編輯導(dǎo)語：離職，是一個永恒的職場話題。近日，有網(wǎng)友曝出自己懷疑被某公司提供的一項名為“離職傾向分析”的服務(wù)監(jiān)控。究竟是怎么一回事？“離職傾向分析”可行不可行？本文從此事出發(fā)，提出了兩個關(guān)于“離職傾向分析”服務(wù)監(jiān)控的爭議點。一起來看看吧。

昨天情人節(jié)，談個關(guān)于分手的事情。

公司與打工人的分手。

一家公司對打工人的使用，經(jīng)常是容易出幺蛾子的。

畢竟打工人同時具備了【人】和【工具】的屬性。

而老板們往往是往【工具】去看的。

既然是【工具】，那么出現(xiàn)監(jiān)測工具狀態(tài)的產(chǎn)品，也就不意外了。

雖然有點賽博朋克恐怖諜戰(zhàn)故事。

這幾天江湖上有個新聞，說的是有網(wǎng)友曝出自己在投遞簡歷后被原公司裁員，他懷疑信息被某公司提供的一項名為“離職傾向分析”的服務(wù)監(jiān)控。

銷售人員稱，該公司產(chǎn)品提供這項服務(wù)，能幫助管理者判斷出具有離職傾向的員工，員工的網(wǎng)絡(luò)行為都有記錄。

精彩的是，這位銷售說，這個是非常合法的，很多公司都在用。

新聞爆出來之前，官網(wǎng)上還有詳細的頁面介紹，爆出來之后，不出所料的，404了。

從之前網(wǎng)站截圖上的業(yè)務(wù)痛點描述來看，抓的需求是很精準的，人員離職風(fēng)險，這是讓所有公司都頭疼的事情。

畢竟一個員工跳槽，帶走的不光是存在腦子里面的很多非正式知識，而且會讓其他員工的工作量陡增。

而且招聘一個新員工不難，但是新員工要融入團隊跟上節(jié)奏，承擔(dān)起之前員工的職能，時間成本非常厲害。

如果團隊員工離職還是在同一時間段多次出現(xiàn)，那新員工甚至都沒有辦法繼承學(xué)習(xí)儲存在團隊中的信息，很多know-how就隨著員工階段性流失而徹底失去了。

在互聯(lián)網(wǎng)這樣輕資產(chǎn)重人力的行業(yè)里面，員工離職帶來的損失，遠遠要比肉眼可觀察的來的大。

所以怎么提前發(fā)現(xiàn)離職傾向，從企業(yè)運營的角度來說，的確很重要。

傳統(tǒng)人力資源應(yīng)對員工離職傾向走的是老牌間諜路線，依靠的是多年管理經(jīng)驗，甚至是單純的直覺。

能放上臺面的離職傾向證據(jù)，可能是聊天中的一次信息交換，比如談了個異地戀。

決策者拿到這樣的信息也很糾結(jié)，人心隔肚皮，如果單純的談了一個異地戀就判定員工要離職，是不是略顯草率，往好里想，萬一其實是嫖娼呢？

再換個場景，如果收集到的信息變成員工在偷偷背單詞了，決策者心里又要打鼓，這是要出國深造的感覺啊，要比那個異地戀的更有離職傾向一點，但是萬一是單純的想要輔導(dǎo)自家小侄兒英語呢？

正因為在輕資產(chǎn)行業(yè)里面人力的重要性，這種決策才更不能草率，不然本來不是事兒，都會搞出事兒。

主疑臣則誅，臣疑主則反，主疑臣而不誅則臣疑必反，臣疑主而不反則主必誅之。

古老的職場智慧已經(jīng)說明，公司只要懷疑員工要離職，過程里面的動作變形最后必然導(dǎo)致員工真的離職，沒得選。

而現(xiàn)在，大數(shù)據(jù)互聯(lián)網(wǎng)賦能了，擺脫了經(jīng)驗和直覺的枷鎖，精準度一下抬得特別高。

咱們先不說國內(nèi)的，2019年，IBM公司CEO羅睿蘭自報家門，說IBM人力資源部門在自家的Watson AI系統(tǒng)上開發(fā)了員工離職預(yù)測系統(tǒng)。

精度，能達到95%。

當(dāng)然，這么細節(jié)的東西，這系統(tǒng)到底是怎么作出預(yù)測的，IBM拒絕透露，考慮到大眾對信息安全的顧慮，只說了一句，是基于IBM內(nèi)部的大量數(shù)據(jù)。

