1、初創(chuàng)公司需要專人輔助 CEO 招聘

首先要給大家敲一個警鐘，在公司創(chuàng)業(yè)的非常早期，你就要開始思考這個問題，去找一個專門的人來對招聘這件事兒負(fù)責(zé)，這個行動越早越好，最好從現(xiàn)在開始。大家可以找一個專門來輔助 CEO 或者是輔助核心創(chuàng)始團(tuán)隊做招聘的人，也可以在創(chuàng)始團(tuán)隊內(nèi)部找一個招人經(jīng)驗比較豐富的核心創(chuàng)始人讓他專注到招聘上。

那么，如果有這么一個人到位了，我作為 CEO，是不是就可以把所有招聘的東西全部交給他呢？不是的。對一個好的公司管理者來說，在各個職能上都應(yīng)該至少做到 60 分。如果你在招聘上什么都不管，那這一項你就是零分。我們的 CEO 要嘗試修煉內(nèi)功，提升自己在人員招聘上的方法論，包括看人眼光和鑒別能力。我覺得每一個方面大家最少也要做到 60 分，并且努力朝 80 分的方向發(fā)展。千萬不能有任何一項是零分。

2、打磨產(chǎn)品時間，請配置 BD 人員

市場銷售的崗位，我們從什么時候開始看呢？我觀察有一部分朋友可能并沒有那么著急，很多人會說：“我還在很努力打磨我的產(chǎn)品，并不需要銷售與市場人員介入”。

我們有一個經(jīng)驗性的總結(jié)，你在做小版本的時候，你就應(yīng)該找一個人去專注前期 BD。你現(xiàn)在產(chǎn)品沒有出來，也許提銷售還太早。但這個時候，你需要有一個人專注在客戶上，他可以是全職也可以是兼職，或是內(nèi)部早期創(chuàng)始團(tuán)隊有專人投入精力去做 BD，確保你的小版本定期能向你的種子用戶溝通，分析出真正的需求，確保你的產(chǎn)品迭代的方向是對的。

3、啟動招聘先做好 “自我營銷”

可能另外還需要提一個醒，技術(shù)團(tuán)隊基因的創(chuàng)始團(tuán)隊，尤其要注意這一點，千萬不要過于陷在技術(shù)世界里而忽視了商業(yè)端。建議大家可以和已經(jīng)發(fā)展到 B 輪和 C 輪的經(jīng)緯兄弟公司多多交流，聽聽他們在銷售及市場團(tuán)隊搭建過程中遇到的問題，踩過的坑。

我們怎么啟動市場和銷售的招聘呢？

我舉個形象的例子。你要像一個好的銷售賣產(chǎn)品一樣做招聘，銷售在賣東西時候，需要講好你產(chǎn)品的故事，做好競品分析，準(zhǔn)備好白皮書，用這個東西來說服高端客戶。那我們在招聘優(yōu)秀人才的時候，也要準(zhǔn)備一份公司的白皮書，創(chuàng)始人自己的白皮書，這個團(tuán)隊的白皮書。

具體怎么操作呢？

對早期公司來講，首先你要給你的公司或者產(chǎn)品線起個讓人印象深刻的名字。經(jīng)緯系 portfolio 里也有提供知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)的，大家在起名字時，可以問下在這塊有沒有一些風(fēng)險需要規(guī)避。

當(dāng)你一旦走入市場，你再想去改變你的產(chǎn)品名稱時候，對品牌是有影響的。一定要避免你自己品牌的名字和競品的名字容易混淆的情況發(fā)生，這對公司發(fā)展，人才招募，都有影響，這些都是有真實案例的。

另外，你的公司白皮書，還應(yīng)當(dāng)包括你整個公司發(fā)展的脈絡(luò)，整個產(chǎn)品線的故事，公司簡單的組織結(jié)構(gòu)。這些都是你要準(zhǔn)備的，關(guān)于公司的賣點。對于早期公司來講，我們要說服一個候選人加入我們早期的團(tuán)隊，最重要的是你講這個公司的業(yè)務(wù)和發(fā)展夠不夠有吸引力，你的話語夠不夠有力量。

4、“自我營銷” 的話術(shù)與技巧

發(fā)展階段的描述方面，中國的語言藝術(shù)非常精妙。如果我們的發(fā)展還在初期，那么是否可以闡述為我們是非常高速發(fā)展的早期公司，未來發(fā)展?jié)摿涂臻g更大？包括整個市場是否發(fā)展足夠快等等這些，你都要對候選人去分析的足夠到位。

我們作為創(chuàng)始團(tuán)隊，需要對自己的行業(yè)有非常深入的分析和理解。你們想要的目標(biāo)候選人，是對業(yè)務(wù)起到絕對關(guān)鍵作用的市場銷售人員，往往位高權(quán)重。他很在意你對市場的理解包括你對公司戰(zhàn)略打法的思考。

