獲得績(jī)效的核心關(guān)鍵是什么？為什么說(shuō)價(jià)值是由企業(yè)和顧客共同創(chuàng)造的？管理整體論及7大原理的核心是什么？

內(nèi)容來(lái)源：本文首發(fā)于《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版5月刊，編輯李全偉。筆記俠經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載自公眾號(hào)春暖花開（ID：CCH_chunnuanhuakai）。

筆者邀您，先思考：

• 獲得績(jī)效的核心關(guān)鍵是什么？
• 為什么說(shuō)價(jià)值是由企業(yè)和顧客共同創(chuàng)造的？
• 管理整體論及7大原理的核心是什么？

《哈佛商業(yè)評(píng)論》2018年五月刊出過(guò)陳春花老師的《管理整體論及七個(gè)原理》，引起學(xué)界和廣大企業(yè)界實(shí)踐者的廣泛關(guān)注和高度贊譽(yù)。

陳春花老師在文章中說(shuō)：

百年管理理論一直是以“分”作為主脈絡(luò)展開并延伸到現(xiàn)在的，從“分工”，到“分權(quán)”再到“分利”，這條脈絡(luò)圍繞著如何提升管理效率展開，并取得了明顯的績(jī)效結(jié)果。

但深究其背后的原因，發(fā)現(xiàn)其取得績(jī)效的原因恰恰不是因?yàn)椤胺帧?，而是因?yàn)椤昂稀?，也就是綜合整體，職能協(xié)同，系統(tǒng)合一。

因?yàn)楂@得績(jī)效的核心關(guān)鍵是：把企業(yè)看成一個(gè)“整體”，而非分割狀態(tài)。

因此，陳春花老師認(rèn)為管理需要回歸到“整體論”上，按照“企業(yè)是一個(gè)整體”的視角去理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理，盡可能地讓我們貼近企業(yè)的真實(shí)情形。

我一直在思考一個(gè)問題：怎樣才能夠真正了解一個(gè)企業(yè)？

當(dāng)我們坐在商學(xué)院教室里，一大批有著真實(shí)管理經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，經(jīng)由商學(xué)院的課程，拓寬了他們認(rèn)識(shí)企業(yè)的視野，甚至學(xué)習(xí)到了有關(guān)企業(yè)各個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)，這樣是否就有新的對(duì)于企業(yè)了解的能力呢？

答案似乎是明確的：的確拓寬了認(rèn)識(shí)企業(yè)的知識(shí)；但是另外一個(gè)答案也是明確的：無(wú)法驗(yàn)證其是否提升了認(rèn)識(shí)企業(yè)的能力。

為什么會(huì)有兩個(gè)截然不同的答案？

因?yàn)楣芾韺?shí)踐與課程學(xué)習(xí)并不相同，真實(shí)的管理并不是等于戰(zhàn)略職能，還要加上市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)、信息系統(tǒng)諸如此類的東西。

記得在看亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）的《管理者而非 MBA》一書時(shí)，有一段話讓我印象深刻，他在書中寫道：

有個(gè)老笑話說(shuō) MBA 三個(gè)字代表的是靠分析來(lái)管理（management by analysis），不過(guò)這根本就不是笑話。

我非常認(rèn)同明茨伯格這個(gè)觀點(diǎn)，如果把企業(yè)整體分割成一個(gè)一個(gè)部分，商業(yè)變成了各種職能的集合體，甚至把人也固化在一個(gè)分工的角色上，這真的可以說(shuō)是離真實(shí)最遠(yuǎn)的一種理解和設(shè)計(jì)。

百年管理理論一直是以“分”作為主脈絡(luò)展開并延伸到現(xiàn)在的，從“分工”，到“分權(quán)”再到“分利”，這條脈絡(luò)圍繞著如何提升管理效率展開，并取得了明顯的績(jī)效結(jié)果。

