本文我想跟大家分享一下初中級管理者可能會遇到的一些管理困境，以及如何破解的辦法。

相信大家也看過一句話——高層管理者主要是做正確的事，中層管理者主要是正確地做事，基層員工主要是把事做正確。就是這么一句簡單的話，可以說準(zhǔn)確描述了企業(yè)中三大不同角色所承擔(dān)的主要工作職責(zé)。

何為中層管理者？

中層管理者往往是公司承上啟下的核心樞紐，對上連接高層或老板，對下直面主力的執(zhí)行層員工，公司所有的信息傳達(dá)和任務(wù)分工乃至工作成效都與中層管理者息息相關(guān)。因此，中層管理者在公司的地位十分重要，無論對公司還是對員工同樣如此。

但是，中層管理者應(yīng)該也是最苦逼的一個角色。因為他們夾在高層（老板）與基層員工之間，可謂腹背受“敵”，兩面不討好。

一方面，高層（老板）高高在上，可能對基層工作不甚了解，但是高瞻遠(yuǎn)矚、目標(biāo)宏大，習(xí)慣了指點江山，也會提出一個個小目標(biāo)或偏離實際的任務(wù)指示。此時，中層管理者即便苦不堪言，但不得不從。

就像馬云愛吹牛，但是彭蕾卻說：

“無論馬云的決定是什么，我的任務(wù)都只有一個——幫助這個決定成為最正確的決定?！?/p>

但不是所有老板都是馬云，也不是所有中層管理者都是彭蕾，于是才有了中層管理者對上的痛苦。

另一方面，中層管理者還必須面對下屬的員工。就像筆者前一篇文章所言，打造好團隊執(zhí)行力本來就不是一件輕松的事情。而另一家更加艱難的事情是，當(dāng)公司下達(dá)一個看似不可能的任務(wù)時，并且除了團隊里面的這幾個人以外，再沒有其他的資源支持、預(yù)算支持與激勵支持，怎么辦？作為一個中層管理者，這時候又該怎么向下屬員工去傳達(dá)？怎么去激起他們的斗志？又該怎么去面對他們私底下的各種抱怨呢？

雖然管理者好歹是個官，但是表面風(fēng)光的背后其實都是苦。作為管理者，有時候真的很孤獨，但只能一個人獨立承受、獨自面對、自我消化。作為一個中層管理者，很多時候就更是苦上加苦，心力交瘁，因為總是前后被夾擊，被搞得里外不是人。不知各位是否有同感？

中層管理者該如何做？

在筆者看來，中層管理者的管理困境來源于其管理主體的多元性與復(fù)雜性要高于其他，而又直接對績效負(fù)責(zé)。因為中層管理者對上要向高層負(fù)責(zé)，對下要對員工負(fù)責(zé)，而高層、員工以及自己這三個參與主體的思維認(rèn)知絕大多數(shù)情況下是不在同一個頻道的，于是對于同一個事情就會有三種不同的態(tài)度與看法，而中層管理者要做的第一件事情就是如何彌補三者之間的認(rèn)知鴻溝，達(dá)成共識，使得上下同心。

1. 充分調(diào)研，了解市場

很多時候，中層管理者所接收到的高層下達(dá)的任務(wù)指令都是言簡意賅的一個指示，例如：“某某某，公司決定讓你負(fù)責(zé)XXXXX項目，這個項目主要是XXXXX（一句話介紹），本周內(nèi)做一個方案出來向我匯報?！比缓缶蜎]有更多的信息了，只留下一個背影。

如果這樣的任務(wù)需求介紹是向基層員工發(fā)出的，那么這個管理者肯定不是一個合格的管理者。但是，對于高層管理者向中層管理者這么介紹任務(wù)需求，很多事情卻是合情合理的。雖然可以介紹得更仔細(xì)更清楚一些，但是這是中層管理者必備的技能，那就是能夠聽得懂領(lǐng)導(dǎo)的需求，領(lǐng)悟得準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，完成得了領(lǐng)導(dǎo)布置的方案，先不說是否好。

于是乎，想要完成方案而又不是很了解市場情況怎么辦呢？

那就必須下一番功夫去好好做下市場調(diào)研了，也許這不是領(lǐng)導(dǎo)安排的，但是你必須要做好這門功課。無論是自己親自上陣來做，還是安排給下面的員工來做，都必須讓自己對該任務(wù)背后的市場情況、用戶畫像、競爭環(huán)境等信息做充分的搜集、整理與分析，然后形成自己的認(rèn)知與判斷，最后制定出相應(yīng)的調(diào)查分析報告與解決方案。

