在招聘最忙碌的季節(jié)，產(chǎn)品經(jīng)理如何挑選一個(gè)合格的產(chǎn)品策劃？本文從五個(gè)主要的方面來(lái)分析。

俗話說(shuō)金三銀四、金九銀十，每年這個(gè)時(shí)候都是各個(gè)公司HR最忙碌的季節(jié)。熬過(guò)了一個(gè)寒冬的優(yōu)秀員工們，也在拿完最后的年終獎(jiǎng)后，開(kāi)始落實(shí)“人往高處走”的職業(yè)規(guī)劃。

俗話說(shuō)一個(gè)好漢三個(gè)幫，擁有一定管理權(quán)限的產(chǎn)品經(jīng)理在關(guān)注產(chǎn)品的同時(shí)，也需要不斷地物色靠譜的產(chǎn)品策劃，今天我們就來(lái)聊一聊作為產(chǎn)品經(jīng)理如何挑選一個(gè)合格的產(chǎn)品策劃。

一、知己知彼百戰(zhàn)不殆

《孫子·謀攻》：“知彼知己者，百戰(zhàn)不殆。”

意思是對(duì)敵我雙方的優(yōu)劣短長(zhǎng)均能透徹了解。

作為產(chǎn)品經(jīng)理，再招募產(chǎn)品策劃之前，首先要做到知己。

何為知己？

即需要我們自身充分理解企業(yè)文化和價(jià)值觀，熟悉業(yè)務(wù)組當(dāng)前的需要與技能缺失，應(yīng)招崗位在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧⒐ぷ鲀?nèi)容和技能要求，設(shè)定該崗位未來(lái)發(fā)展的需要。這樣，才能找到匹配企業(yè)和業(yè)務(wù)組的合適人選。

我們可以先從四個(gè)維度定義一個(gè)崗位的需求，分別為：任職資格、工作職責(zé)、績(jī)效指標(biāo)、同事關(guān)系。

• 任職資格：考察行業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備、以往工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)技能基礎(chǔ)以及行為能力要求；
• 工作職責(zé)：明確工作內(nèi)容、工作范圍和崗位權(quán)責(zé)；
• 績(jī)效指標(biāo)：制定崗位工作目標(biāo)以及關(guān)鍵指標(biāo)，設(shè)定合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)；
• 同事關(guān)系：清晰的上下級(jí)工作、匯報(bào)關(guān)系。

評(píng)估的重點(diǎn)——冰山模型

面試者在面試過(guò)程中所展現(xiàn)出來(lái)的往往只是浮出水面的冰山一角，產(chǎn)品經(jīng)理需通過(guò)技巧挖掘冰山以下的信息，這些信息往往能反映應(yīng)聘者的本質(zhì)、潛力、發(fā)展速度與品行，這便是要求產(chǎn)品經(jīng)理做到知彼。

對(duì)應(yīng)聘者本質(zhì)信息挖掘地越透徹，越有助于產(chǎn)品經(jīng)理預(yù)測(cè)候選人未來(lái)在目標(biāo)崗位上的表現(xiàn)。

那么，面對(duì)候選人寫的天花亂墜的簡(jiǎn)歷，我們要如何跳過(guò)粉飾、規(guī)避主觀印象，高效地進(jìn)行信息挖掘呢？

推薦采用行為分析工具——STAR法則。

• S=Situation（情景）
• T=Task（任務(wù)）
• A=Action（行動(dòng)）
• R=Result（結(jié)果）

STAR=在什么樣情況下，接到了一個(gè)什么樣的任務(wù)，你是通過(guò)什么樣的行動(dòng)，并且獲得了什么樣的結(jié)果。在這個(gè)STAR框架下，對(duì)候選人以往的項(xiàng)目經(jīng)歷進(jìn)行溝通，而面對(duì)STAR框架式的提問(wèn)，不合格的候選人往往會(huì)出現(xiàn)以下幾種情況：

1. 模糊陳述，泛泛而談，始終講不清楚自己在項(xiàng)目中實(shí)際做了什么；
2. 始終在闡述候選人個(gè)人的信念、判斷或觀點(diǎn)，沒(méi)有實(shí)際行為；
3. 過(guò)度引用理論或未來(lái)導(dǎo)向的陳述，如將怎么做或應(yīng)該怎么做。