我們深究其背后的原因，發(fā)現(xiàn)其取得績(jī)效的原因恰恰不是因?yàn)椤胺帧?，而是因?yàn)椤昂稀?/strong>，也就是綜合整體，職能協(xié)同，系統(tǒng)合一。這也是為什么掌握相同的管理知識(shí)，擁有相同的管理結(jié)構(gòu)，為什么會(huì)取得不同績(jī)效的根本原因。

規(guī)模、角色清晰、專門化和控制是 20 世紀(jì)導(dǎo)致企業(yè)成功的幾個(gè)關(guān)鍵因素，企業(yè)外部邊界越大，規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)越明顯，其效益就越好。而隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日益動(dòng)態(tài)化，傳統(tǒng)的成功因素已失去了往日的支配力，動(dòng)態(tài)環(huán)境下導(dǎo)致企業(yè)成功的關(guān)鍵因素演變?yōu)椋?strong>速度、柔性化、整合和創(chuàng)新。

它們需要企業(yè)快速地回應(yīng)顧客，要求員工不斷學(xué)習(xí)，企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注流程而不是專門化的環(huán)節(jié)。為了有效地應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化，企業(yè)組織邊界必須相應(yīng)地做出調(diào)整與突破，企業(yè)間的邊界變得越來(lái)越模糊。

顧客的成長(zhǎng)性是根本的特征，企業(yè)如果無(wú)法與顧客一起成長(zhǎng)，企業(yè)自身就失去了成長(zhǎng)的可能性。

在今天，因?yàn)榧夹g(shù)，因?yàn)樽兓乃俣?，很多行業(yè)被重新定義，甚至生產(chǎn)者與消費(fèi)者的邊界被打破了，消費(fèi)者也是生產(chǎn)者。企業(yè)和企業(yè)之間的邊界也被打破了，甚至行業(yè)與行業(yè)之間的邊界也模糊了。

正因?yàn)榇?，很多傳統(tǒng)企業(yè)管理者非常焦慮，找不到自己的邊界在哪里，有一種完全陌生的感覺。但是，大家并不需要焦慮。如果按照企業(yè)與顧客是一體的視角來(lái)看這些變化，答案是顯而易見的：

組織邊界只在那個(gè)地方，就是你的顧客在哪里，你的邊界就在哪里。

提供這個(gè)邊界的能力可能不是你自己，可能是合作伙伴，可能是價(jià)值鏈上甚至價(jià)值鏈外的合作者，你要跨界，你要跟別人合作，而因此你自己的組織邊界打開了，從而擁有了顧客所需要的新能力

原理3：成本是整體價(jià)值的一部分，在本質(zhì)上是一種價(jià)值犧牲

成本作為衡量企業(yè)管理水平的關(guān)鍵元素，成本能力作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的基礎(chǔ)保障，令成本備受關(guān)注。大部分情況下，我們都把成本看成是獨(dú)立的，必須消耗的要素。所以，很多企業(yè)會(huì)一直想辦法降低成本。如何節(jié)約，以及如何改變成本結(jié)構(gòu)，是管理者努力的方向。

對(duì)成本這樣的認(rèn)知和做法，因其普遍性并取得了成效，至今都很少被懷疑和質(zhì)疑。恰恰因?yàn)榇?，我需要很明確地糾正大家，這些認(rèn)知與做法會(huì)把你帶向歧途，正如我堅(jiān)持的那樣：

廉價(jià)勞動(dòng)力不能保證獲得成本優(yōu)勢(shì)，同樣尋求低成本不能保證獲得成本優(yōu)勢(shì)。

如何正確認(rèn)識(shí)成本？

首先一定要認(rèn)識(shí)到，成本是商品價(jià)值的完整組成部分，成本在本質(zhì)上是一種價(jià)值的犧牲。

在考慮公司價(jià)值的時(shí)候，一定要記住成本是最重要的價(jià)值，成本損耗越多價(jià)值損耗越大，成本損耗越多在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力損耗越大，一定要這樣去理解成本。