2. 向上溝通，分析利弊

只要調(diào)研足夠充分，你的底氣才會更加充足。這時候，無論上級安排的任務(wù)是有多么不可理喻，作為中層管理者的你，心里應(yīng)該會多一分淡定與自信。這時候，你可以帶著方案去找上級領(lǐng)導(dǎo)做一次充分的溝通，并且根據(jù)調(diào)查報告中信息，尤其是數(shù)據(jù)分析后的結(jié)論向他做重點匯報，并且條分縷析地向他說明其中的利與弊。

記住，這時候一定只能客觀地分析調(diào)查所得的結(jié)論，就事論事分析利與弊，暫時不要表達(dá)任何關(guān)于完成任務(wù)有困難或很難完成的觀點，因為這不是上級領(lǐng)導(dǎo)想要聽到的話語，雖然你心里是這么想的。

只有這樣，才能讓你與你的上級領(lǐng)導(dǎo)之間能夠保持一個客觀理性、心平氣和的對話氛圍，也許他此時已經(jīng)開始炸了。但是在調(diào)查報告的匯報與利弊分析過程中，必須保持冷靜與理性，這樣的對話才是有建設(shè)性意義的高質(zhì)量的對話。所以請記住，作為中層管理者的你在此時此刻千萬要沉住氣。

3. 想方設(shè)法，爭取資源

當(dāng)你帶著市場調(diào)查報告與建設(shè)方案向領(lǐng)導(dǎo)匯報完成，并且進行了一場有建設(shè)性意義的對話之后。如果這個過程相對來說比較順利，并且也多少贏得了領(lǐng)導(dǎo)的一些認(rèn)可，達(dá)成了初步的共識。那么，這時候你就必須見縫插針，不失時機地將任務(wù)完成過程中可能遇到的問題與困難拋出來，一是讓領(lǐng)導(dǎo)知道，二是為爭取資源做鋪墊。

接下來，你要做的事情就是實事求是的分析問題，最好能夠用數(shù)據(jù)說話，而且是可以量化分析的數(shù)據(jù)，爭取讓你的觀點變得無可辯駁，在邏輯上必須站得住腳。這時候即便領(lǐng)導(dǎo)有些抵觸甚至有些惱火，但是事實勝于雄辯，他真忍不住了那也只能是他的失態(tài)。

大家都是講道理的人，相信還是會保持斯文的。如果不然，該爭辯的時候還是得爭辯一下，因為關(guān)鍵時刻還是需要亮出自己的態(tài)度的，拍桌就拍桌子。但是拍完桌子還是得拉回話題，繼續(xù)爭取資源。

最后，在你提出問題和條件之后，緊接著要做的一件事情就是拿出你的解決方案來。并且明確的告訴上級領(lǐng)導(dǎo)，只要你答應(yīng)我的條件，給到了所需的資源支持，我將如何如何解決可能面對的各種問題與困難，并且在這一過程中如何將得到的資源支持進行合理配置，最終又會達(dá)到什么樣的一個績效，投入產(chǎn)出比如何。這些都最好能以數(shù)據(jù)的形式計算出來。

同時，你還需要給領(lǐng)導(dǎo)一個承諾，即接受目標(biāo)，承諾結(jié)果，明確責(zé)任。

如果都這樣了，上級領(lǐng)導(dǎo)還是如嘴硬的鴨子不松口，那就只能自求多福了。

怎么辦呢？

還是得調(diào)整好自己的心態(tài)，在現(xiàn)有的資源條件下拿出百分之百或百分之一百二十的努力去干。邊干邊想方設(shè)法解決問題，同時多多向上匯報，繼續(xù)爭取資源支持。然后就只能盡人事聽天命了，但求問心無愧。

4. 向下溝通，贏得支持

如果上級領(lǐng)導(dǎo)被你成功說服，并且給到了相對可觀的資金與資源支持的話，那么恭喜你，這時候向下的溝通應(yīng)該會變得輕松很多。接下來的事情就按照《閑聊管理（2）：團隊執(zhí)行力如何打造？》的文章所提出的方法論去落實即可。

如果上級領(lǐng)導(dǎo)固執(zhí)己見的話，你就必須好好思考下如何分解任務(wù)目標(biāo)，并且如何拿著這個極具挑戰(zhàn)的任務(wù)跟你的團隊進行工作溝通。即便這個事情比較頭疼，但是作為中層管理者的職責(zé)就是嚴(yán)格執(zhí)行公司任務(wù)，使命必達(dá)，想方設(shè)法確保任務(wù)的達(dá)成。