真是又凡爾賽，又凡爾登。

這都是三年前的新聞了，換句話說，離職傾向分析，從技術(shù)上來說，毫無壓力。

畢竟相關(guān)要素就那么多。

那有意思的地方在于，公司獲得了離職傾向分析以后，是怎么進行反應(yīng)的。

按IBM自己的說法，當(dāng)系統(tǒng)預(yù)測員工有離職傾向以后，會對管理人員進行提醒，然后管理人員會開始和員工商討升職加薪、教育優(yōu)惠、經(jīng)濟補償?shù)鹊仁马?，來盡量挽留。

原話是：

挽留員工最好的時機，就是在他們做出離職決定之前。

這已經(jīng)有點《少數(shù)派報告》的質(zhì)感了。

你說公司把有離職傾向的員工開除了有毛病么？

分情況。

騎驢找馬雖然是職場常態(tài)，但是不是每個員工都秉持著“工作是做給現(xiàn)在老板用的，給下家老板看”的精神，騎驢的時候很不認真。

我不說別人，就說我自己，我喜歡職場無縫銜接，我作為打工人肯定也想自己利益最大化。

當(dāng)我去意已絕的時候，我的工作效率，捫心自問那是斷崖式下跌。

有任務(wù)來了，能混就混，反正爺要走了；

有協(xié)作來了，能拖就拖，反正過些時候就不是同事了。

盡管理智上，我知道人留影樹留皮，走也要走的精彩漂亮；

但是感性上，抵不住想最后摸把魚的沖動。

傳統(tǒng)的激勵機制和上升渠道，甚至畫好的餅，這時候都失效了，因為我要離開了。

所以從企業(yè)及時止損的角度出發(fā)，避免“占著茅坑不拉屎”的情況出現(xiàn)，最好自己動手解決低效率員工。

但是換個角度的話，又不一樣了。

我在企業(yè)工作的時候，經(jīng)常做的事情就是把自己放到市場里面去看看，感受一下水溫，沒辦法，企業(yè)里面老員工的收入和新員工倒掛，這是常態(tài)了，而且也能更好的知道自己的職業(yè)技能和市場需求有多大的偏差。

這不光是我一個人，很長一段時間我和小伙伴們交流職場經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)這是一個常態(tài)。

我知道看到這里很多做HR的小伙伴要罵娘了，你丫不想跳槽居然趕來戲弄我。

放心，我都只是看職位，不投遞的，不會耽誤你們的工作量。

而且其實很多HR為了沖KPI，也瞎約人面試，尤其是到了年底。

甚至還有某些大公司，直接拿人簡歷錄入系統(tǒng)（本人都不知道投遞過），然后直接拒絕，只為刷KPI，我自己就經(jīng)歷過。

大家互惠互利而已，商業(yè)點。

不過，在這個新聞里面，我跑去看求職網(wǎng)站這個行為本身，就是危險的信號。

因為按照新聞報道：

監(jiān)測系統(tǒng)還能夠檢測到員工訪問求職網(wǎng)站次數(shù)、聊天涉及離職關(guān)鍵詞量、搜索離職相關(guān)關(guān)鍵詞量以及簡歷投遞次數(shù)等內(nèi)容。

如果深挖的話，這套系統(tǒng)和IBM的離職預(yù)測比起來，數(shù)據(jù)模型和預(yù)測效果類似，但至少有兩個存在爭議的地方。

第一個爭議，數(shù)據(jù)是怎么來的。

現(xiàn)在市面上試圖用數(shù)據(jù)來預(yù)測員工離職率的那是真不少，比如下面的變量都可以用來作為預(yù)測員工離職傾向的因素：

年齡、商務(wù)差旅頻率、婚姻狀況、收入水平、加班比例、上一年的培訓(xùn)時長、距離上次升職時長、跟目前的管理者共事年數(shù)等等。

這些，是明碼，也很容易收集，最后考究的，就是數(shù)據(jù)分析的模型和精度。

而模型采用的影響因子，是員工訪問求職網(wǎng)站次數(shù)、聊天涉及離職關(guān)鍵詞量、搜索離職相關(guān)關(guān)鍵詞量以及簡歷投遞次數(shù)等內(nèi)容。

