編輯導語：在職場，或多好少都會有些煩惱。本文作者舉了向上管理的幾個誤區(qū)，一起來看看作者的觀點吧，希望會對你有所幫助。

眾所周知，向上管理是每個職場人的必修課。

那么，先問大家一個問題：你覺得領導和普通員工相比，最大的優(yōu)勢是什么？

如果你能回答上述問題，你大概率就能悟到向上管理的精髓。

如果你還不清楚，或者沒有遇到過復雜向上管理的場景，看了本篇文章，也許會帶給你認知思維上的一些啟發(fā)。

事情是這樣的：

前天一個產(chǎn)品同學交流一個困惑：自己的直接上級并不是產(chǎn)品專業(yè)出身的，不會畫原型，也不會設計產(chǎn)品架構，屬于跨專業(yè)的純管理崗，只是對于業(yè)務場景理解深一些，懂得向上管理，真正的活還是要靠下屬去做。

所以，很多時候感覺他領導作出的工作分配都缺乏明顯的合理性，除了極限PUA之外，就是強制壓榨下屬，他認為領導并不懂得向下管理，以至于他們好幾個產(chǎn)品經(jīng)理都是敢怒不敢言。

但他偏偏不是逆來順受者，有著清風傲骨，好幾次和領導直面對峙。

他說自己的產(chǎn)品能力還算突出，來公司的時間也久了，對公司業(yè)務場景把控也比較到位，領導似乎也拿自己沒啥辦法。

甚至，他還覺得自己比領導更得人心，其他產(chǎn)品同學私下似乎更認可自己一些，因為私下吃飯喝酒，大家都是指責領導，反而夸自己水平專業(yè)。

但他近來感覺工作似乎被針對，處處不順心，比如，同樣是需求文檔，別人出點大錯誤都沒事兒，自己寫錯個字段都被通報點名，感覺十分郁悶，所以想聽聽我的建議。

我聽完驚出一身冷汗：他這不僅沒找準自身定位，還缺乏政治敏感度啊。

這有幾個基礎常識，也是常見的認知誤區(qū)。

一、別人說你好，未必是真認可你

他說，大家私下喝酒時，都說自己產(chǎn)品能力更專業(yè)，綜合水平也更高，比如，原型設計更優(yōu)秀，業(yè)務流程最到位，需求文檔寫的也更加全面。

這個現(xiàn)象描述可能是事實，但現(xiàn)象背后的邏輯未必純粹。

大家都知道，我們最近在讀《影響力》這本巨作，書中觀點：人都是趨利避害的，都是本能從利己角度出發(fā)，有意識地利用自身影響力去激發(fā)他人作出對自己有利的行為。

不好理解？

換個通俗點的說法，一言以蔽之：捧殺。

首先，有江湖傳言，喝酒不罵領導，那還喝個什么意思？喝酒的價值大多在于放松和增進感情，你若當做領導的評審會，借用峽谷韓跳跳的臺詞：那就too young too simple了。

你的傲氣在別人眼中，有可能只是一把刀劍，也可能只是他人更上一層樓的墊腳石。

職場中，別人的不利往往是自己的利好，這是有廣大共識基礎的潛規(guī)則。

我對這個同學說，即便你的產(chǎn)品能力的確優(yōu)秀，也要對他的夸獎保持警惕之心，尤其是同崗位的明顯過譽。

這并非教你厚黑之學或者防人之心，而是你作為產(chǎn)品經(jīng)理，應當具備分辨真?zhèn)涡枨蟮幕A能力。

二、找準定位，你和領導的工作側重心并不一致

優(yōu)秀的產(chǎn)品總監(jiān)應該是什么樣的，我在之前的文章有過思考，感興趣的可以移步閱覽，看看是不是你未來的樣子。（優(yōu)秀的產(chǎn)品總監(jiān)，應該是什么樣？）

而優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理應該是什么樣呢？

我覺得找準定位，應該是第一要義，要明白你和領導的工作重心本就不一樣，這是寫在崗位JD上的。

所以，你用你的崗位要求來作為你領導能力的評價標準，并不太科學。

總的來說，對于產(chǎn)品經(jīng)理來說，我們的定位仍然是圍繞“產(chǎn)品專業(yè)工作”，核心就是產(chǎn)品設計和需求傳遞，至于管理能力來說，主要聚焦在需求管理而非團隊管理上。

團隊管理那是領導需要考慮的事兒。

當然，也要說一句另外的話，你的對標對象就是你的牽引目標，如果你的發(fā)展目標就是產(chǎn)品總監(jiān)，那你就悄悄修煉，不要張揚。

所以，我們不要過于用原型設計、需求文檔去衡量你的直接上級，那是我們的工作邊界，卻不是你領導的工作重心。

就像前天這位產(chǎn)品同學所說，你覺得領導專業(yè)能力不行，又不懂得向下管理，其實，這就有兩個認知偏差：

1. 專業(yè)能力只是你領導能力要求之一，不能作為唯一評價標準，甚至都不能作為主要評價標準。
2. 你認為領導不懂向下管理，這只是站在下屬角度考慮，其實，對于領導來說，向下管理的核心在于團隊效率，這也是他向上管理的重要輸出。

