在面試中，更多時候是對應(yīng)聘者軟實力的考驗，如果想成為產(chǎn)品經(jīng)理的你想要給面試官留下好印象，首先這些點需要做好準(zhǔn)備。

招聘一名新的產(chǎn)品經(jīng)理顯然要比探索科學(xué)更具有藝術(shù)性，你無法用太多的量化指標(biāo)來評判應(yīng)聘者的未來表現(xiàn)，因為在實際操作中，產(chǎn)品經(jīng)理的“軟實力”要比其個人的技術(shù)能力更重要。

那么身為面試官的你又該如何檢驗產(chǎn)品經(jīng)理候選人的資質(zhì)，確保公司產(chǎn)品交到了合適的人手上？下面，就讓我們通過以下這11個問題來檢驗下候選人的能力！

是否具備文字表達(dá)能力？

產(chǎn)品經(jīng)理不僅要具備現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)和溝通交流能力，還要能夠通過書面文字來表達(dá)自己的觀點、想法和需求。

不管是通過電子郵件、群聊信息、bug報告或用戶故事，還是更為復(fù)雜的文件形式，產(chǎn)品經(jīng)理都需要不斷利用文字來讓所有人工作同步。

如果產(chǎn)品經(jīng)理欠缺文字表達(dá)能力，那他不僅會在專業(yè)性上受到質(zhì)疑，還有可能給團(tuán)隊提供錯誤或是誤導(dǎo)性的指示，進(jìn)而造成開發(fā)周期的浪費(fèi)，引起客戶的不滿，或是致使銷售團(tuán)隊利用錯誤信息進(jìn)行銷售與營銷。

如何衡量候選人的文字表達(dá)能力？

為確保候選人具備文字表達(dá)能力，招聘時應(yīng)要求他們提供一些文字作品。

你可以要求候選人提供以前的工作樣本，但大多數(shù)產(chǎn)品經(jīng)理只要有點誠信都不會照搬現(xiàn)有雇主或前雇主的工作樣本。

所以你應(yīng)當(dāng)給他們布置一項任務(wù)，要求他們綜合各種信息，并將內(nèi)容清晰明確地傳達(dá)給特定人員。

這不是要求他們長篇大論，而是讓他們利用隨時可獲取的源信息，基于自己熟悉的概念和主題（甚至可以自選話題）寫一些東西。

面試時，你會有很多機(jī)會來檢驗候選人的專業(yè)能力，而這種方式是為了讓你觀察這些候選人是否能夠按要求去做，清晰明確地表達(dá)，是否足夠認(rèn)真檢查自己的工作并發(fā)現(xiàn)錯誤之處，以及是否會投機(jī)取巧、敷衍了事，還是會遠(yuǎn)超預(yù)期，做出更多努力。

是否具備良好的演講能力？

不管這些候選人有多么好的想法，要想成為產(chǎn)品經(jīng)理，他必須能夠推銷自己的產(chǎn)品愿景，并提供數(shù)據(jù)支持。這就涉及到產(chǎn)品經(jīng)理的演講能力，他必須能夠站在一群觀眾面前為大家講解，通過自己的演講來使觀眾信服。

如何評估候選人的演講能力？

為確保候選人不怯場，并且具備演講才能，面試時應(yīng)要求他們在一群人面前進(jìn)行演講。

演講時間不需要很長，但內(nèi)容應(yīng)包含演講者的個人想法，同時可以要求他們用上幻燈片，以確保他們能夠根據(jù)需求隨時應(yīng)對。

對于進(jìn)入二次面試者，要求候選人為面試準(zhǔn)備一個演講，給他們充足的時間熟悉材料。這次的演講不僅僅要向觀眾傳達(dá)信息（例如：盤點交友軟件的五大趨勢），而是要求他們從中得出結(jié)論，并提出有說服力的論據(jù)（例如：最有可能對交友軟件的增長造成影響的兩大趨勢）。

是否在技術(shù)人員面前也毫不遜色？

盡管針對產(chǎn)品經(jīng)理是否需要技術(shù)背景這一問題存在很多爭論，但毫無疑問的是他們必須定期與技術(shù)人員進(jìn)行交流。

如何評估候選人的技術(shù)知識水平

鑒于眾所周知，技術(shù)人員對新聘員工和非工程人員的能力持一定的懷疑態(tài)度，讓候選人抽點時間與幾名產(chǎn)品研發(fā)人員與聊一聊還是很有價值的。

