在面試過程中，我們怎么樣判斷候選人呢？文章對此分享了一些方法，一起來看。

在上一篇文章中，我們和大家談了在組建團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，需要看人的三要素，經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力，以及文化價(jià)值觀的契合。

那在現(xiàn)實(shí)中，在面試過程中，我們怎么樣判斷候選人這三個(gè)要素的真實(shí)情況呢？有些同學(xué)覺得很難，今天我們就告訴大家一些具體的實(shí)用的方法。

第一個(gè)方法，3H法，問題多挖幾層。

對于第一個(gè)要素，候選人的專業(yè)能力。在面試中如何捕捉呢?從公司的層面來說，一方面在面試官的選擇方面需要注意。一個(gè)新人，既要經(jīng)過人力資源部的面試，還需要經(jīng)過具體業(yè)務(wù)部門的管理者、領(lǐng)導(dǎo)的面試。

候選人的能力高低和是否匹配是需要用人部門的主管才能判斷出來的。對于能力的把握，有時(shí)候我們經(jīng)常會(huì)遇到某些人在面試的時(shí)候，回答和表現(xiàn)都挺不錯(cuò)的，但是到崗后卻發(fā)現(xiàn)能力和我們預(yù)期的有很大的差距。

如何減少這樣情況的出現(xiàn)，給大家一個(gè)建議，就是在詢問面試者問題的時(shí)候，我們要遵循3H的原則，多問幾個(gè)How。并向深處探索、詢問，以判斷這個(gè)人對這件事情的認(rèn)知是浮于表面，還是他真正經(jīng)歷過或從事過這項(xiàng)工作。

舉一個(gè)簡單的例子，比如我們要招募一個(gè)市場的人員，在面試中，一般的面試官都會(huì)問類似于“請你談一談某個(gè)你操作過的或者負(fù)責(zé)過的市場項(xiàng)目的情況”的問題。

一般的候選人對這個(gè)問題都肯定是沒有問題，因?yàn)樗梢酝ㄟ^精心的準(zhǔn)備把這個(gè)問題回答得很好。這個(gè)問題過后，很多的面試官就會(huì)認(rèn)為他確實(shí)做過這件事情，而且能力應(yīng)該還不錯(cuò)。但是，若僅僅通過這一個(gè)問題就得出結(jié)論，面試官對面試者的判斷是會(huì)打折扣的。

在這個(gè)問題上，我建議大家再問第二層問題，也就是在問題的深度上更進(jìn)一步。第二層問題的典型例子是詢問他在執(zhí)行這個(gè)活動(dòng)的過程中遇到了哪些問題。

真正做過這件事情的人和沒做過這件事情的人，對于遇到的問題的陳述肯定是不一樣的。這是因?yàn)闆]有做過這件事情的人看到的都是這件事情交付的成功的結(jié)果，對于遇到的問題他很難去把握或者描述。而做過的人就可以陳述出很多的問題。因此，第二層問題就可以幫助我們把握住這個(gè)人是否真正地從事過這項(xiàng)工作。

接下來我們可以再問更深一層的問題，比如：“請問你在面對遇到的這幾個(gè)問題是怎么處理的?請你告訴我你當(dāng)時(shí)的處理的方法。”

如果他是一個(gè)有素養(yǎng)或者真正有能力的人，他就應(yīng)該能夠清晰地陳述出他是怎樣解決了這些問題，并達(dá)到了良好的效果。我們通過這三層問題，就能夠明顯判斷出候選人之間的不同點(diǎn)。

3H原則，多問幾層問題，是我們對候選人專業(yè)能力考察時(shí)要注意的第一個(gè)方面。

除此之外，我們還可以用到其他的一些小方法，叫做現(xiàn)場檢驗(yàn)法。包括BAT在內(nèi)許多技術(shù)公司會(huì)采用，比如，在招募一個(gè)技術(shù)人員的時(shí)候，可以讓他去寫一段代碼，以此看出他編寫代碼的水準(zhǔn)。

還有，我們在招募一些中高層人士的時(shí)候，如何判斷他的綜合能力呢。不妨布置一個(gè)作業(yè)。

比如提出一個(gè)開放式的問題，如你對區(qū)塊鏈在我們這個(gè)行業(yè)的應(yīng)用怎么看。讓候選人回去稍加準(zhǔn)備，然后下次見面時(shí)在半小時(shí)的時(shí)間里用PPT把這項(xiàng)任務(wù)的成果跟團(tuán)隊(duì)的成員分享一下。

