僅對私域流量而言，在招聘領(lǐng)域，企業(yè)除了注重自身員工及產(chǎn)品的用戶外，也應(yīng)當(dāng)相信KOL的個人帶貨（招人）能力，從ROI的角度或許能有意料之外的收獲。

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2019上半年，互聯(lián)網(wǎng)公司基本哀鴻遍野，脈脈上時不時傳出一些知名企業(yè)裁員的信息，一些上市的公司的股價也是一跌再跌，不少近乎腰斬。

而對于流量、用戶時間的追逐更是到了白熱化的階段，2019年第一季度移動端用戶增量僅有760完，互聯(lián)網(wǎng)用戶紅利基本消失，完全不夠瓜分，并且即使微信這樣的超級app，公眾號的打開率也跌到了不忍直視。

五環(huán)外的市場，剛浮現(xiàn)在一二線城市人眼前，就發(fā)現(xiàn)被各種返利、金幣、分銷、色情收割殆盡，而這兩年風(fēng)靡的運營裂變玩法，也遭到了微信官方的無情打壓，可謂雪上加霜。

于是乎在2019年伊始，“私域流量”開始大行其道。雖然在我看來，這個說法不過是新瓶裝舊酒，但確實值得企業(yè)去去重視。

相對于公域流量的采買價格越來越貴，并且為一次性消費；私域流量則是企業(yè)或個人本身擁有的資源，并且可以持續(xù)產(chǎn)生影響。

私域流量到底是什么？

在我看來，企業(yè)或個人品牌在APP、公眾號、微信群、小程序，包括在個人在不同平臺里的可觸碰的粉絲沉淀（如微信個人號、知乎、抖音、小紅書等），都是私域流量。

尤其對于企業(yè)而言，一直在做的用戶運營、品牌營銷等，都屬于私域流量運營的范疇。

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在招聘領(lǐng)域而言，企業(yè)的核心訴求為足夠多的優(yōu)質(zhì)匹配簡歷，為了達到這個目標(biāo)，會在招聘平臺以及流量平臺上進行廣告才買，同時很多企業(yè)已經(jīng)早已嘗試內(nèi)部員工的推薦機制，其實這就是招聘領(lǐng)域里對私域流量的應(yīng)用。

私域流量的基礎(chǔ)為信任，成本低、可復(fù)用這是優(yōu)勢，但相比公域流量的直接采買，廣告投放，做私域流量往往需要投入更多的人力（或借助產(chǎn)品工具），并且短期或許無顯著效果，這是我們需要提前具備的心理預(yù)期。

如果用運營思維來看諸多企業(yè)的內(nèi)推流程，存在三大弊端，讓員工或用戶的私域流量無法產(chǎn)生良好轉(zhuǎn)化，這三大弊端分別是：

1. 內(nèi)推過程無進度追蹤，缺乏實時反饋

當(dāng)推薦者把職位投遞鏈接轉(zhuǎn)發(fā)至朋友圈、社群、個人或其他社交平臺時，由于缺乏及時的反饋機制，導(dǎo)致一次乃至數(shù)次行為之后，看不到結(jié)果而無后續(xù)行為。

我們?nèi)绻褍?nèi)推分為六個節(jié)點：瀏覽、投遞、簡歷合格、人選到面、入職、轉(zhuǎn)正，應(yīng)該盡可能的讓推薦者看到相關(guān)進度，并提示其做相關(guān)引導(dǎo)，比如讓瀏覽的感興趣者進行投遞，讓簡歷初篩合格者盡可能來面試等等。

2. 內(nèi)推過于結(jié)果導(dǎo)向，缺乏節(jié)點性激勵

在真實的人才推薦場景中，從人員投遞到入職，不同公司的轉(zhuǎn)化率不一，跟公司職位要求及推薦渠道質(zhì)量都有關(guān)系，對于部分百分之一二的轉(zhuǎn)化率，如果只按最終入職乃至轉(zhuǎn)正結(jié)果付費，無疑會讓推薦者感覺門檻太高，無參與動力。