這不是讓技術(shù)團(tuán)隊去盤查產(chǎn)品經(jīng)理候選人，用難題、怪題刁難他們，而是為了觀察這些候選人是否能在研發(fā)人員討論技術(shù)難題和局限性時跟進(jìn)討論。雙方在結(jié)束討論時都能覺得有所收獲，而且還不會因此形成對立。

讓你的技術(shù)團(tuán)隊代表向候選人講解下產(chǎn)品的部分運(yùn)行原理，看他是否能夠在理解的基礎(chǔ)上提出問題，還不會試圖顯擺自己（類似“為什么在那一塊你用的是Django？”這種問題就很好，但是“你們這群人實際上應(yīng)該用Ruby而不是PHP語言來編程”這種就是在顯擺自己）。

是否具備數(shù)學(xué)思維能力？

盡管大多數(shù)產(chǎn)品管理類崗位不會涉及到量子理論或是微積分，但在觀察增長率、利潤率等重要指標(biāo)時，就會涉及到一些計算問題。而且所有實驗以及A/B測試的結(jié)果也需要從計算中得出。

如何衡量候選人的數(shù)學(xué)思維能力

為確認(rèn)候選人是否具有一定的數(shù)學(xué)思維能力，可以要求他們用數(shù)字“展示自己的工作”——即使實際計算都是用制表軟件自動生成的，那也是值得的。

面試時不需要花費(fèi)太多時間在這方面，只需要讓他們量化某一特定場景即可（一邊解釋自己將如何去做，一邊進(jìn)行實際操作演示）。

例如，設(shè)定一個成本增加的場景，讓候選人在收入不變的條件下，計算對利潤的影響。至于獎金部分，你可以要求他們計算如果企業(yè)想要達(dá)到之前的利潤水平，需要增加多少用戶/購買量？

是否能夠與客戶進(jìn)行良好的溝通？

面試時你肯定無法讓候選人與真實客戶進(jìn)行對話，但你仍應(yīng)通過其他方式來了解他們在面對客戶時的反應(yīng)：他們是否會提出恰當(dāng)?shù)暮罄m(xù)問題？他們是否能夠引導(dǎo)客戶或是認(rèn)真聆聽并做出響應(yīng)？針對客戶的投訴他們是會感同身受呢，還是會不屑一顧？

如何確認(rèn)候選人與客戶的溝通交流情況

可以通過角色扮演來觀察候選人的表現(xiàn)，不過這種方法只能簡單了解下他們在這一基本產(chǎn)品管理方面的能力。

是否能夠與高管的進(jìn)行溝通？

優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理渴望與高管進(jìn)行直接對話，而不是僅僅依靠上級來向公司高管傳達(dá)自己對產(chǎn)品的發(fā)展愿景。

但是高管通常都是非?？量痰穆牨姡貏e是他們的興趣和積極性會因為自身的職位和內(nèi)在偏見發(fā)生變化。

如何衡量候選人與高管的溝通交流情況

最好的方式就是在面試環(huán)節(jié)，讓最終候選人與一名C級管理人員進(jìn)行面試。

但這應(yīng)該是面試環(huán)節(jié)最后的一個步驟，因為這些管理人員通常時間寶貴，你肯定也不希望在還沒有對候選人進(jìn)行審查之前，就因為讓水準(zhǔn)不夠的候選人進(jìn)入面試而被管理人員質(zhì)疑你的判斷水準(zhǔn)。

大多數(shù)管理人員都能真誠地給予看法、評價，因為對他們來說，工資比什么都重要。但是要注意一定要在他們對面試情況還有印象的時候當(dāng)面（且盡快）跟他們確認(rèn)。

是否能夠討論商業(yè)話題？

雖然大多數(shù)產(chǎn)品管理崗位不要求必須具備經(jīng)濟(jì)學(xué)位或是MBA之類的學(xué)位，但候選人應(yīng)了解基本的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，并能通過整體格局的把握來做出決策，而不是目光短淺，僅根據(jù)其管理的產(chǎn)品來觀察全球形勢。

如何評估候選人的商業(yè)能力？

最有效的評判方法就是看他們是否在面試前做好功課，對招聘公司的基本情況、業(yè)務(wù)模式、競爭對手以及整體行業(yè)/市場動態(tài)進(jìn)行了解。

同時，看他們是否能在復(fù)述企業(yè)網(wǎng)站信息的基礎(chǔ)上，還能夠就企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、客戶群以及增長情況提出一些有意義的問題。

是否有相關(guān)經(jīng)驗？

招聘產(chǎn)品經(jīng)理時，不能因為候選人缺少某一項工作經(jīng)驗就將其淘汰出局。如果他們是全才，那還要這份工作干什么？

與其要求候選人是全能型人才，不如將他們的相關(guān)經(jīng)驗與成長潛力結(jié)合考慮，看他們是否有潛力學(xué)習(xí)并掌握公司所需的其他知識。

