對創(chuàng)業(yè)公司來說，招聘僅僅是獲得人才的第一步，招到合適的人非常重要，但留住人更加重要。傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站社招和校招兩條路以外，創(chuàng)業(yè)公司還需要探索其他的招人途徑和留住人的方法。

招人

如何破除招人困局

在互聯(lián)網(wǎng)一片紅火的大背景下，BAT公司會經(jīng)常組織各種“英才計劃”來搶奪精英，可見現(xiàn)在想招到合適的人才越來越困難。對創(chuàng)業(yè)公司來說，去各大招聘網(wǎng)站花錢發(fā)布JD(職位描述)，期待“盤亮條順會來事兒”且要求不高的才子愿意踏進這灘“泥潭”，這事就和矮矬窮逆襲白富美一樣不大靠譜。當然不排除富有理想、有抱負、不愿背負“金手銬”、篤定創(chuàng)業(yè)路的佳人，但畢竟鳳毛麟角、可遇不可求。因此總體而言，現(xiàn)在對創(chuàng)業(yè)公司來說也許是最好的圈錢時代，但同時也是最壞的招人時節(jié)——通過傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站社招這條路，不大行得通。

兩年前，我們曾經(jīng)在創(chuàng)新工場的校園招聘中吸引到三四個不錯的青年才俊，分別來自中科院、北大、北航等院校，好不容易克服心理障礙給了我自認為對應屆生來說已非常不錯的薪酬，但轉(zhuǎn)眼他們便被網(wǎng)易、騰訊、微軟等公司用重金強勢瓜分。背靠創(chuàng)新工場這棵大樹，憑借它在學生中的輻射效應，我們尚且如此，那些沒有名氣和背景、缺乏資金、只有夢想的創(chuàng)業(yè)公司更難以獲得青睞——走校園招聘這條路，也很難走得通。

因此，創(chuàng)業(yè)公司需要探索其他招人路徑。

動用團隊的人脈來尋找人才。這是平時的慢工細活，無法一蹴而就。公司技術(shù)合伙人平日就需注意拓展在技術(shù)圈的人脈，居安思危，就像小時候都讀過的螞蚱和螞蟻的寓言故事，不要等到過冬(需要招人)時才想起儲存糧食(拓展人脈)。

當然，拓展技術(shù)人脈并不是見面交換名片“打個哈哈”那么簡單的事，否則這事交給負責商務拓展的人就足夠，不用勞煩本來就不很善于言辭、很難自來熟的技術(shù)合伙人。因為工程師都是桀驁的，他們拜服于技術(shù)水平、技術(shù)視野、項目能力，而非三寸不爛之舌。虛的東西他們也許表面迎合，但內(nèi)心會有自己冷靜的判斷，或許很難產(chǎn)生認同感。唯有技術(shù)相關(guān)的討論，甚至真槍實彈的代碼，才能戳中他們的G點。工程師往往先對人認可，然后才會對項目認可。而這種對人的認可，在一次次交往中，才能逐漸形成。

曲線救國，聘用實習生來達到獲取人才的目的。通過在水木社區(qū)等學校論壇中發(fā)布信息吸引大三下學期或者研二的學生，然后利誘之。一般大公司在實習生層面都有公司制定的統(tǒng)一標準，人家能給120/天，你就給150/天;人家給150/天，你就200/天。一個月算下來并不多太多但能撈得一塊璞玉。其實學生找實習和找工作的心態(tài)是不同的：去大公司實習意味著一個蘿卜一個坑，施展不了才華，學不到太多，但去創(chuàng)業(yè)公司，只要技術(shù)老板靠譜，就能獲得很多成長;學生找工作則求穩(wěn)、求高薪，成長性方面有人考量不多，畢竟走向社會面臨房子、車子等很實際的生活壓力。只要肯下功夫，就能找到不錯的苗子。

人和人之間就怕沒有交集，有交集后一些事會好辦很多。實習生一旦開始工作，如果技術(shù)合伙人重視并加以培養(yǎng)，通過手把手教帶出感情、通過做項目讓其認識到公司偉大的愿景，那么實習期結(jié)束，一份合理的薪水將其留下的概率要遠遠大于一份高額薪水拿下一個校招學生的概率。

其他還有一些路子，比如嘗試一些新出現(xiàn)的招聘平臺，使用LinkedIn和心儀的人“眉來眼去”等?？傊?，技術(shù)合伙人要把自己的技術(shù)魅力和人格魅力全方位使用，招人困局才能夠逐漸破解。