二、提問(wèn)技巧

1.針對(duì)具體行為提問(wèn)

行為，區(qū)分為具體行為與抽象行為。

• 具體行為指的是：因某一件具體的事件而做出的針對(duì)性行動(dòng)；
• 抽象行為指的是：針對(duì)某一類事件做出的規(guī)定性行動(dòng)。

當(dāng)我們想要得到一個(gè)明確的答案時(shí)，首先是要將問(wèn)題聚焦，典型的例子是“電腦應(yīng)該怎么學(xué)？”與“word如何進(jìn)行復(fù)制黏貼？”。這兩個(gè)問(wèn)題不僅僅是難易度的差異，最根本的是籠統(tǒng)與聚焦。

因此，我們可以通過(guò)針對(duì)具體行為提問(wèn)候選人，如：你的產(chǎn)品日活從10萬(wàn)增長(zhǎng)到100萬(wàn)，你在這個(gè)過(guò)程中采取了哪些行動(dòng)？也可以設(shè)定一個(gè)具體的背景進(jìn)行提問(wèn)，如：當(dāng)你接到需求方的原始需求時(shí)，你會(huì)怎么處理？

2.采用開(kāi)放式提問(wèn)

提問(wèn)的方式分為：開(kāi)放式和封閉式，是心理咨詢的一種技巧。

開(kāi)放性提問(wèn)范圍廣泛，對(duì)回答者要求不做限制，給對(duì)方充分自由發(fā)揮的余地，可使候選者更多的表述情況、情緒以及摸清候選者涉獵的廣度。如：你覺(jué)得某某產(chǎn)品還有哪些可以改進(jìn)的地方？

3.采用跟進(jìn)式提問(wèn)

即提出一連串相關(guān)的問(wèn)題，候選者需聽(tīng)清問(wèn)題并逐一回答。這種提問(wèn)方式可以反應(yīng)出候選者的應(yīng)變能力、邏輯思維和條理性。

如：你在過(guò)去的工作中是否有出現(xiàn)過(guò)失誤?如果有，是什么？后續(xù)是否有進(jìn)行復(fù)盤？如果有，得到的結(jié)論是什么？從事件本身你吸取的教訓(xùn)是什么?如果今后在遇到此類狀況，你會(huì)如何處理?

三、規(guī)避偏差與誤區(qū)

• 忽略盲點(diǎn)：因?yàn)樽陨碛心硞€(gè)缺點(diǎn)，忽略候選者身上類似的缺點(diǎn)，忽視擬招聘職位所需的特質(zhì)。
• 相比錯(cuò)誤：候選者中有標(biāo)桿型人物，其他候選者均黯然失色，使得面試官忽視職位本身的需求。
• 第一印象：在最初的接觸中得到的別人的印象，一旦形成，很難消退，并影響著以后對(duì)這個(gè)人的印象。
• 暈輪效應(yīng)：當(dāng)我們?cè)诹私庖粋€(gè)人時(shí)，可能被他的某種特點(diǎn)所吸引，以至忽視了其他特點(diǎn)后的品質(zhì)，就象明亮的月光使周圍的星斗失色一樣。
• 投射作用：把別人假想成和自己一樣，認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也應(yīng)該有，并且把自己的條件作為要求。

四、產(chǎn)品崗位需求

最后附上個(gè)人在挑選產(chǎn)品策劃考察的各類項(xiàng)，主要分為崗位技能和個(gè)人能力兩個(gè)方面，供大家參考。

五、總結(jié)

分享招人心得僅希望產(chǎn)品經(jīng)理們都能在這個(gè)黃金季節(jié)物色到合適的人選，提高項(xiàng)目生產(chǎn)效率。當(dāng)然，那些準(zhǔn)備跳槽的產(chǎn)品策劃，也可以通過(guò)此篇挖掘簡(jiǎn)歷撰寫和面試的技巧——將STAR方式運(yùn)用到簡(jiǎn)歷與面試中。

知己知彼，不僅僅是針對(duì)用人單位。

本文由 @原野多古風(fēng) 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載

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