在選擇一個(gè)人加入團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，我們會(huì)看經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)文化契合度三個(gè)方面。但是如何能夠判斷準(zhǔn)確呢？接下來(lái)，我就會(huì)用一些具體的方法告訴大家如何提高判斷力，以及如何檢測(cè)一個(gè)人的真實(shí)水平。

一、員工的能力、經(jīng)驗(yàn)是否真實(shí)

對(duì)于員工能力的好壞，我們比較常用的方法就是面談溝通。

對(duì)于能力的把握，有時(shí)候我們會(huì)遇到候選人在面試過(guò)程中，回答和表現(xiàn)都挺不錯(cuò)。但是到崗后卻發(fā)現(xiàn)，其能力和我們預(yù)期的有很大差距。

如何減少類(lèi)似情況的出現(xiàn),給大家一個(gè)建議：在向面試者提問(wèn)的時(shí)候，我們要多問(wèn)幾層，并向深處探索、詢問(wèn)；以判斷這個(gè)人對(duì)這件事情的認(rèn)知是浮于表面，還是真正經(jīng)歷過(guò)或從事過(guò)這項(xiàng)工作。

舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：比如我們要招募一個(gè)市場(chǎng)人員，一般的面試官都會(huì)問(wèn)類(lèi)似于“請(qǐng)你談一談某個(gè)你操作過(guò)的或者負(fù)責(zé)過(guò)的市場(chǎng)項(xiàng)目的情況?！?/p>

一般來(lái)說(shuō)候選人回答這個(gè)問(wèn)題肯定都是沒(méi)有困難的，因?yàn)樗麄兛梢酝ㄟ^(guò)精心的準(zhǔn)備，描述得很好。

這個(gè)問(wèn)題過(guò)后，很多的面試官就會(huì)認(rèn)為他確實(shí)做過(guò)這件事情，而且能力應(yīng)該還不錯(cuò)。

但是，若僅僅通過(guò)這一個(gè)問(wèn)題就得出結(jié)論，面試官對(duì)面試者的判斷是不太準(zhǔn)確的。在這個(gè)問(wèn)題上，我建議大家再問(wèn)第二層問(wèn)題，也就是在問(wèn)題的深度上更進(jìn)步。

第二層問(wèn)題的典型例子是詢問(wèn)面試者在執(zhí)行這個(gè)活動(dòng)的過(guò)程中遇到了哪些問(wèn)題。真正做過(guò)這件事情的人和沒(méi)做過(guò)的人，對(duì)于問(wèn)題的陳述肯定是不一樣的。

這是因?yàn)闆](méi)有做過(guò)這件事情的人看到的都是事件交付成功后的結(jié)果，對(duì)于遇到的問(wèn)題他們很難去把握或者描述。而負(fù)責(zé)過(guò)的人就可以陳述出更多的問(wèn)題。

因此，第二層問(wèn)題就可以幫助我們把握住這個(gè)人是否真正地從事過(guò)這項(xiàng)工作。

接下來(lái)我們可以再問(wèn)更深一層的問(wèn)題，比如：“請(qǐng)問(wèn)你遇到的這幾個(gè)問(wèn)題是怎么處理的？請(qǐng)你告訴我你當(dāng)時(shí)的處理方法?！?/p>

如果他是一個(gè)有素養(yǎng)或者真正有能力的人，他就應(yīng)該能夠清晰地陳述岀他解決這些問(wèn)題的過(guò)程，并且通過(guò)他的努力達(dá)到了良好的效果。

二、學(xué)習(xí)能力

候選人的學(xué)習(xí)能力往往是在入職后才能展現(xiàn)出來(lái)的，這有些不易衡量。那么我們應(yīng)該如何通過(guò)面試來(lái)了解呢？

舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：我一個(gè)客戶的團(tuán)隊(duì)要面試一位新媒體相關(guān)的人員，我建議他在面試候選人的專(zhuān)業(yè)技能時(shí)，詢問(wèn)候選人會(huì)不會(huì)做一些視頻的編輯與制作。

這位候選人過(guò)去只是做公眾號(hào)的編輯工作，所以他表示并不會(huì)做視頻的剪輯和制作。

這個(gè)時(shí)候，面試官有兩種選擇：一種是既然對(duì)方不會(huì)做，那就算了；另外一種就是布置一個(gè)作業(yè)，要求他下個(gè)星期現(xiàn)場(chǎng)編輯制作一段視頻讓面試官看一下。

在現(xiàn)在這個(gè)信息發(fā)達(dá)的社會(huì)，一個(gè)人學(xué)習(xí)的方式其實(shí)非常多。他完全可以通過(guò)百度或者谷歌搜尋自學(xué)課程來(lái)掌握視頻編輯的技能。

如果下個(gè)星期在交付的時(shí)候，他已經(jīng)能夠熟練掌握這項(xiàng)技能，我們就可以判斷出這個(gè)人的學(xué)習(xí)意愿和學(xué)習(xí)能力怎么樣了。

當(dāng)然上述方法是對(duì)于自媒體這樣一個(gè)崗位來(lái)說(shuō)的；對(duì)于其他崗位,面試官可以針對(duì)崗位設(shè)計(jì)一些通過(guò)學(xué)習(xí)就能掌握的技能,以此來(lái)衡量候選人的學(xué)習(xí)能力。

比如說(shuō)招一個(gè)開(kāi)發(fā)人員，那讓他寫(xiě)一段代碼就是最直接的方式了。

三、候選人的文化價(jià)值觀

對(duì)于文化價(jià)值觀的判斷，就顯得更抽象了。

除了通過(guò)溝通來(lái)把握人和人之間的觀點(diǎn)以及化學(xué)反應(yīng)之外,我們也可以通過(guò)一些測(cè)試題來(lái)考察。

比如：我們很在乎員工的誠(chéng)信，那么我們可以問(wèn)類(lèi)似這樣的一些問(wèn)題：

如果你是公司的一名銷(xiāo)售人員，你向客戶銷(xiāo)售了一套軟件，正要簽約的當(dāng)天,公司的技術(shù)部門(mén)告訴你現(xiàn)在這個(gè)版本有一些漏洞，需要升級(jí)，這時(shí)候你該如何選擇？

如果你告訴客戶這個(gè)情況，可能客戶就不會(huì)簽約，這會(huì)直接影響你當(dāng)月的業(yè)績(jī)。

如果你不告訴客戶，客戶可能不知道，也有可能會(huì)通過(guò)其他途徑知道，這樣會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不好的印象。

這時(shí)候候選員工的選擇就是他們的價(jià)值觀在起作用。

用類(lèi)似的一些小案例，就可以洞悉出候選人和我們公司的價(jià)值取向到底是不是契合。

以上方法都是我們可以在現(xiàn)實(shí)生活中實(shí)際操作和運(yùn)用的，這些方法將有利于在面試的過(guò)程中將這半個(gè)小時(shí)或者一個(gè)小時(shí)的價(jià)值最大化。

當(dāng)然，我們可以使用的方法不止這些，面試官可以根據(jù)公司的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)更多有效的判別候選人的方法。

#專(zhuān)欄作家#

倪云華，公眾號(hào)：倪云華新知，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專(zhuān)欄作家。十年跨國(guó)管理咨詢顧問(wèn)，曾服務(wù)普華永道、IBM全球咨詢服務(wù)部，為華為、海爾、騰訊等公司提供咨詢服務(wù)，多家創(chuàng)業(yè)公司管理顧問(wèn)；著有《共享經(jīng)濟(jì)大趨勢(shì)》。

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