老員工動力不足，怎么解決？我們可以運(yùn)用潮汐原理，讓后面的潮水來推動缺乏動力的潮水往前行進(jìn)。更直接一些的表達(dá)就是，管理者可以通過激發(fā)這些員工下一級員工的方式，來推動他們行進(jìn)。

今天我們和大家繼續(xù)分享關(guān)于團(tuán)隊(duì)如何持續(xù)成長的話題，首先，我們看一個案例。

A公司是我做過咨詢的一家公司，他們是一家生鮮電商的公司，2010年左右成立，目前公司有600人，業(yè)務(wù)覆蓋全國。

公司是由創(chuàng)始人蔡總帶著團(tuán)隊(duì)一手打造起來的，公司的管理層包括一部分早期和蔡總一起打江山的兄弟，還有一些后面從外部招募的成員。

公司發(fā)展到今天，蔡總意識到整個組織出現(xiàn)了一種不好的現(xiàn)象，讓他感覺到危機(jī)的存在。這個現(xiàn)象就是，公司的中層管理者，他們都在公司待了5年以上，對公司很忠誠，但是他們的熱情和積極性卻慢慢弱了，缺乏拼勁，有時候得過且過的狀態(tài)也出現(xiàn)了。

他在很多場合都提出過要改善和提升，但是這個群體又很難替換和變動，因?yàn)橐坏﹦恿?，會對公司產(chǎn)生很大的影響。這樣的情況該如何解決，怎么讓這個層級有持續(xù)的動力?

如果你是一個剛組建的團(tuán)隊(duì)，也許不會被這樣的問題所困擾。但如果是成立了幾年的團(tuán)隊(duì)，這樣的問題在公司和團(tuán)隊(duì)里都會經(jīng)常遇到。

從公司的層面，可能是一些在公司較長時間的中層。在團(tuán)隊(duì)里，可能是那些服務(wù)了較長時間的老員工。因?yàn)楣窘M織層級的原因，這些員工在公司占據(jù)重要位置，手中也擁有資源和權(quán)利。但他們有時候缺乏積極進(jìn)取的心態(tài)，就會使得其他有想法的成員難以施展。

針對這樣的情形，管理者如果想采取措施，他們會有一些顧慮。

• 一方面，不能直接指責(zé)這些中層或者老員工，因?yàn)樗麄儾]有明顯的過錯。
• 另一方面，他們的角色和位置對公司又很重要，不能輕易調(diào)整或變化。

那如何能讓這個群體動起來呢？

這時候，有一種比較好的方式，就是我們管理中的潮汐原理，讓后面的潮水來推動缺乏動力的潮水往前行進(jìn)。更直接一些的表達(dá)就是，管理者可以通過激發(fā)這些員工下一級員工的方式，來推動他們行進(jìn)。

在企業(yè)中，往往在這個層級下的員工，可能因?yàn)樗麄兪切逻M(jìn)員工，可能是沒有較高職位的員工，這些員工身上有時候擁有著極大的工作熱情和激情，他們希望在這個平臺上做出一些事情展示自己。

但是由于他們手中沒有資源和權(quán)利，而他們上面這個層級又缺乏企圖心和動力，導(dǎo)致他們有很多好的想法，只能是想法，無法實(shí)施，胎死腹中。因此，如果我們想激發(fā)老員工，就要給他們下一層級的員工更多的機(jī)會和動力，讓他們來推動。

在具體操作方面，可以從以下幾個機(jī)制上以及流程上來進(jìn)行。

（1）將資源下沉，讓下一層級的成員可以接觸和支配到更多的資源，將自己的想法開展實(shí)施。

這些方式在BAT的公司已經(jīng)開展過，在公司內(nèi)部，員工可以將自己好的想法和創(chuàng)意以項(xiàng)目的方式提出來。如果經(jīng)過公司層面的評估覺得可以支撐，就可以成立項(xiàng)目小組，調(diào)動公司和部門的資源進(jìn)行支持，讓下一層的員工不必被部門的職級所束縛。

前面例子中的那家電商公司，后來成立了一個叫“新生”的項(xiàng)目機(jī)制，不同部門事業(yè)群的員工都可以申請發(fā)起項(xiàng)目，在這個基礎(chǔ)上后面陸續(xù)孵化出了許多個非常好的項(xiàng)目，包括生鮮產(chǎn)品物流方面的，以及用戶數(shù)據(jù)獲取方面的。

（2）激勵

建立靈活的晉升機(jī)制，當(dāng)成員做出的表現(xiàn)對公司整體有益，產(chǎn)生了好的效果時，對于這樣的成員的薪酬和晉升都可以設(shè)置特別的機(jī)制。

比如：有些成員在某些項(xiàng)目上表現(xiàn)突出，在公司內(nèi)部就可以存在越級晉升，甚至成立獨(dú)立的事業(yè)部。這樣就給了下一層級員工更多的奮發(fā)的動力，而不只是拘泥于一級一級的晉升通道。

在這個機(jī)制的設(shè)計過程中，我們獎勵下一層級員工的優(yōu)異表現(xiàn)和成果的同時，也不能將中層或者老員工和他們對立起來。

如果你的團(tuán)隊(duì)成員有了創(chuàng)造性的表現(xiàn)，你作為管理者也是會收到表揚(yáng)和獎勵的。因?yàn)椋愕拈_放心態(tài)和支持對于你下一層員工的成績是有非常大關(guān)系的。這一點(diǎn)也是要注意的。

（3）第三個方面在于機(jī)制的設(shè)計過程，這也是包括騰訊等公司在使用的。

就是對于一個部門的員工來說，你有權(quán)力選擇你的老板。

比如說：你是A游戲小組的成員，但是在和你的老板合作了一年后，發(fā)現(xiàn)你的老板在能力和遠(yuǎn)見上有所缺乏，而你也無法發(fā)揮出你的實(shí)力。這個時候你就可以提出申請調(diào)換部門，比如：申請調(diào)換到B游戲小組，那么如果B游戲小組的負(fù)責(zé)人，認(rèn)為你是個人才，也愿意接受你，那你就可以轉(zhuǎn)崗過去。

這就會出現(xiàn)不同小組和部門之間，強(qiáng)者恒強(qiáng)的局面，這也會給不上進(jìn)的主管帶來壓力和動力。

通過以上一些策略和方法的設(shè)置，我們可以看到，那些缺乏動力的中層管理者或者老員工，會受到來自下一層和同級的推動及競爭的壓力，這樣也促使他們不斷的要加速往前跑，而不是懈怠、靜止，這樣對于整個公司和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展就非常有益了。

同時，要提醒各位大家的是，我們在使用這樣的機(jī)制的時候，要考慮自己的情境和條件，也要確保你的公司或者團(tuán)隊(duì)相應(yīng)機(jī)制的配合，這樣才能達(dá)到應(yīng)有的效果。

以上希望對你有所幫助。

#專欄作家#

倪云華，公眾號：倪云華新知，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。十年跨國管理咨詢顧問，曾服務(wù)普華永道、IBM全球咨詢服務(wù)部，為華為、海爾、騰訊等公司提供咨詢服務(wù)。多家創(chuàng)業(yè)公司管理顧問。著有《共享經(jīng)濟(jì)大趨勢》。

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