換個(gè)角度說(shuō)，如果企業(yè)愿意在成本部分做犧牲，但是這種犧牲必須是有意義的，必須是獲得價(jià)值并被感知到，這樣的犧牲越大，價(jià)值獲取越大。

這樣的犧牲越大，在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力越大，唯有這樣去理解和去行動(dòng)，成本的效能才會(huì)被釋放出來(lái)，因?yàn)?，成本本身就是商品整體價(jià)值的構(gòu)成部分。

在成本上如果沒有整體的理解，犧牲的會(huì)是價(jià)值本身。

比如：創(chuàng)業(yè)企業(yè)不需要有管理結(jié)構(gòu)體系，如果創(chuàng)業(yè)企業(yè)有管理結(jié)構(gòu)，那會(huì)是巨大的管理成本，這個(gè)成本是沒有價(jià)值的，這是一種價(jià)值犧牲。

企業(yè)到了一定規(guī)模，人員也超過(guò)幾百人，管理結(jié)構(gòu)還未形成規(guī)范是非常可怕的事情。因?yàn)楣芾斫Y(jié)構(gòu)是用來(lái)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)控制，是用來(lái)培養(yǎng)成員，是用來(lái)為未來(lái)布局的。此時(shí)的管理結(jié)構(gòu)是用來(lái)做價(jià)值分配的，必須有一部分結(jié)構(gòu)與現(xiàn)在的業(yè)績(jī)沒關(guān)系，跟未來(lái)的業(yè)績(jī)有關(guān)系；必須有一個(gè)結(jié)構(gòu)與績(jī)效沒有關(guān)系，與可控性有關(guān)系。

在規(guī)模企業(yè)中管理結(jié)構(gòu)具有價(jià)值貢獻(xiàn)，初創(chuàng)企業(yè)中管理結(jié)構(gòu)是價(jià)值犧牲。是犧牲價(jià)值還是創(chuàng)造價(jià)值，這就叫成本習(xí)慣，一定要有這個(gè)習(xí)慣。成本是一個(gè)價(jià)值犧牲，是讓價(jià)值犧牲有意義還是讓價(jià)值犧牲無(wú)意義，這是企業(yè)自己可以決定的。

重要的是：

1. 在員工身上的投入和在顧客身上的投入，在成本上都是有意義的價(jià)值犧牲。廉價(jià)的勞動(dòng)力不會(huì)帶來(lái)成本優(yōu)勢(shì)，有效的顧客才會(huì)帶來(lái)真實(shí)的績(jī)效。
2. 沒有最低成本，只有合理成本。產(chǎn)品和服務(wù)符合顧客期望，即為合理。
3. 成本是品質(zhì)、吸引力和決心。

原理4：人與組織融為一體，管理的核心價(jià)值是激活人

如何看待組織中的人，是管理者最大的挑戰(zhàn)，大多數(shù)情況下，管理無(wú)效的原因是源于沒有把人放在組織中去理解，忽略了人與組織融為一體的特征。

組織基于合作，而合作基于個(gè)體生存的需要，組織是由于個(gè)人需要實(shí)現(xiàn)他自己在生理上無(wú)法單獨(dú)達(dá)成的目標(biāo)而存在的。為了生存下去，這種合作系統(tǒng)就必須在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方面是有效果的，而在滿足個(gè)人動(dòng)機(jī)方面是有效率的。

切斯特·巴納德（ChesterI. Barnard）有關(guān)合作系統(tǒng)的概念，解釋了“組織目標(biāo)處于核心地位”的思想并表明了組織的屬性，就是個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。他深信，只有組織目標(biāo)的制定，才能使環(huán)境中的其他事物具有意義，組織目標(biāo)是使所有事物統(tǒng)一起來(lái)的原則。

但是需要調(diào)整的是，外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這個(gè)變化就存在于個(gè)體不再如巴納德所描述的那樣：