這時候，中層管理者根據(jù)不同的類型來說，可能會有不同的溝通與處理方式。

• 大多數(shù)情況下，一種是極具感染力型的天生領(lǐng)導(dǎo)者，在一番激情澎湃且獨具魅力的演講之后，團隊成員都一個個被吸引，開始覺得可以做到，于是自覺肩負(fù)起了領(lǐng)導(dǎo)所安排的工作任務(wù)；
• 另一種是實事求的管理者，他會全面客觀地向團隊介紹項目情況與公司的任務(wù)要求，然后盡最大可能地合理分工、面授機宜，并且加強監(jiān)督考核，努力去推動任務(wù)完成。

當(dāng)然，這也是筆者說的兩個正常情況下，中層管理者是怎么正確地做事的兩個極端的例子，當(dāng)然最好的方式是二者的結(jié)合體，但更多時候可能是后者情況居多。這在很大情況下是依據(jù)中層管理者個人性格與風(fēng)格來定的，沒有對錯，但是態(tài)度與姿勢肯定都是正確的。

公司該如何做？

因為中層管理者很多時候是身不由己的，他們自身可支配的資源與權(quán)力并不多，核心資源與權(quán)力還是牢牢掌控在了高層管理者的手中，但是承擔(dān)責(zé)任的卻是中層管理者。由于責(zé)權(quán)利的的不對等或不匹配，不僅會大大降低組織效率，甚至還會在公司內(nèi)部形成一股推諉抱怨的不良風(fēng)氣，成為縈繞在公司上空的一只幽靈。

為了避免這樣的情況發(fā)生，公司高層管理者同樣需要具備一定的同理心，至少應(yīng)該做到如下幾點：

1. 目標(biāo)宏大可以，但必須匹配資源

每一個公司創(chuàng)始人、高層管理者很多時候都是雄心勃勃的，也應(yīng)該如此，所以制定的目標(biāo)往往也是宏大的，這個無可厚非。但是，在制定宏大目標(biāo)的背后，公司也應(yīng)該充分預(yù)估到背后的困難，所謂知難才能行易。

只有充分理解與認(rèn)識到任務(wù)背后的難點、難度與難關(guān)，才能在腦海中畫出一幅相對完整的問題地圖；只有事先有了這幅問題地圖，才能提前想出應(yīng)對之策；有了應(yīng)對之策，接下來肯定需要匹配相應(yīng)的人、財、物資源才能將問題解決。

雖然說高層領(lǐng)導(dǎo)只需制定戰(zhàn)略、提出目標(biāo)、下達(dá)決策，然后將問題都拋給中層管理者，但是在決策之初如果一不大膽假設(shè)、小心求證，充分調(diào)研，搞清難點；二不給予中層管理者一定的資源支持的話，那么高層管理者很可能就會變成一種盲目樂觀、草率決策、不明覺厲的狀態(tài)，除了自嗨就是高壓逼迫中層無條件執(zhí)行。

然后很大可能的情況是該目標(biāo)如空中樓閣、無法落地，最后要不就是遷怒于中層管理者無能，要不就是事后幡然醒悟、不了了之。

2. 嚴(yán)格要求可以，但必須充分授權(quán)

對于高層的嚴(yán)格要求，在中層管理者看來這是他們應(yīng)當(dāng)?shù)臋?quán)利。公司高要求才有可能收獲高產(chǎn)出，但是高產(chǎn)出后中層管理者是否能得到高回報呢？

這是一個問題，后續(xù)再表。但是要獲得高產(chǎn)出，除了前面第一點所講的人、財、物等資源支持外，公司還必須給中層管理者充分授權(quán)。

充分授權(quán)就意味著一定的可以自由裁量的決策權(quán)，并且這種決策權(quán)可以不受公司高層的左右。而且，這種決策權(quán)中最核心的兩項是——人事權(quán)與財務(wù)權(quán)。當(dāng)然，這兩種權(quán)力是在公司授權(quán)的權(quán)限范圍之內(nèi)的，有預(yù)算所控制的，不是無限的。

這也是同前面第一點中的人、財、物等資源支持相匹配的權(quán)利，如果公司給了這些資源支持，但是每次調(diào)用都需要再次打報告獲得公司審批的話，那么公司就沒有做到充分授權(quán)。

其實，授權(quán)是一門管理的藝術(shù)，這里面包含了高層領(lǐng)導(dǎo)對權(quán)力是否貪婪、對地位是否看重、對下屬是否信任等多重心理因素。如果上級不授權(quán)，凡事親力親為或直接干涉，那么再牛的下屬也會變成一名無腦的執(zhí)行者。同時，高層領(lǐng)導(dǎo)自己也會覺得很累，而不能把更多的時間和精力投入到公司戰(zhàn)略發(fā)展與企業(yè)文化建設(shè)上。

