(nèi)核心應(yīng)用的業(yè)務(wù)交互。

比如daydao有依托PaaS平臺，實現(xiàn)HR、OA、OKR等自有產(chǎn)品與招聘業(yè)務(wù)的打通和交互。業(yè)內(nèi)同類型產(chǎn)品，也或多或少，有部署PaaS及相關(guān)業(yè)務(wù)以實現(xiàn)這一點。

2）集成主流平臺和應(yīng)用，針對客戶內(nèi)部做定向開發(fā)。

比如在實現(xiàn)和主流招聘平臺、現(xiàn)象級應(yīng)用（如釘釘、企微）的集成對接上，目前專業(yè)選手不僅在拼速度，也在拼規(guī)模。

為了實現(xiàn)更廣泛的連接，有些招聘管理工具還調(diào)整技術(shù)架構(gòu)，轉(zhuǎn)向插件化部署。

“入口去中心化”的打法，讓業(yè)務(wù)交互的實現(xiàn)更靈活，也為各行各業(yè)便捷使用形形色色的招聘管理服務(wù)創(chuàng)造了條件。

以上是招聘管理在選品時，最為關(guān)注的幾個點。

當然，出于對使用者和受眾的考慮，有些需求方在選品時還會對產(chǎn)品體驗、視覺效果、多端協(xié)同、語種等有相應(yīng)的要求，但這更多是錦上添花，核心點依然在硬性指標和業(yè)務(wù)匹配、交互性、可定制化這三方面上。

不僅是招聘管理，其實以上很多選品的原則也適用于EHR、OA、ERP、CRM等其他品類。

跟蹤選型的這些年，我發(fā)現(xiàn)這條路上的很多人，很多時候都未必輕松。有些行駛過半，甚至還無功而返。

但那些堅持到最后的人，能驗證自己的判斷，并看到工具加持下內(nèi)部效能和效益帶來的顯著改變，依然讓此舉顯得意義非凡。

期待未來涌現(xiàn)出更多接地氣的好產(chǎn)品，也希望此文對可能在這條路上的你，有用！