組織是由于個(gè)人需要實(shí)現(xiàn)他自己在生理上無(wú)法單獨(dú)達(dá)成的目標(biāo)而存在的。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代恰恰是相反的情形出現(xiàn)，有創(chuàng)造力的個(gè)體是由于組織需要實(shí)現(xiàn)它自己無(wú)法達(dá)成的目標(biāo)而存在，組織要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)一定要依附于有創(chuàng)造力的個(gè)體。

組織屬性在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，發(fā)生了根本性改變，改變讓組織具有了全新的屬性：平臺(tái)屬性、開放屬性、協(xié)同屬性、幸福屬性。

這四大屬性是為了釋放人，釋放人的價(jià)值創(chuàng)造組織所必備的。

需要有新的管理范式，其核心內(nèi)容是：具有系統(tǒng)思考的領(lǐng)導(dǎo)者，依賴于激發(fā)個(gè)體內(nèi)在價(jià)值，而不是沿用至今的組織價(jià)值，來(lái)考慮整體以及個(gè)體的行為。

這種新的范式中，有關(guān)個(gè)體價(jià)值的創(chuàng)造會(huì)成為核心，如何設(shè)立并創(chuàng)造共享價(jià)值的平臺(tái)，讓組織擁有開放的屬性，能為個(gè)體營(yíng)造創(chuàng)新氛圍，則成為基本命題。

在管理工作中，核心是要圍繞兩個(gè)去做：

1. 一個(gè)是“工作目標(biāo)”；
2. 一個(gè)是“人的價(jià)值”。

管理者會(huì)關(guān)注工作目標(biāo)，更不要忽略掉“人的價(jià)值”，唯有做好這兩件事，管理工作本質(zhì)才會(huì)呈現(xiàn)出來(lái)。

因此需要關(guān)注三個(gè)點(diǎn)：

1. 管理是要解決管理者與管理對(duì)象、管理資源之間三者之間的匹配問題，即：人、資源和管理者，三者之間的協(xié)同一致的關(guān)系。
2. 管理一定要回答“讓人在組織中有意義”這件事情。
3. 管理要讓每一個(gè)人與工作目標(biāo)相關(guān)。

原理5：影響組織績(jī)效的因素由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部，駕馭不確定性成為組織管理的核心

今天，影響組織績(jī)效的因素已經(jīng)由內(nèi)部轉(zhuǎn)到外部，組織績(jī)效不再是由組織自身決定，而是由組織外部的因素決定，而決定組織績(jī)效的外部因素被稱之為“組織環(huán)境”。

組織環(huán)境具有不可預(yù)測(cè)性、多維性、開放復(fù)雜性，被稱之為“不確定性”。

因?yàn)榻M織環(huán)境影響組織績(jī)效，所以，組織如何在不確定性中尋求一個(gè)發(fā)展空間則成為組織管理工作的內(nèi)容。

因?yàn)?，唯有發(fā)展空間才可以此給組織中的個(gè)體，不斷賦予能力、資源、平臺(tái)給予個(gè)體，使其感受工作的意義與價(jià)值，從而與組織一起把握不確定性帶來(lái)的機(jī)會(huì)。

今天管理者的核心工作，是要確保組織可以跟得上環(huán)境的變化，讓組織具有駕馭不確定性的能力，要做到這一點(diǎn)，其核心是要關(guān)注組織成員的成長(zhǎng)，以及成員能夠做出持續(xù)的價(jià)值創(chuàng)造。

管理者需要做到：

1. 不確定性不僅成為常態(tài)，而且是經(jīng)營(yíng)的機(jī)會(huì)和條件。
2. 管理者具有創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新精神。
3. 超越自身經(jīng)驗(yàn)的能力，特別是那些曾經(jīng)被證明成功的企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。
4. 與不確定性共處。

原理6：從個(gè)體價(jià)值到集合智慧，管理者要將業(yè)務(wù)與人類的基本理想相關(guān)聯(lián)