至于壓榨下屬，可能從來都不是他的主要矛盾，當然，及格的總監(jiān)和優(yōu)秀的總監(jiān)的區(qū)別就在于那微妙的平衡處理，和氣活潑而又充滿效率，往往是理想的價值追求。

但我們卻務必要牢記：找準了定位，也就找準了衡量標尺。

三、明白領導的最大優(yōu)勢

明白了上面兩個道理，我們回歸最后一個命題：為啥不建議你和領導對著干？

因為領導有個巨大的優(yōu)勢，你永遠比不上，那就是：主動權。

這個主動權幾乎體現(xiàn)在工作的方方面面，隨便舉幾個例子：

1. 工作不對稱帶來信息主動權

你要知道，你掌握的信息遠遠不如領導掌握的多和及時，這帶來的結果就是你的被動和領導的主動。

比如說，你在進行一個功能設計，馬上要竣工，你覺得你做的不錯，但領導卻認為方向需要重新調整。

你開始指責領導決策善變，這中現(xiàn)象很常見，但，也許背后就是公司戰(zhàn)略調整，所以當時的業(yè)務邏輯自然也需要跟隨轉變。

只是，這個信息你并不清楚而已。

2. 對事情的決策權

對內擁有主動決策權，這是公司賦予的合法陽謀。

比如說，產(chǎn)品工作的內部分工是由上級領導通盤考慮后決定的，如何讓自己的工作內容和職業(yè)規(guī)劃匹配，顯然，你就需要向上管理。

再比如說，領導知道這個項目結束之后，有幾個獎勵名額，優(yōu)秀人員可以崗位晉升，獲得更多的獎勵。

又比如說，裁員浪潮來襲，內部也有裁員指標，抑或是，月終的績效考評等等。

這些對內的決策權，是上級領導的資源優(yōu)勢，從某種角度上來說，屬于你們企業(yè)的事業(yè)環(huán)境因素，你很難改變。

當然，這并不是說讓我們主動被PUA，做個只對自己說謊的啞巴，而是說，大多數(shù)情況下，我們因為沒有主動權，很多時候對的也是錯的，合理的也是非法的。

這就是職場混沌而又原始的一面。

我們能做的仍然是修煉內功，在有限的空間內努力成長，這才是主要矛盾，就像前天這個同學，把精力放在和領導對抗上，實則是浪費自己的寶貴青春，而且，你也很難取勝。

3. 對工作的最終解釋權

對工作的解釋權也是上級領導的一個護身符。

對于領導共識，江湖有傳言：功勞是自己的，過錯是下屬的。

其實，這就是領導有對工作的最終解釋權。

比如說，需求已評審，產(chǎn)品已驗收通過并成功上線，但老板看了某個功能后說，這個邏輯應該是先A后B才對啊。

這時候，有些領導就會對下屬說，我當時就說建議過先A后B，你們還不聽。

你看看，需求評審也是你領導親自參與的，他現(xiàn)在偏要拿平時隨后說的一句話為事情做注腳，你也毫無還手之力。

所以，為什么不主張讓你和領導對峙，因為他們掌握這些主動權，你根本無法對抗。

在我看來，和下屬當面爭吵，以權壓人的領導，是單純和可愛的，值得對酒當歌，歃血為盟。

真正的上級領導要干掉下屬，你可能到走都不知道咋回事兒。

需要重申的是，不主張讓你和領導對著干，不是沒必要，更不是讓你一味忍讓，而是明知不可為，沒意義，就萬萬不要把精力浪費在空耗上。

學習下業(yè)務架構，寫個文檔，畫個原型不香么？

產(chǎn)品同學的職業(yè)發(fā)展要越過兩座大山，一是專業(yè)能力；二是管理能力。

管理能力要先學會向上管理，其次才是向下管理，而向上管理的真諦在于為你創(chuàng)造優(yōu)秀的成長環(huán)境。

鏡同學想說的是，作為產(chǎn)品經(jīng)理，我們的職業(yè)焦點應該放在這兩個節(jié)點突破上，其一是修煉內功；其二是向上突破。

在我們還沒有走到第二階段時，不要急著尋求跨越式發(fā)展，更不必和領導對著干，如果覺得環(huán)境不匹配，無法做到有效的向上管理，那就換個環(huán)境吧。

無論如何，把寶貴精力浪費在和上級對峙上，都對自己都是百害而無一利。

從這個角度來說，向上管理就是自我管理。

想起一句話，古人云：勞心者治人，勞力者治于人。

領導多是勞心者，而優(yōu)秀的領導更是清楚，勞心的基礎是勞力。

產(chǎn)品人應該怎么做呢？

找準定位，勞力階段踏實做好沉淀，等待勞心機會的到來。

#專欄作家#

產(chǎn)品大峽谷，公眾號：產(chǎn)品大峽谷，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。七年B端產(chǎn)品經(jīng)理，供應鏈物流與金融領域，擅長需求設計、業(yè)務指導、商業(yè)觀察等。

本文由@產(chǎn)品大峽谷 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)許可，禁止轉載。

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