“如果你希望人們表現(xiàn)得好，你必須讓他們有一個良好的開始。這很明顯，不是嗎？” Dick Grote認為，他是績效管理顧問及《如何做好績效評估》的作者。重要的是，對他們開始的幾個月要考慮周全、深思熟慮?！碑斎藗兘邮苄鹿ぷ鲿r，他們非常興奮，但同時也相對脆弱，在這段時間里，你可以施加很大的影響，“ 暢銷書《最初的90天》的作者Michael Watkins說，”內(nèi)部調(diào)動的人員往往最容易被忽視，“ Watkins繼續(xù)說道，但是因職位變動而引起的轉變，”可能是非常具有挑戰(zhàn)性的。“ 無論你的新員工是從外部加入公司，還是從其他部門調(diào)過來的，這里有幾種方案，可以讓這個過程盡可能順利。

聚焦于文化

大多數(shù)管理者會把焦點放在如何指導新人去了解商業(yè)，比如戰(zhàn)略和組織結構，或者通讀員工手冊來解釋規(guī)則以及如何遵守。這些都很重要，”但焦點應該放在文化和政治上，“ Watkins認 為。而且你不應該等這個員工在他的第一天提出這個問題。有效的入職開始于招聘和錄用階段，當你在面試潛在新員工，評估適合的人選時就發(fā)生了。誠實地講述運 作機制，并回答他們的問題。然后，在員工的開始階段，在最初的會議里留出時間，繼續(xù)之前的談話。如果你的新員工是從外部來的，不要假設他懂行業(yè)內(nèi)的術語， 花點時間來解釋它們。通過事后匯報來持續(xù)地幫助他理解會議的內(nèi)容，給出不為外人所知的人際關系的一些細節(jié)。社交聯(lián)絡會幫助你的新員工更好地理解公司文化和 政治。所以在他開始前，需要考慮：他需要了解誰來更好地融入？先從3個人開始，給他們和新同事的認識創(chuàng)造便利。

讓你的整個團隊參與進來

Watkins建議讓你的團隊都參與進來，幫助新同事盡快適應，把”集體責任“作為他的成功目標。Grote還建議到，委派其中一個人作為新人指導，當新同事有問題時可以隨時去請教他/她。這對新人指導來說是好的，他可以有機會展示自己的領導才能，而對于新人來說，他可以得到反饋，不用擔心去問新上司問題，有的時候這些問題很蠢。這樣可以減少一部分你肩上的責任。

在早期設定工作期望

你的新員工需要從開始就了解工作期望。Grote在德州儀器公司解釋道，比如，每個新員工獲得一份績效評估的備份?！痹谛氯巳肼毜谝惶?，經(jīng)理人回顧表格，他們把它作為一種工具來解釋績效如何被測量以及需要承擔什么責任“ Grote說。

不要忽視細節(jié)

切身實地考慮新員工的狀況?！蹦銘_保他上班的第一天是積極的、值得紀念的一天，“ Grote說，”假如一名員工在第一天下午5點鐘下班時，他的另一半詢問他這天的情況。他的反應不應該是他填了37張表格?！?簡單的做法可以讓事情變得不同?！弊屧瓉淼耐聜儏f(xié)作，不要讓新同事在第一個星期獨自午餐，“ Grote建議道。他承認這很平常，但卻會讓事情變得不同。還有些類似的做法來打造歡迎氣氛，比如印名片、布置工作位和制作通行證。Watkins解釋說，他看過公司遺忘了這些而產(chǎn)生的影響：”對第一個星期來說，新員工不得不帶著來訪者的名牌走來走去，這會發(fā)給新人和他周圍的人一個特殊的信號。”