作為人類實(shí)現(xiàn)理想的一種載體，組織所要承擔(dān)的責(zé)任就是拓展個(gè)體的能力。今天的管理者，一定要了解到團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自由的渴望，了解他們希望獨(dú)立、打破約束的愿望。同時(shí)，也一定要了解到他們?cè)敢獬袚?dān)責(zé)任，有能力承擔(dān)責(zé)任的內(nèi)在價(jià)值判斷。

管理者需要接受這樣的管理理念：將業(yè)務(wù)與人類的基本理想相聯(lián)系。想像一下：這將為你、你的員工和你的社群帶來(lái)怎樣的無(wú)限可能？

組織以員工為核心構(gòu)建一個(gè)共同的價(jià)值共享系統(tǒng)，為個(gè)體實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造提供機(jī)會(huì)與條件，被激活的個(gè)體，才有可能讓組織具有創(chuàng)造力。

組織有效性依賴于組織獲取、分享、使用、存儲(chǔ)寶貴知識(shí)的能力。組織學(xué)習(xí)觀點(diǎn)將知識(shí)作為一種資源，這種知識(shí)資源以三種方式存在，統(tǒng)稱為智力資本。

1. 人力資本——員工的知識(shí)、技能和能力。被認(rèn)為是具有價(jià)值的、稀缺的、難以模仿的并且不可替代。
2. 結(jié)構(gòu)資本——組織系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)中獲得并保留下來(lái)的知識(shí)，例如：有關(guān)工序的文檔和生產(chǎn)線的布局圖等等。
3. 關(guān)系資本——組織的商譽(yù)、品牌形象，以及組織成員與組織以外的人員之間的關(guān)系。

這三種存在的方式，讓組織具有自身的知識(shí)資源能力，加之組織本身的開放性，從而更具有吸引優(yōu)秀個(gè)體，集合智慧的能力。

關(guān)于組織的有效性，總是讓我對(duì)組織的能效懷敬畏之心，在組織與個(gè)體之間價(jià)值互動(dòng)之中，一方面?zhèn)€體價(jià)值崛起，個(gè)體更加自主與自由；另一方面應(yīng)對(duì)不確定性，個(gè)人需要借助于組織平臺(tái)上才會(huì)釋放自己的價(jià)值，集合智慧的平臺(tái)會(huì)更具有駕馭不確定性的能力。

從個(gè)體價(jià)值到集合智慧，是激活組織的選擇，也是人類持續(xù)保持創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)人類基本理想的基礎(chǔ)。

原理7：效率來(lái)源于協(xié)同而非分工，組織管理從“分”轉(zhuǎn)向“合”

自從泰勒的《科學(xué)管理原理》面市，管理成為科學(xué)并被廣泛運(yùn)用到企業(yè)及各個(gè)領(lǐng)域，由此而演變發(fā)展的組織管理理論，也沿著分工這條脈絡(luò)延展開來(lái)。為了不斷獲得更高的管理效率，分工的效能也被不斷強(qiáng)化，用分工所獲得的相對(duì)穩(wěn)定的責(zé)任體系進(jìn)而又推進(jìn)了績(jī)效的獲得，分工成為主要的組織管理方法。

但是，互聯(lián)技術(shù)的出現(xiàn)，以及更加巨大的變革與沖突，導(dǎo)致不確定性增加，人們?cè)絹?lái)越覺得無(wú)法獲得“穩(wěn)態(tài)”。無(wú)疑需要一個(gè)更加廣泛的視野，更加互動(dòng)的關(guān)聯(lián)以及更加開放的格局，這更類似于一個(gè)“生態(tài)系統(tǒng)”的邏輯，復(fù)雜、多元、自組織以及演進(jìn)與共生。

組織系統(tǒng)中，技術(shù)帶來(lái)的互聯(lián)互通所生成的最大影響是，組織生存在一個(gè)無(wú)限“鏈接”空間中，在無(wú)限鏈接的空間里，企業(yè)內(nèi)部必須是開放的、社區(qū)化的組織形態(tài)。