你對市場的了解程度，你對競爭對手的了解程度。他會在跟你溝通過程當(dāng)中逐步感知你對這塊思考的清晰與否。如果你對市場的信息比較模糊或者你對戰(zhàn)略和打法還未思考成熟，胡吹還不如很實在的一起探討。否則溝通也會很低效，最后效果也肯定不好。

剩下還有三個故事也要講好。我們要會講技術(shù)的故事，這個技術(shù)如何形成？比如從某個開源社區(qū)起家，技術(shù)賣點要用對方聽得懂的語言講一個通俗易懂又有應(yīng)用場景易于傳播 5 分鐘內(nèi)能講明白，讓對方聽上去非常激動的技術(shù)故事。

人和團(tuán)隊的故事也很重要，我們要在一個泛眾的市場找到對事業(yè)有幫助的銷售與市場候選人，就需要讓他們在情感上和我們產(chǎn)生共鳴。

分享你的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，比如三、五個人的團(tuán)隊，相愛相知的故事，革命戰(zhàn)斗友誼故事要分享給對方聽。對方有可能會被革命友誼，戰(zhàn)斗情感所打動和你產(chǎn)生共鳴，這是非常加分的一點。

5、設(shè)置合理的招聘預(yù)期

另外最重要的是，我們要提前對所招聘的職位本身有深入思考。銷售或者市場 VP，也不是萬能，我們不要有不合理的期望，想清楚幾個點：半年到一年中他可能會面臨什么樣的挑戰(zhàn)，你希望他解決什么樣的問題或者是困難。前提都是基于合理的預(yù)期和合理的判斷。

我的第二個關(guān)于早期團(tuán)隊的比喻是基于我以前招聘經(jīng)驗中，對量上的統(tǒng)計。在座各位都是做企業(yè)服務(wù)，我們對銷售漏斗的概念是非常熟悉的。其實做招聘管理和管理整個銷售漏斗的原理非常類似。

6、1-15-100？請乘以2

我們有一個國外軟件行業(yè)招聘的參考值。如果我們要去招聘一個人，至少要接觸 100 目標(biāo)候選人，從這 100 人里篩選 10-15 個人來面試。而事實上，我們經(jīng)緯內(nèi)部幫助早期團(tuán)隊招聘的實際操作經(jīng)驗表明，遇到的困難和挑戰(zhàn)比這個數(shù)字還要大。至少應(yīng)該都乘以 2。因為我們的公司階段更早期，市場上人才也更稀缺。對人才追求的所有質(zhì)變都是基于量上的飛躍。

7、讓公司每個人都參與招聘，尤其是中高層

早期公司，我比較推崇不僅僅是 HR 或者是 CEO 做這個事情，我希望全員皆 “招”，每個人都要參與招聘。并且，“我招你” 不是說一個簡單的動作，而是把 “我要持續(xù)吸引最頂尖的人” 變成公司基因的一部分。

這里再分享一些落地的方法。我經(jīng)常會碰到創(chuàng)始人或者 CEO 會問說：“Vivian，我最近想找個銷售，你能幫我問一下嗎？”

我首先要說，這個發(fā)問的方式是錯的。千萬不要用開放性的問題尋求幫助，你要學(xué)會誘導(dǎo)性發(fā)問。我們想想 FBI，間諜片里，他們是怎么去誘導(dǎo)性發(fā)問在短時間內(nèi)得到最關(guān)鍵的信息，我們可以去參考他們的方法。（不要問開放的問題，要誘導(dǎo)性的發(fā)問，誠懇的尋求幫助，信息落實到人名聯(lián)系方式甚至多維評價，不放過任何一個 keyperson 推薦的機(jī)會。）

要讓團(tuán)隊每一個人都要為招牛人做出努力，把 “招比自己還要牛的人進(jìn)來” 作為公司文化的一部分，不停給內(nèi)部人宣傳這種價值觀。

另外，需要關(guān)注內(nèi)部推薦率指標(biāo)，尤其是總監(jiān)以上中高管的推薦比率，這個最能夠能夠體現(xiàn)出你的團(tuán)隊里的個體對這家公司內(nèi)部的認(rèn)同感。

我們要充分利用到我們內(nèi)部的人脈。舉一個例子，我們把人脈分為 1 度、2 度、3 度的人脈，我的創(chuàng)始團(tuán)隊和新團(tuán)隊要利用好 1 度人脈，把 2 度人脈迅速轉(zhuǎn)化成 1 度人脈。早期團(tuán)隊來講，同學(xué)、校友、前同事、同一個開源社區(qū)的朋友都是你的 1 度人脈。我們每一個核心創(chuàng)始人都應(yīng)該積極做內(nèi)部推薦，為公司延展脈做貢獻(xiàn)。

另外，除了剛才提到 1、2 度的人脈，對于市場和銷售的崗位還有一定的特殊性。銷售人員是非?？蛻魧?dǎo)向的群體。他的客戶在哪里，他一定在哪里。換位思考，我能不能延展到我想要銷售對應(yīng)的客戶那里。請客戶幫我拓展銷售候選人。

