在當(dāng)前形勢(shì)下，各種怪相層出不窮。本文描述當(dāng)前企業(yè)用工環(huán)境的復(fù)雜性和多變性，并以數(shù)據(jù)分析員工離職的原因，希望對(duì)人力資源部門有所幫助，一起來看看吧。

今年的大環(huán)境大家都看在眼里了，各種怪相也層出不窮：有的公司一邊裁員一邊招人，結(jié)果新招進(jìn)來的人力成本反而更高了。有的公司覺得大環(huán)境不好，員工應(yīng)該更拼命保住飯碗，結(jié)果人反而跑得更厲害了……

人力資源問題能不能用數(shù)據(jù)分析？當(dāng)然可以，而且比主觀判斷來得更準(zhǔn)確。今天就先聊聊：?jiǎn)T工離職問題。

一、數(shù)據(jù)角度看離職

員工離職是很正常的，因此單純計(jì)算一個(gè)離職人數(shù)、離職比例其實(shí)意義不大。要關(guān)注的，是那些會(huì)影響收入，推高用工成本的關(guān)鍵性離職：

• 銷售帶著大客戶跑路了，訂單直接沒了
• 核心開發(fā)人員刪庫跑路，項(xiàng)目交付延期，回款回不來
• 不肯給有經(jīng)驗(yàn)的員工漲薪，結(jié)果發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)上同水平的更貴
• 兢兢業(yè)業(yè)老黃牛被新上司作跑了，新招的不穩(wěn)定，來來回回?fù)Q人
• ……

面對(duì)這些復(fù)雜情況，很多公司會(huì)直接問：“為啥離職呀？”大家都懂得，除了極少數(shù)非常不滿的人會(huì)懟天懟地以外，大部分人都說的是場(chǎng)面話，很難直接問出來個(gè)啥。這時(shí)候就得看數(shù)據(jù)了。只不過，首先看的不是某個(gè)指標(biāo)，而是員工標(biāo)簽。

二、認(rèn)識(shí)不同崗位的差異

不同部門的人，離職動(dòng)力完全不一樣：

• 銷售部門：太有本事很容易被對(duì)手挖走，太沒本事的壓根賺不到錢，這兩類都會(huì)離職。
• 營銷/開發(fā)/運(yùn)營：有經(jīng)驗(yàn)的人在市面上很搶手，薪資隨著經(jīng)驗(yàn)增加水漲船高，很有可能人家看到外邊有更好的了。
• 人力/行政/財(cái)務(wù)：這些部門市場(chǎng)價(jià)相對(duì)穩(wěn)定，但工作量有大小之別。既然哪里都是打工，人家肯定選個(gè)沒那么苦逼的。

清晰了方向以后，可以分門別類找數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題。

三、銷售部門的離職分析

銷售部門可以直接看工資：

• 過往1年內(nèi)累計(jì)收入排行
• 過往1年內(nèi)單月工資超過XXX的次數(shù)
• 最近3個(gè)月/6個(gè)月內(nèi)薪資變化情況

這樣看，主要是為了避免有些人業(yè)績不均衡，某個(gè)月一個(gè)大單，其他月份就不干了的情況。理論上只有能持續(xù)掙錢的才是健康狀態(tài)（如下圖）。

一些業(yè)務(wù)指標(biāo)也可以起到輔助作用：

• 負(fù)責(zé)的大客戶數(shù)量/大客戶業(yè)績
• 連續(xù)服務(wù)一個(gè)大客戶的時(shí)間
• 新開發(fā)的客戶數(shù)量/新客戶業(yè)績

手上大客戶多，大客戶關(guān)系深的尤其要關(guān)注離職風(fēng)險(xiǎn)，收到蛛絲馬跡要。新客戶開發(fā)能力強(qiáng)的人，更有可能覺得別的公司的獎(jiǎng)金制度更有吸引力。

銷售部門還有個(gè)特殊問題：利益沖突。比如某一個(gè)優(yōu)質(zhì)客戶線索，領(lǐng)導(dǎo)偏心分給了自己的親信，導(dǎo)致其他人不滿投訴。

這種情況下，即使投訴的人收入不錯(cuò)也會(huì)離職。因此如果遇到類似問題，需要以銷售團(tuán)隊(duì)經(jīng)理為單位進(jìn)行統(tǒng)計(jì)：如果某個(gè)人被投訴很多，恰好他手下又有幾個(gè)業(yè)績持續(xù)很好的“鐵桿隊(duì)伍”，那就得單獨(dú)評(píng)估這個(gè)經(jīng)理對(duì)公司的價(jià)值了。