這半個(gè)小時(shí)其實(shí)就是這個(gè)候選人對這件任務(wù)的認(rèn)知水平的體現(xiàn)，也是他過去這些年專業(yè)素養(yǎng)和能力的濃縮。這就便于你把握這個(gè)人的能力在什么水準(zhǔn)，是否可以考慮錄用了。

第二，候選人的學(xué)習(xí)能力，測試法

第二個(gè)我們要檢驗(yàn)的能力是候選人的學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)能力，往往是在入職后才能展示出來的，這有些不易衡量。該如何來做呢?我們舉一個(gè)簡單的例子。

S叔是國內(nèi)公眾號(hào)的大V了，他們的粉絲有估計(jì)接近100萬。有一次他們的團(tuán)隊(duì)要招募編輯，就是那種要?jiǎng)硬粍?dòng)寫出十萬+文章的編輯。

在招募的過程中，我就建議他除了看候選人交上來的稿子，看寫作能力外。不妨布置一個(gè)作業(yè)，就是詢問一下對方會(huì)不會(huì)做一些視頻的編輯與制作。有幾位候選人過去只是做公眾號(hào)的編輯工作，所以他表示并不會(huì)做視頻的剪輯和制作。

這個(gè)時(shí)候，作為面試官，你有兩種選擇，一種是既然對方不會(huì)做那就算了。因?yàn)?，目前我們只是需要寫文章。另外一種就是，你可以布置這樣一個(gè)作業(yè)，給他一周的時(shí)間，下周過來現(xiàn)場完成一個(gè)視頻編輯。

因?yàn)樵诮裉?，一個(gè)人可以學(xué)習(xí)的方式其實(shí)非常多。他完全可以通過百度或者谷歌搜尋編輯視頻的課程來掌握視頻編輯的能力。

如果下個(gè)星期在交付的時(shí)候，他已經(jīng)能夠掌握了這項(xiàng)技能。那至少這個(gè)人是有樂于和能夠?qū)W習(xí)新技能的能力。因?yàn)?，我們作為一個(gè)公司和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，未來一定會(huì)需要更多新的技能。我們就可以判斷出這個(gè)人的學(xué)習(xí)意愿、學(xué)習(xí)能力怎么樣。

第三個(gè)因素是判斷候選人的文化和價(jià)值觀，判斷法

對于文化和價(jià)值觀的判斷，就顯得更抽象了。除了我們通過溝通來把握人和人之間的觀點(diǎn)以及化學(xué)反應(yīng)之外，我們也可以通過一些測試題來考察。

比如，我們很在乎員工的誠信。有些時(shí)候我們可以問這樣一些問題。

比如，如果你是公司的一名銷售人員，你向客戶銷售了一套軟件，當(dāng)正要簽約的當(dāng)天，公司的技術(shù)部門告訴你，現(xiàn)在這個(gè)版本有一些Bug，需要升級(jí)。這時(shí)候你該如何選擇？

如果你告訴客戶這個(gè)情況，可能客戶就不簽約，影響你當(dāng)月的業(yè)績。如果你不告訴客戶，客戶可能不知道，也有可能供其他途徑知道，這樣會(huì)對公司產(chǎn)生不好的印象。這時(shí)候你的選擇就是你的價(jià)值觀在起作用。

用一些小的案例就可以洞悉出候選人和我們公司的價(jià)值觀的取向到底是不是相同。

以上這些方法都是我們可以在現(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中實(shí)際操作和運(yùn)用的，他們將有利于你在面試的過程中將這半個(gè)小時(shí)或者一個(gè)小時(shí)的價(jià)值最大化，如何去辨別一個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力和文化價(jià)值觀的契合。讓能夠讓你去更高效的去辨別人才，進(jìn)而找到合適的人才。

以上，希望對你有所幫助。

作者：倪云華，十年跨國管理咨詢顧問，曾服務(wù)普華永道、IBM全球咨詢服務(wù)部，為華為、海爾、騰訊等公司提供咨詢服務(wù)。互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)始人，上市公司副總裁。多家創(chuàng)業(yè)公司管理顧問。著有《共享經(jīng)濟(jì)大趨勢》。

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