8、招聘技巧：持續(xù)的更新公司進(jìn)展

為什么面試一定要 “面對面” ？讓他來到你的工作環(huán)境和你的地盤感受你的風(fēng)格?，F(xiàn)在都說互聯(lián)網(wǎng)思維，讓他來到你的地盤，感受你的風(fēng)格，我們要營造候選人的粉絲經(jīng)濟(jì)。讓他來你的地盤（公司環(huán)境）感受你的風(fēng)格（公司文化），讓他對你個人更欣賞（領(lǐng)導(dǎo)力）、更著迷（個人魅力），這對最終他去做決定加入是有幫助的。

如果早期我們辦公環(huán)境艱苦一點，完全可以借用經(jīng)緯的辦公室來見候選人。一定要讓對方有更好的參與感。銷售和銷售人員不是說辭職就能辭職。他可能來自大的世界 100 強(qiáng)的公司或是關(guān)鍵崗位，他會有一種觀望的心態(tài)。當(dāng)你圈定目標(biāo)人選，一定要定期主動聯(lián)絡(luò)他，公司的融資消息，新的新聞，PR 的稿件定期發(fā)給他，把利好消息持續(xù)給輸出給他。即使他一開始可能拒絕了你，也要隔一段時間就表達(dá) “我依然想讓你來” 的開放態(tài)度，這樣才能加大你成功的概率。

9、打好做持久戰(zhàn)的準(zhǔn)備

另外，就是你務(wù)必要做好持久戰(zhàn)的準(zhǔn)備。因為越重要的崗位，可能越需要你花六個月甚至更長的時間來去找到。我記得前一段時間跟一個團(tuán)隊交流，我說你如果要找銷售合伙人，需要做好六個月的時間準(zhǔn)備。他說，這不可能，我覺得這兩個月就能搞定。我說，你人才市場看人面人就需要兩個月，你去追蹤幾個候選人又需要兩個月。即使談妥了，他去提離職，一個關(guān)鍵崗位的人提離職不是那么快，又需要兩個月。他來你的平臺上適應(yīng)的時間可能又要更長的時間。

這樣算下來，對于早期公司，六個月都已經(jīng)是非?？斓倪M(jìn)展了。我們一定要把搶人、招人、招牛人這個事情提前來做。時刻保持著招聘的狼性和韌性。

10、正確下招聘決策的三項考量指標(biāo)

如何下一個比較正確的決策呢？針對銷售及市場的崗位，一些很小的技巧對我們早期公司創(chuàng)始人可能會有一些幫助。有時候，候選人的的簡歷，包括候選人口頭描述，會把自己說的很虛或很大。我們其實就可以把傳統(tǒng) IT 行業(yè)里面的銷售、市場的工作，拆分成各種模塊來問。

你可以有邏輯的問，他在整個組織體系里到底屬于哪部分？這樣我們才能判斷他在整個業(yè)績貢獻(xiàn)到底是屬于哪塊。見招拆招很重要，我們還要繼續(xù)拆解，他以前所在銷售崗位業(yè)績核算方式、激勵等等這種問題上都要比較強(qiáng)勢問到。如果你不問到，將來掉進(jìn)坑里就是我們自己，一定要用拆解方式問他整個任務(wù)與達(dá)成。Team 的 Quota 還是個人 Quota，破冰的潛力，對競品的人、項目等細(xì)節(jié)信息的了解程度等等信息來綜合判斷。

如何做一個比較正確的決策呢？外腦的力量一定要去借鑒，特別是我們團(tuán)隊本身不具備這樣的能力的時候。我們團(tuán)隊只有技術(shù)、產(chǎn)品，我在引入銷售或者市場這樣的人的時候。首先，你要請一個外部比他級別更高的人幫你做面試和評價，可以是他的前任領(lǐng)導(dǎo)，或者之前合作過級別較高的人。

第二，如果這個人的基因給你們帶來一些新的血液的話，我建議你們一定把這個人直接匯報給 CEO 一段時間。他和 CEO 的溝通緊密，對于你引入新的基因加強(qiáng)團(tuán)隊力量就越有幫助。如果他總是跟下面一級的溝通或者跟他業(yè)務(wù)完全不相關(guān)人匯報，那么這種人你招來你也留不住。

另外前文提到的 “早期團(tuán)隊觸角延伸的 100 法則” 會幫你拓展你的直接人脈，這也會在你的決策上產(chǎn)生人脈紅利。這也是為什么我們一定要去培養(yǎng)整個公司內(nèi)部招牛人的文化，并它放在我們自己企業(yè)文化的原因之一。

最后，我覺得很重要的一點是，背景調(diào)查是要貫穿整個招聘流程的始終。這個東西可松可緊，我有一些簡單的信息供大家參考。對于銷售和市場人員比較重要幾點：信用記錄、商業(yè)利益沖突、薪酬范圍等等，你在前期了解細(xì)致一些，對你后期談判和入職以后降低管理成本更有優(yōu)勢。做好背調(diào)是我們避免掉到用人大坑很重要的渠道手段。

作者@經(jīng)緯 HR? ? ??來源@36氪

文章鏈接：http://36kr.com/p/5042489.html