給他們時間成長

那么，你的新員工要多久才能完全融入她的工作職位呢？“90天，一分鐘也不多，” Watkins開玩笑地說。撇開幽默，Watkins解釋道，沒有一個通用答案。“當你去觀察高層管理人員在公司內(nèi)部的職位變動，調(diào)查研究顯示他們覺得在新崗位創(chuàng)造價值大約在6個月后，” 他說道?！暗侨绻銇碜酝獠浚纸邮芰艘粋€非常有挑戰(zhàn)的工作，你可能需要1年?！?Grote贊成這種觀點：“入職時間屬于工作機制的一部分?！?讓新員工“一落地即狂奔”的想法是滑稽可笑的，他說，“你知道會發(fā)生什么嗎，如果你這樣做？你會把你的臉撞到地上。” Grote認為新隊友在開始時應該采用理智的步伐，之后以舒適的速度加速?！皢枂柪贤拢麄円郧坝昧硕嗑贸蔀閳F隊的一員。這是你需要得到的最好的數(shù)據(jù)，” 他建議。在這個基礎上，詢問他們整個入職體驗。“老員工可能不記得了，但是那些2個月前入職的員工會告訴你他們希望能更早學習到什么，” Grote說道。

需要記住的原則

要：

花時間解釋和回答關于公司文化的問題

同齡人分享入職的職責，把集體責任作為新隊員成功融入的目標

詢問隊友的入職經(jīng)驗，對這個過程獲得更深刻的認知

不要：

讓新員工在第一天埋頭文案工作，而是讓她感覺到是開心和受歡迎的

忘記處理簡單的事，比如布置工作位、印刷名片

期望你的新隊友“一落地即狂奔”，要理解加速所需的時間是和職位相關的

案例1：保持有條不紊，不漏掉每件事

Emily Burns為阮運輸管理系統(tǒng)工作了近4年，目前就職于人力資源部。在工作一年后，她發(fā)現(xiàn)團隊入職培訓不是很正規(guī)。”我們通常沒有為新隊友在他/她的第一天做好準備，“她說道。

Emily開始著手標準化這個流程。她創(chuàng)建了一份主要清單，管理者可以查閱，并將所有新員工相關的文檔放到公司的分享文檔里。”這些文件記載了將要發(fā)生的每件事，哪一天，按照新人開始的那天什么事應該準備好來排序，“ Emily說。任務清單起始于新人開始前14天，終止與他們就職6個月后。

Emily的努力有效果嗎？”是的，當時營業(yè)額有所下降，而我們的新隊員在第一天就可以開始培訓并作出貢獻了，“ Emily肯定地說道。Emily注意到新流程讓新員工感到受到關懷，對新工作、管理層和公司都更滿意了?！碑斔麄冊诠ぷ鞯谝惶祗w驗到這種安全和穩(wěn)定感，無縫銜接入職，他們會更好地聚焦在工作的了解和執(zhí)行上。“

案例2：幫助他們了解行業(yè)術語

2014年秋天，Be Always Marketing的老板Ryan Twedt，雇傭了一名銷售人員Justin Thompson，加入他的7人團隊。因為市場營銷用語看起來很基礎，他沒想到把它們嵌入到Justin的培訓中，盡管Justin來自于另外一個領域。

他很快意識到他的錯誤。當他們第一次一起來到銷售會議時，”Justin在交談中把行業(yè)術語用錯了地方，很明顯，有些基礎定義他并不了解，“Ryan說道?！边@降低了我們拿單的能力，也影響了客戶對我們的信任?！?/p>

在培訓Justin之前，Ryan需要設定工作期望。他為Justin的職位創(chuàng)建了一個文檔式的說明，包括問責制指標。然后Ryan幫助Justin練習銷售技術?！盝ustin需要每天給我打電話，假裝他正嘗試和我達成銷售協(xié)議，而我每次扮演不同領域的決策者，“ Ryan說道。通過練習，Justin掌握了專業(yè)術語和如何獲得潛在客戶的技巧。

經(jīng)過Ryan的努力，Justin的成績提高得很快。”一周內(nèi)我看到了明顯的進步，但是成型的結果，大約是3周后出來的?！?Ryan注意到Justin的拿單率上升了，整體都有提高，Ryan開始聽到公司外的人們談論，他們對Justin的電話銷售技巧留下了深刻的印象。作為結果，Ryan把對Justin的經(jīng)驗用到了每一個新員工的培訓上面。

本文Sara Stibitz是一名自由撰稿人和編輯，居住于愛荷華州得梅因。除了哈佛商業(yè)評論，她也為Des Moines Register, YogaIowa, Juice, Spoilage Literary Magazine及其他出版社撰稿。