求職網(wǎng)站訪問次數(shù)和搜索離職相關(guān)的關(guān)鍵詞，如果是用公司網(wǎng)絡(luò)來，能抓取，我可以理解。

聊天涉及離職關(guān)鍵詞量，如果是用公司的聊天軟件，能獲得，我也可以理解。

好，簡歷投遞次數(shù)，怎么獲得？

接通了求職平臺么？

這倒是有可能，反正這些平臺賣誰不是賣，唯一的問題就是，合法嗎？

肯定不合法，平臺主觀上不會做。

但你架不住內(nèi)鬼做。

誰買的？

沒公布，咱們不揣測。

但是，這些簡歷，如果放在合適的工具下，就可以獲得個人簡歷的投遞次數(shù)，這不是什么高科技。

咱們現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)上個人信息被濫用的程度大家都知道，雖然國家不斷的在強化，政策不斷在落地，但是和對個人信息實現(xiàn)很好的保護還是有一定的距離。

那這就是第一個存在疑問的地方，投遞簡歷數(shù)量，這個非常私密的個人信息，是怎么來的。

第二個爭議，涉及到一份專利。

這是公司在2018年3月就申請的，叫做“一種離職傾向分析方法、裝置、設(shè)備及存儲介質(zhì)”。

是公開信息所以大家都能看到，說起來也簡單，就是把員工在終端上的網(wǎng)絡(luò)行為進行挖掘。

注意，這是員工終端，按照專利的描述，應(yīng)該是公司給員工用的電子設(shè)備。

可能有人會說，你用公司給的電腦，看求職網(wǎng)站，那不和用公司的網(wǎng)絡(luò)看日本愛情動作片一樣么，是明知山有虎偏向虎山行。

這話，沒毛病，但是這里涉及到一條界限，員工到底需要被監(jiān)督到什么程度。

對于企業(yè)來說，員工出賣自己的勞動力和時間給公司，換取工資，我花錢了，你這時候就不能做別的。

站在員工的角度，我出賣的是自己的體力和腦力，用成績、成效、輸出來換取報酬，我那你錢了，也給你貢獻了。

員工覺得，讓渡是相對的，企業(yè)覺得，讓渡是絕對的，這就是本質(zhì)矛盾。

離職傾向服務(wù)是對靈魂的監(jiān)督，如果企業(yè)還想對你的肉體進行管理呢？

別聽到肉體就想偏，管理監(jiān)督是從屁股開始的。

有公司給員工發(fā)了智能坐墊，美其名曰，可以智能檢測心跳、呼吸、坐姿、疲勞度等等，你如果坐久了，還督促你起來運動運動，很貼心對吧？

但是當(dāng)人力資源的同事溫馨提示，為什么你每天固定10點到10點半都不在工位上的時候，打工人才醒悟原來屁股已經(jīng)出賣了自己，固定的腸胃運動習(xí)慣已經(jīng)傳遞到了人力資源后臺。

而人力資源理解成了“摸魚一時爽，一直摸魚一時爽”。

這不是段子，某非常厲害的汽車公司被爆過，在員工辦公室座位下安裝紅外傳感器。

還有企業(yè)更直白，是廁所直接計時，打碎了很多人帶薪拉屎的夢想。

果然科技以人為本。

這兩個肉體管理的案例，和離職傾向有什么關(guān)系呢？

在于，企業(yè)想要知道自己付的工資值不值，企業(yè)想要避免自己可能出現(xiàn)的損失，對員工進行了一定程度的監(jiān)督，而這個監(jiān)督，有時候過頭了。

卓別林的《摩登時代》里面，展現(xiàn)出來的一種粗糙的公司和打工人的博弈，公司通過泰勒科學(xué)管理理論對員工每一個工序進行精準的測量、規(guī)定、優(yōu)化，讓人異化成為流水線上一個靈巧的工具。

這，是管理，是監(jiān)督。

而減少企業(yè)眼中員工摸魚的時間，設(shè)定出“可允許”的如廁時間和離凳時間，也同樣是測量、規(guī)定、優(yōu)化，是精致一點點的公司和打工人的博弈。

這，也是管理，是監(jiān)督。

對于離職傾向預(yù)測，本質(zhì)還是同樣，只是更高級一點的博弈。

管理思想史的發(fā)展，其實是一個非常值得研究的過程，泰勒科學(xué)管理理論之所以逐漸被淡化，不是因為不好用了，而是因為破壞了勞動力再生產(chǎn)，也就是把工人壓榨成渣了，不利于公司利益了。

最后，由資本內(nèi)化的力量淘汰了科學(xué)管理理論。

那離職傾向分析，很明顯，對于現(xiàn)階段的公司來說，非但不會影響公司利益，反而能進行保護。

按IBM的說法，自己折騰出來的那套AI算法，一年節(jié)約了3億美元的留住員工費用。

這是用法之一，而國產(chǎn)方案能節(jié)約多少“提前進行開除-招聘能提升多少勞動效率、減少員工離職前摸魚帶來的損失”，可能是還沒有鋪開，所以沒數(shù)據(jù)。