如何衡量候選人的經(jīng)驗水平？

除非你真的是招聘一些入門級的新手，否則你肯定希望候選人具備一些工作經(jīng)驗。

因此，有必要根據(jù)招聘要求認(rèn)真查看他們的簡歷，并要求應(yīng)聘者提供相關(guān)經(jīng)驗證明。

這一過程中最重要的一點就是要具體明確，這些候選人所提供的證明應(yīng)該是具體完整的（包含相關(guān)背景、決策內(nèi)容、如何做的決策、如何讓持股者持續(xù)買入以及成果怎樣）。

是否能夠解決問題？

這方面的考察既能深入探究候選人之前的工作經(jīng)歷（例如“請描述下令客戶不滿的情況，以及你是如何處理的”），同時還能夠從理論方面進(jìn)行考察。

對于理論方面的考察，不需要他們提供實際解決方案，而是從他們簡單講解下自己做決策的過程，并留意在此過程中他們提出了哪些問題（如果有的話）。

如何衡量候選人的問題解決能力？

除了了解候選人的工作經(jīng)驗外，你還想了解他們是否是個精明能干的人。因為在實際工作中，面對接踵而來的挑戰(zhàn)和不斷浮現(xiàn)的危機(jī)，產(chǎn)品經(jīng)理最終要面對各種各樣的難題。

反應(yīng)能力和處理方式的不同造就了產(chǎn)品經(jīng)理間天壤之別的差距。所以，面試時你可以不按套路出牌，問一些“怪”問題，讓候選人臨場發(fā)揮，做出回答

例如：我們剛剛發(fā)現(xiàn)公司網(wǎng)站被黑了，需要所有用戶盡快修改密碼，面對這種情況，公司該怎么做才不會引起客戶的不滿，造成用戶的大量流失？

是否會進(jìn)行數(shù)據(jù)分析？

在當(dāng)今快節(jié)奏的環(huán)境中，僅憑直覺、本能和道聽途說來進(jìn)行產(chǎn)品管理和戰(zhàn)略制定是無法中取得成功的（就算退后幾十年也不見得是有效的方法）。

要想做出決策并明確事情的優(yōu)先順序，必須結(jié)合實際分析和理想情況下的量化指標(biāo)來確定。

如何評估理候選人的數(shù)據(jù)分析能力？

面試時了解應(yīng)聘者在以前的工作中是如何利用度量指標(biāo)的，其中有哪些指標(biāo)在他們看來可以用在當(dāng)下的職位上，以及有沒有真實的案例來說明他們是如何利用數(shù)據(jù)來推翻錯誤假設(shè)的。

在這個過程中，你從候選人的回答中提到數(shù)據(jù)收集和分析的頻率就能夠看出他是否真的注重數(shù)據(jù)分析，還是僅僅利用數(shù)據(jù)來應(yīng)對問題。

是否具備優(yōu)秀的聆聽能力？

對于產(chǎn)品經(jīng)理來說，是否具備優(yōu)秀的聆聽能力也許是最重要的一點。這些候選人是否有能力取得成功取決于他們提出問題的表現(xiàn)以及是否真正聽懂他人話語間的意思。

不管是在與客戶溝通的過程中，還是與同事或上級交流的過程中，都能從候選人的表現(xiàn)中看出他們的能力。

如何衡量候選人的聆聽能力？

優(yōu)秀的聆聽者不會打斷別人，也不會去“誘導(dǎo)話語傾向”，同時他還會給予積極地響應(yīng)，讓說話人覺得他真的在聽他人講話。

他們不僅僅表現(xiàn)得很積極（例如眼神交流、行為暗示以及適當(dāng)?shù)慕釉挘?，還能夠在大腦中思考聽到的內(nèi)容，并提出相關(guān)問題，發(fā)表自己的看法。

如果應(yīng)聘者覺得自己是所有人當(dāng)中最厲害、最有能力的人，沒有問題能難倒他，那他就不可能會注意到別人說話的細(xì)節(jié)和提出的個人見解，而往往都是細(xì)節(jié)之處方能顯現(xiàn)個人的真知灼見。

現(xiàn)在，你已經(jīng)了解以上這11個面試產(chǎn)品經(jīng)理候選人時，應(yīng)考量的關(guān)鍵能力和評估技巧。除此之外，你還希望候選人具備怎樣的能力？你將如何檢驗他們的能力？快來下面留言，與我們一起分享探討。

作者：即能，公眾號：即能學(xué)習(xí)

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