因此企業(yè)做內(nèi)推需要結(jié)合以上六個具體節(jié)點，給予相應(yīng)激勵，收益由低到高，如果顧及轉(zhuǎn)化率、成本等問題，可以采取對于前面節(jié)點實行積分獎勵，用于兌換一些獎品或榮譽，而不全部使用費用獎勵。

3. 內(nèi)推崗位雜多，缺乏相關(guān)話術(shù)引導(dǎo)

企業(yè)招聘崗位較多，但對于員工或用戶而言，更多只是了解自己所做的工作，對其他崗位的JD并不能充分了解，更無法向好友做出較好的引導(dǎo)推薦。相比之下，其實微商早已對私域流量運營的極為精細(xì)化，諸多方面值得我們研究學(xué)習(xí)。

在這個維度上，我們可以直接寫清所招崗位的優(yōu)勢話術(shù)，并且配上海報，作為素材供給推薦者，直接復(fù)制粘貼轉(zhuǎn)發(fā)至社群、朋友圈。

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上述我提到的企業(yè)招聘對于私域流量的應(yīng)用，其實已經(jīng)不僅局限于內(nèi)部員工，還包括企業(yè)自己的忠實用戶，因此已經(jīng)屬于一個“泛內(nèi)推”的概念，而核心目的則是低價獲取更多意向簡歷。

在具體使用過程中，我們需要對推薦者進行分層處理，比如內(nèi)部員工推薦，為我們最看重的，一般轉(zhuǎn)化率較高，并且普遍入職后的人員留存情況較好；而如果為公司的用戶推薦，尤其是toC的公司，則一方面可以輕易得到大規(guī)模的流量導(dǎo)入，另一方面也加強了忠實用戶之間的維系。

而不管是以上哪類人群，都需要額外注意在金錢、物資獎勵之外的榮譽激勵，比如在公司內(nèi)部張貼海報、下發(fā)郵件告知公開表揚。

我自己一直從事大學(xué)生相關(guān)工作，在此額外提及一種推薦體系，那就是在校招過程中，借用老師、校內(nèi)KOL進行推薦的方式，并且此體系可一定程度在社招場景繼續(xù)使用。

最近數(shù)月社交電商成為熱門賽道，最底層使用的同樣是私域流量，每個人都是推廣員、都是銷售員，點滴流量匯聚成流量海洋，形成流量池。

如今在一些小縣城里，我曾看到一些人對于私域流量的應(yīng)用，讓人嘆為觀止，在賣貨這件事上，還提供如送貨上門這樣的深度服務(wù)。

既然賣貨如此，以微獵頭介紹工作這件事，則完全說的通，并且在藍領(lǐng)招聘領(lǐng)域其實早已如此，一個人出門打工覺得不錯，可以帶上一村的人去，而對于這些基礎(chǔ)崗位的從業(yè)人員而言，口碑和熟人介紹當(dāng)為主流求職渠道。

因此，僅對私域流量而言，在招聘領(lǐng)域，企業(yè)除了注重自身員工及產(chǎn)品的用戶外，也應(yīng)當(dāng)相信KOL的個人帶貨（招人）能力，從ROI的角度或許能有意料之外的收獲。

當(dāng)然，對于招聘平臺而言，內(nèi)推官的發(fā)掘和培養(yǎng)，無形可以大幅增加平臺崗位流量。從已收取的企業(yè)招聘費用中，拿出一部分作為內(nèi)推官的獎勵，這與同淘寶收取賣家服務(wù)費（廣告費）后，再返傭給淘寶客進行流量獲取，如出一轍。

寫在最后，用私域流量做招聘，請注重思維上的轉(zhuǎn)變，從招聘思維到運營思維，歡迎跟大家共同探討。

?#專欄作家#

孫凌，微信公眾號：創(chuàng)業(yè)者孫凌，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。連續(xù)創(chuàng)業(yè)者，資深校園市場專家，關(guān)注創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)。

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