面試是個技巧活

招人時面試是個技巧活。如何在最短的時間里對面試者有最全面的了解，這非?？简灻嬖嚬俚哪芰Α３跗趫F隊規(guī)模還小時，技術(shù)合伙人當仁不讓是面試的把關(guān)者。

面試的目的是收獲人才，而非展示“我比你強”的優(yōu)越感。有些面試官以將對方問倒，甚至激怒對方為榮，還美其名曰為“壓力測試”。我不喜歡這種做法——我希望面試時盡可能讓對方展現(xiàn)其最大的能力。所以一開始我會將氛圍輕松化，然后問一些基礎(chǔ)性的問題及簡歷中感興趣的點，一點點發(fā)問、深挖?；A(chǔ)性的問題不大容易靠作假和背題就能涵蓋，即使碰巧背到了，再給一些上下文問得細一些，就能露出端倪。比如很多應試者難以講清楚lock-free、wait-free的概念和應用場景，即使勉強講出來，再讓其描述如何做一個lock-free的queue，他也多半會卡住(甚至不大會反問我使用的場景，在我提示只用實現(xiàn)single producer single consumer lock-free queue后，也無法繼續(xù)下去)。在我看來，基礎(chǔ)扎實大于工作經(jīng)驗。因為工作經(jīng)驗是可以混出來的。

面試時多些開放性的問題，多讓面試者進行場景的描述，然后據(jù)此提后續(xù)補充問題。比如：你解決過的最困難的問題是什么?如果讓你來做XXX，會怎么考慮?

面試時還不要忘記給面試者機會展示自己真正的實力——有時面試官的問題對面試者來說可能是偏門。問得差不多，在心里有初步定論后把話語權(quán)拋給對方：“剛才問了不少問題，有沒有哪些是自己的強項但問題沒有涉及的?可否分享下?”

最后別忘了筆試。畢竟招來的人是來做事而不是侃侃而談的。我一般會給出簡單的題目(包括一個項目)，讓對方回去盡最快速度完成。完成的代碼要求健壯、有測試例;項目還需要在Heroku上能部署出一個可運行的版本。什么?沒接觸過Heroku，那正好是考察學習能力的機會……

我不喜歡在紙上做出的筆試。白板上我也只看偽碼和架構(gòu)圖。真正的代碼要用計算機寫出來，能運行、有輸入輸出、有測試。拿到交出的代碼后，我會先看測試例是否充分，是否考慮到各種邊界條件、exception、corner case，然后手動輸入幾組測試數(shù)據(jù)，看是否crash，之后才看代碼。代碼寫得邏輯是否正確、是否干凈整潔、是否健壯、是否有注釋、是否符合PEP8(針對Python)等。

只要面試官有足夠的創(chuàng)造力，筆試能夠玩出很多“花活兒”。我一般不會讓面試者當場做題，而是請他們回去完成。這樣做出于三方面考慮：

現(xiàn)場筆試時間有限;

選擇一些對方可能沒用過的library讓其在項目中使用，考察學習能力;

如果對方最終沒有提交代碼，不是他對公司不感興趣，就是能力有限。如果對方做得很棒，又能對自己的代碼細節(jié)解釋清楚，會是很好的團隊成員。

如果最終只有一個招人名額，但有多個面試者都很不錯，舉棋不定時選那位思維最清晰縝密的人，怎么判斷思維清晰縝密?

表達能力——把一件事情說清楚明白的能力;

寫作能力(現(xiàn)在很多人都會寫博客，博客里的文章能反映出來寫作能力)。

留人

招聘只是獲得人才的第一步，接下來就是盡可能長時間地留住人才，為公司所用。能留住人的第一要務當然是公司有足夠的吸引力，比如公司業(yè)務蒸蒸日上，收入水漲船高;或者不賺錢但處在開疆辟土、攻城略地的階段;再不濟起碼要有各種故事、各種預期以及可能的美好未來。如果這些都不具備，所有可能的利好還都出盡，那留得住人只能靠創(chuàng)始人的人品了。

人品

創(chuàng)業(yè)團隊和一般公司的團隊不同，創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始人的人品可以有非常強的感召力。

有個很俗的段子說“男人四大鐵”，雖然粗俗，但卻在理。2011年我離開Juniper創(chuàng)業(yè)時，即使我跟自己的團隊振臂一呼誰愿意一起走?絕對沒人愿意。因為公司的同事相敬如賓，合作再愉快也總隔著層紗——寫個郵件還要琢磨著我用驚嘆號是不是過分了，要不要“補個妝”，發(fā)個笑臉?所以經(jīng)理人品再好，感召力也一般。而創(chuàng)業(yè)團隊則不同，一起編碼到半夜、吵需求吵到面紅耳赤、打飛盤打到咬牙切齒——這和“男人四大鐵”段子里說的一起同過窗、一起扛過槍有幾分神似。也許以后男人四大鐵還會加一個：一起創(chuàng)過業(yè)。