逮住就開除，是用法之二。

不論是哪種用法，站在企業(yè)的角度，你品，是不是百利而無一害？

通過數(shù)據(jù)精準透視員工內(nèi)心，這樣的解決方案，市場前景不說是烈火烹油，也能算是一片光明。

不會有任何其他內(nèi)化力量能限制類似的算法繼續(xù)拓展，你不做，別人做。

而且市場上有大量的公司買單。

做不做？

信服不信服？

當(dāng)我仔細研究這套解決方案的時候，我還發(fā)現(xiàn)了一個很精巧的設(shè)計。

采買方案的，除了“企業(yè)即我，我即企業(yè)”的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，還有的就是高層管理者。

比如HR部門的老大，或者說現(xiàn)在很多華麗的新名字，人力運營部門老大、員工體驗部老大、員工成功部老大。

他們，不會被這套解決方案所束縛。

到企業(yè)高層管理者級別，他們的跳槽，不再會是去招聘網(wǎng)站上去海投簡歷，而是獵頭繞著他們轉(zhuǎn)圈圈。

過程里面不會留下數(shù)字痕跡，自然也就被離職傾向預(yù)測服務(wù)納入掌控。

有一種禮法豈為吾輩所設(shè)的質(zhì)感，解決方案自然是不會解決做掏錢決策的人。

這又引入了更深一層的思考，工具拿在什么樣的人手里，會展現(xiàn)出不一樣的效果。

工具無罪論，大家都聽過，IBM的那套工具，在成熟的員工保護政策和隱私條例下，被逼的只剩華山一條道，預(yù)測到了，趕快亡羊補牢，談漲薪、談升值、談培訓(xùn)。

而同樣的工具，在一個人力資源濫用的環(huán)境下，在一個“愛干不干反正有人干”的場景中，就只會演變?yōu)橥赖丁?/p>

預(yù)測到員工要離職，可能有談心，但是不會有挽留，可能有預(yù)警，但是只會先開除。

這背后展露出來的，是博弈中勞資的一種不平衡。

當(dāng)系統(tǒng)判定你要離職的時候，最好，你真的要離職，而且已經(jīng)找好下家了，這對打工人來說變成了一種倒逼。

工資倒掛、左右橫條的人升遷速度大于老老實實蹲坑位的人，這是勞資不平衡的表象，背后是缺乏內(nèi)訓(xùn)體系、上升階梯狹窄，而整體反應(yīng)出來的，是快速經(jīng)濟發(fā)展和行業(yè)風(fēng)口野蠻生長下，企業(yè)人力資源的不適配，甚至是故意不適配。

前些年，很多企業(yè)都在反復(fù)強調(diào)企業(yè)文化，“we are 伐木累”，是一種追求員工“忠心”的體現(xiàn)，這套邏輯，其實到現(xiàn)在都沒變。

只不過，大家數(shù)字化了。

當(dāng)員工不敢亂動的時候，單純的理性角度來看，必然出現(xiàn)的結(jié)果是什么？

激勵機制、員工福利、上升通道這些傳統(tǒng)留存人才的手段，作用沒那么大了。

勞資的天平，再次的傾斜。

自古講究陰陽調(diào)和，道高一尺魔高一丈。

面對一場不對稱的戰(zhàn)爭，企業(yè)手上有大數(shù)據(jù)有模型賦能，那員工這邊就有游擊戰(zhàn)應(yīng)對。

企業(yè)電腦不能用，回家用自己的電腦投簡歷唄；

怕自己投遞的簡歷被爬蟲給抓走，用老爹老媽的聯(lián)系電話和名字里面故意放錯一個字來唄；

和同事說句話怕被監(jiān)聽，用暗號和代指詞匯來繼續(xù)聊關(guān)于離職、跳槽、新公司唄。

雙方，都在用自己的方式，面對新形態(tài)的博弈。

只要頂層設(shè)計不變，那就是企業(yè)依然覺得人口紅利這個偽命題依然存在，覺得市場上依然有無限的人力資源能取代離職的員工，覺得自家培養(yǎng)不如到市面上重新招聘，那這樣的對抗就不會停止。

那離職傾向服務(wù)，就依然有存在和繼續(xù)優(yōu)化繼續(xù)發(fā)展的空間。

終于，大家開始玩兒諜戰(zhàn)了。