四、營銷/研發(fā)/運(yùn)營的離職分析

這些熱門崗位核心問題是：我司工資 VS 市場(chǎng)工資 的差距。這些熱門崗位一般剛進(jìn)公司的小白薪資很低，但有2年、5年經(jīng)驗(yàn)以后，薪資會(huì)成倍成倍地往上漲。有些崗位，比如開發(fā)，運(yùn)營，數(shù)據(jù)，還有機(jī)會(huì)進(jìn)大廠，行業(yè)薪資差異會(huì)讓他們跳槽后薪水再翻一倍，這誰能抵擋住誘惑。

搞笑的是，有些企業(yè)真的就寧愿放著有經(jīng)驗(yàn)的老員工走，再花大錢用市場(chǎng)價(jià)招新員工，結(jié)果殘存的老員工一看：自己薪資被新人倒掛嚴(yán)重，離職動(dòng)力更高了。人力成本就是這么越滾越高，惡性循環(huán)。

完全比肩大廠薪資肯定不可能，此時(shí)比較好的策略是：給達(dá)成相應(yīng)資質(zhì)的人高于普調(diào)，但低于市場(chǎng)價(jià)的漲薪幅度，作為挽留措施。這時(shí)候會(huì)有部分員工選擇留下來。具體要挽留多少，可以視組織發(fā)展計(jì)劃而定（如下圖）。

如果公司在上升期，本身每年就需要擴(kuò)充大量有資歷的人，那么就可以選擇多挽留內(nèi)部員工，此時(shí)節(jié)省的是外部招聘的成本。

注意！有些公司的組織策略，就是：不用有經(jīng)驗(yàn)的人，就可勁壓榨菜鳥勞動(dòng)力。這種情況下就沒必要對(duì)比市場(chǎng)工資，反正菜鳥們跑路了我再招就是了。

這時(shí)候考驗(yàn)的是我等打工人的眼光了！如果你發(fā)現(xiàn)：公司的離職率很高，2年司齡的員工極少，每年也不咋調(diào)薪，恭喜你入職了一個(gè)壓榨型公司，這時(shí)候別聽領(lǐng)導(dǎo)畫大餅，攢夠1年經(jīng)驗(yàn)趕緊跑吧！

五、人力/行政/財(cái)務(wù)的離職分析

這些支撐型崗位市場(chǎng)薪資沒有跳躍，本身穩(wěn)定性也高一些，于是有些人會(huì)習(xí)慣性地欺負(fù)老實(shí)人，比如攤派太多工作，比如逼著員工加班，比如發(fā)配干各種雜事。

這些都會(huì)引發(fā)不滿和離職。只不過很多系統(tǒng)問題并不會(huì)反應(yīng)在數(shù)據(jù)上，只能通過以下側(cè)面數(shù)據(jù)進(jìn)行反推（如下圖）：

• 員工平均每周工作時(shí)長
• 員工申請(qǐng)調(diào)休次數(shù)/調(diào)休時(shí)長
• 員工假期使用數(shù)量

特別是，如果某個(gè)員工工作時(shí)長明顯很長，超過小組其他人，調(diào)休/休假又很少。不管是什么原因，你都能想到人家肯定一肚子氣。這時(shí)候就得主動(dòng)關(guān)注了。

當(dāng)然，這里又有一些公司就系喜歡搞加班文化，領(lǐng)導(dǎo)早上10點(diǎn)才來公司不干活，優(yōu)哉游哉一整天，下午5點(diǎn)開始搖人開會(huì)，然后所有人加班到夜里12點(diǎn)。這個(gè)考驗(yàn)的就是我等打工人的心肌勞損程度了，如果感覺胸悶、心悸、心絞痛，趕緊跑路吧，活命要緊！

以上是離職分析的簡(jiǎn)單思路。當(dāng)然，員工行為數(shù)據(jù)，比如加班、調(diào)休、獎(jiǎng)金核算這些，也需要數(shù)字化系統(tǒng)支持，如果公司的HRIS系統(tǒng)不夠強(qiáng)大，數(shù)據(jù)缺失的話，那也沒辦法了。

這里還會(huì)引申出三個(gè)更細(xì)致的分析：

第一：如何根據(jù)公司業(yè)績量，配置合理的人員架構(gòu)，控制人力成本

第二：針對(duì)有水平的人，如何保持薪酬激勵(lì)性，不要讓別的公司把他挖了。

第三：針對(duì)沒水平的人，如何提高招聘甄別率，選擇能多招有本事人的方法。