這也是為什么那些人品不錯的創(chuàng)業(yè)者，即便在山窮水盡時還有人不離不棄。人品代表了很多方面，我前老板Frank曾說NetScreen的成功，“財散人聚”是其中一條重要原因。這里財散人聚就體現(xiàn)出人品的一個方面：不貪。創(chuàng)始人如果戒貪、棄嗔、不癡、擺低姿態(tài)、不輕慢別人(不慢)、做事堅決果敢(不疑)，那就是人品好，別人也愿意跟隨。

提供發(fā)揮和成長的空間

在提供合理報酬的前提下，員工為什么會留在某個團隊?無非是個人發(fā)揮和成長的空間。對社招的工程師來說，發(fā)揮的空間很重要;對應屆生或?qū)嵙暽鷣碚f，重要的則是快速成長的空間。了解這種訴求并正確應對，才能為留住人打下良好基礎(chǔ)。

如果在大公司待過，就會發(fā)現(xiàn)在大公司有不少有能力但郁郁不得志的青年才俊。只要給個舞臺逼出潛能，做事都是頂呱呱?？上Т髦敖鹗咒D”銳氣被磨盡，天天在郵件群里、會議堆里穿梭，以至于迷失了自己。這樣的人如果不慎被你撿個漏，加盟了你的創(chuàng)業(yè)公司，那么讓其充分發(fā)揮能力，找到適合他的舞臺非常重要。很多公司都說要為員工提供“沒有天花板的舞臺”，但其實真正做到的沒幾個。

應屆生和實習生往往是等待雕琢的璞玉，需要下大力氣培養(yǎng)。很多創(chuàng)業(yè)團隊認為“時不我待”沒空培養(yǎng)，其實未必。我的親身體驗是：他們學習的熱情是非常高的，為了完成一件事，可以不惜代價。

給應屆生或?qū)嵙暽嘤枙r，工作相關(guān)的內(nèi)容不要有所保留。有句話說得好：如果缺乏必要的幫助，員工的失敗是老板的失敗。我一般會從架構(gòu)講起，使用哪些組件，這么選擇(或妥協(xié))的原因何在，然后一點點過渡到代碼。要強調(diào)的是平日里要不厭其煩地回答他們的問題，哪怕問題顯得非?！皀aive”——take it easy，因為“人不naive枉少年”啊。

有人擔心實習生若掌握太多公司核心代碼，實習完就走人，這是杞人憂天。且不說進公司都要簽NDA(Non Disclosure Agreement，保密協(xié)議)，就算沒有NDA，一家創(chuàng)業(yè)公司還掙扎在生死線上，“核心”是什么也未必清晰，實在沒必要憂慮這些不著調(diào)的方面。信任是雙向的，人事任用上必須用人不疑，包括對實習生。當然，必要的權(quán)限措施是需要的——但那是針對不同的角色，不是針對某個人。

一旦實習生進入狀態(tài)，提供一份合理的薪酬，他們畢業(yè)后留下來的概率會非常大。畢竟，你有好幾個月的時間展示個人魅力、公司愿景、所做產(chǎn)品的價值。如果這樣都留不下，那就算提高薪酬強留，也沒多大意義。

進行情感投入

感情是個微妙的東西，很多時候是能夠起決定性的因素。沒事找個員工一起喝杯咖啡閑聊，談談人生、理想、讀書等，就是為感情銀行里注入新的投資。作為一個老板，最好能夠?qū)F隊里每個人(或重要員工)的家庭、情感、生活等有較細致的了解。都說感情一半是處出來的，一半是聊出來的。雖然大家朝夕相處，一起寫代碼，一起Debug，一起Hackathon，但沒有深入聊過的感情總是“欠臨門一腳”，無法坐實。

情感投入可以說是細水長流，是基金定投。這份投入必須是發(fā)自內(nèi)心、不計回報的。遇到重大變故也無須打出感情牌——人對了，投入夠了，該有的就會有;否則，即使打出感情牌，也無濟于事，還可能傷了相互的心。

本文作者陳天(Juniper北京研發(fā)中心高級工程師，十余年防火墻系統(tǒng)軟件的開發(fā)及團隊管理經(jīng)驗。曾作為技術(shù)合伙人創(chuàng)辦在線旅游網(wǎng)站途客圈)