而在企業(yè)外部則表現(xiàn)為以顧客為核心的相互鏈接的價(jià)值共同體，其基本特性是：企業(yè)內(nèi)部多元分工，顧客與企業(yè)之間多向互動(dòng)；價(jià)值網(wǎng)里每一企業(yè)的角色都隨著消費(fèi)需求而變，并在不同價(jià)值網(wǎng)里扮演多樣化的角色。

價(jià)值網(wǎng)里各角色之間的關(guān)系是“超鏈接”和松散耦合的關(guān)系，已經(jīng)不再是管控與命令式的關(guān)系。

在互聯(lián)技術(shù)為特點(diǎn)的商業(yè)環(huán)境下，隨著網(wǎng)狀協(xié)同運(yùn)作邏輯的持續(xù)演繹與擴(kuò)散，企業(yè)的商業(yè)模式、組織模式、企業(yè)間的協(xié)同模式，企業(yè)與顧客之間的協(xié)同模式，以及個(gè)人的工作和生活又將向做出什么樣的改變呢？

大家所熟悉的商業(yè)模式及管理模式將被重新定義，這意味著：組織從一個(gè)線性、確定的世界，走向一個(gè)非線性、不確定的世界，柔性化將是互聯(lián)技術(shù)為特點(diǎn)的商業(yè)時(shí)代最突出的特質(zhì)。

一直以來(lái)，如何提高管理效率，是組織管理最為挑戰(zhàn)的一個(gè)話題，分工使得勞動(dòng)效率最大化得以實(shí)現(xiàn)；分權(quán)則讓組織獲得了最大化的效率；分利充分調(diào)動(dòng)了個(gè)體，讓個(gè)人效率最大化。

而今天，組織需要解決的是整體效率，既有組織內(nèi)部，又有組織間與組織外部的，“分工、分權(quán)、分利”只是解決了組織內(nèi)部的效率，而組織績(jī)效已經(jīng)由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部。

所以，整體效率也更大程度地轉(zhuǎn)向了組織間和組織外部，組織間和組織外部的效率則需要依靠協(xié)同，依靠于信息交換與共享。

組織間的管理來(lái)源自于價(jià)值網(wǎng)協(xié)同的共識(shí)，也促使人們尋找實(shí)現(xiàn)這一共識(shí)的途徑，云計(jì)算和大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，讓這一共識(shí)有了實(shí)現(xiàn)的可能。

數(shù)據(jù)的共享/交換，極大地提高了消費(fèi)者之間、消費(fèi)者與企業(yè)之間，以及企業(yè)之間的協(xié)作效率。協(xié)同發(fā)展將是企業(yè)間主要的發(fā)展模式，而靈活動(dòng)態(tài)的價(jià)值網(wǎng)絡(luò)協(xié)同模式將變得越來(lái)越普遍并產(chǎn)生良好的成效。

以原理的方式闡述我的“企業(yè)是一個(gè)整體”的觀點(diǎn)，就是希望按照一個(gè)真實(shí)的邏輯來(lái)綜合企業(yè)管理本質(zhì)的思考和結(jié)論，使之成為一個(gè)整體，從而對(duì)組織管理如何應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化有所認(rèn)識(shí)，同時(shí)對(duì)管理實(shí)踐給予相應(yīng)的回應(yīng)和幫助。

我并不聲稱這些判斷就是最恰當(dāng)?shù)?，我最大的愿望是：“管理整體論”會(huì)讓管理者覺得有用，并且用我的不足去激發(fā)起一些人建立更新的、更好的“整體論”。

如果這些判斷能夠推動(dòng)人們對(duì)“企業(yè)是一個(gè)整體”展開更深入的研究和探討，并得出新結(jié)論，那我的工作就是有價(jià)值的。

作者：陳春花

責(zé)編：嘉琪、武英姿、清野

本文由 @筆記俠 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載

題圖來(lái)自Unsplash，基于CC0協(xié)議