而中層也會覺得在公司得不到自由發(fā)展的空間與平臺，更加不可能有獨當(dāng)一面的機會。因為做管理就是作決策，就是要敢于承擔(dān)責(zé)任。如果中層管理者不經(jīng)過這一歷練，這一權(quán)利也被剝奪的話，久而久之他們要么成為沒有擔(dān)當(dāng)?shù)娜?，要么拍拍屁股另謀高就，公司也會遭遇中層無能或無人的困境。

另外，如果中層管理者沒有決策權(quán)可以不擔(dān)責(zé)還好，要是他們沒有決策權(quán)還要承擔(dān)責(zé)任的話，那么結(jié)局就更加可想而知。

3. 畫餅鼓勵可以，但必須激勵到位

最后一點，也是最實際很重要的一點。面對目標(biāo)，公司創(chuàng)始人或高層領(lǐng)導(dǎo)可以描繪美好藍(lán)圖，可以給公司員工畫出一個大大的燒餅，也可以給大家極大的鼓勵，但是也必須清楚的認(rèn)識到人與人之間的差異，每個人的理想與追求是有很大的差異的，這個無關(guān)對錯，無關(guān)好壞，因人而異，必須尊重。

有的員工看重職業(yè)發(fā)展，有的看重自身成長，有的看重個人榮譽，有的看重物質(zhì)回報，不一而足。因此，同一個餅對不同的員工能起到的作用是不同的，也許只能對小部分員工有效，尤其當(dāng)公司大了以后更是如此。

這樣一來，公司畫的餅也應(yīng)該有所不同，可以分為長期與短期，未來與當(dāng)下，獎勵標(biāo)準(zhǔn)也可以具體情況具體分析，做到多維度考量。

更為關(guān)鍵的一點是，公司必須說到做到。尤其是針對當(dāng)下任務(wù)目標(biāo)的激勵必須有且必須履行，必須到位。例如：公司一個重大且緊急的任務(wù)安排下去的同時，如果匹配了資源也充分授權(quán)了，是不是也制定了明確的獎勵政策，讓員工知道做成什么樣子就能獲得什么獎勵呢？如果真的達(dá)成了，是不是立即就獎勵到位了呢？

如果是，這樣才能給團隊傳遞一種準(zhǔn)確的信息，也是一種積極的企業(yè)價值觀，從而讓員工信任公司，信任老板，愿意追隨公司一起成長。因為他們會覺得自己的每一份努力都會從公司獲得相應(yīng)的回報，所以干起來也才會更加帶勁。

反而，很多時候我們經(jīng)常會聽到中高層管理者或老板抱怨員工執(zhí)行力不強，沒有目標(biāo)感，沒有創(chuàng)業(yè)精神等。其實，這時候作為高層管理者也應(yīng)該問問自己有沒有哪里考慮得不夠周全，或者哪里做得不夠到位。

只有不斷通過自我反省或者虛心接受意見建議的方式，才能不斷消除自己的盲區(qū)與不切實際的執(zhí)念，才能把公司管理團隊打造得更有擔(dān)當(dāng)，更有干勁，更有績效。

所以，要破除中層管理者的管理困境，讓他們從兩難中順利的解脫出來，解放出來，充滿激情與斗志，不僅需要發(fā)揮中層管理者自身的智商與情商，而且還需要公司創(chuàng)始人等高層領(lǐng)導(dǎo)能夠給到相應(yīng)的支持，做到充分授權(quán)，實現(xiàn)激勵到位。

唯有如此，公司才能留住人才，用好人才，充分發(fā)揮出人才的聰明才智與工作熱情。尤其是中層管理團隊有熱情有戰(zhàn)斗力了，公司才會越來越好。

PS：寫完了三篇文章，每篇都超過了5000字，發(fā)現(xiàn)還是意猶未盡，但也只能如此，否則就真的是長篇大論了！下一篇文章計劃分享如何看待員工能力與態(tài)度以及應(yīng)該/如何開人的話題，下周見。

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閑聊管理（1）：個人執(zhí)行力是可以訓(xùn)練出來的

閑聊管理（2）：團隊執(zhí)行力該如何打造？

作者：沙師兄，經(jīng)濟管理碩士，某互聯(lián)網(wǎng)公司COO，四年半管理經(jīng)驗，運營過百萬、千萬、億級用戶產(chǎn)品，一個獨立思考的知識工作者。微信公眾號：ITshayan。

本文由 @ 沙水 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載

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